¿Qué es el derecho a la desconexión digital de los trabajadores?

Revisar el correo y contestar mensajes, atender llamadas, seguir produciendo frente al ordenador más allá de las horas estipuladas, resolviendo problemas que surgen a horas intempestivas en lugar de dedicar la energía y la implicación a lo ocurre fuera del trabajo. Estos y otros ejemplos muestran lo contrario a lo que llamaríamos una adecuada desconexión digital, es decir: no trabajar (nuestro trabajo cada día es más tecnológico, más a través de teclados y pantallas) fuera de nuestras horas oficiales de trabajo. 

A veces es el propio empleado el que boicotea su propio derecho a la desconexión digital, por emergencias, por mala organización o por un inadecuado sentido de la implicación en el trabajo. A menudo, en cambio, son inercias, vicios y malas prácticas extendidas en toda la empresa, o llevadas a cabo por quienes deben dar mejor ejemplo (los jefes) lo que incapacita de manera continuada a los empleados para ejercer su derecho a la desconexión digital.

Entender la desconexión digital no como un fin en sí mismo, sino como un medio para potenciar nuestro bienestar psicológico en general y nuestra salud laboral en particular, así como, la productividad de la empresa. 

Un continuo entre vida y trabajo… pero saludable

La separación que normalmente se hace entre trabajo y vida “personal” es más metafórica que real. Sin embargo, eso no debe servir como justificación para que la faceta profesional invada el resto de ámbitos de la vida cotidiana, impregnando con sus obligaciones, tareas e instrumentos un tiempo que no le corresponde. 

Esta es la idea en la que se basa el derecho a la desconexión digital de los trabajadores: los empleados tenemos derecho a no tener que estar pendientes de nuestras pantallas profesionales fuera de nuestro horario laboral. 

Por tanto, debemos entenderla como un derecho, algo que se nos debe reconocer, que debemos reivindicar y que se recoge en la legislación laboral desde hace ya varios años afectando a todos los contextos de trabajo: tanto a las personas que realizan sus tareas de manera presencial como a aquellas que teletrabajan.

De lo contrario, nos sentimos invadidos por el trabajo, fusionados con él. Nuestro tiempo (es decir, las actividades que realizamos durante nuestro tiempo) está plenamente dedicado al trabajo, aunque sea “de guardia”. Además, queda fagocitada nuestra identidad: somos única y exclusivamente trabajadores porque lo somos las 24 horas del día, incluso cuando aparentemente no estamos trabajando. 

¿Qué impide el derecho a la desconexión digital de los trabajadores?

El empeño en la conexión digital más allá del horario oficial de trabajo esconde, por parte de la empresa, un manejo ineficiente de la comunicación interna y una metodología de trabajo abusiva. 

Este estilo, por tanto, resulta inoperante en términos de bienestar psicológico de los trabajadores. Potencia la fatiga, enrarece la vinculación del empleado con su tarea, sus responsables, sus compañeros y, en definitiva, con la empresa. Además, genera quejas (expresadas directa o indirectamente). Solo por estos motivos, es algo que la empresa debe evitar, inculcando en los trabajadores la necesidad y utilidad de respetar los tiempos de trabajo y facilitando que puedan hacerlo. 

El teletrabajo no justifica la hiperconexión digital

El derecho a la desconexión digital no es un tema nuevo, sino que ha estado presente en la “conversación laboral” desde hace años. No obstante, los confinamientos derivados de la pandemia han generado un escenario idóneo para que muchas empresas y muchos trabajadores midan la auténtica gestión que hacen de los horarios, la comunicación interna y la exigencia de mayor rendimiento, escondida bajo términos como “demanda de más implicación”, “capacidad de adaptarse a las circunstancias”, “arrimar el hombro para ayudar a la empresa en un momento incierto”. 

Por fortuna, muchos trabajadores no han visto alterado su horario durante los periodos de confinamiento: han teletrabajado exactamente el mismo número de horas que en los tiempos de la presencialidad normal y han atendido a sus tareas fuera de horario de la misma manera (fuera cual fuera, normalmente no atendiéndolas) que antes del inicio de la pandemia. 

Otros trabajadores, principalmente aquellos que tenían que ocuparse de niños pequeños en casa mientras teletrabajaban al principio de la pandemia, pudieron reordenar sus horarios de común acuerdo con sus empresas para armonizar en la medida de lo posible las necesidades del trabajo con las necesidades de la familia: podían disfrutar de desconexión digital, solo que en un horario diferente al anterior. 

Sin embargo, un gran número de trabajadores empezaron a dar cuenta de un fenómeno evitable pero con una peligrosa tendencia a normalizarse, especialmente en un contexto como el de los confinamientos provocados por la pandemia. Resumidamente la situación era: “La empresa da por hecho que, como ahora trabajo desde casa, puedo trabajar más horas o a cualquier hora, es decir, siempre estoy conectado”. 

Es en estos casos donde el derecho a la desconexión digital cobra especial relevancia, dado que esa conexión difusa, sin criterio y permanente a la que se somete a muchos trabajadores -o que muchos trabajadores permiten o no acaban de limitar- es evitable y está injustificada: si antes los empleados trabajaban un cierto número de horas y llegado el fichaje de salida podían olvidarse del trabajo hasta el día siguiente y eso estaba bien, ¿por qué ahora tienen que diluir los horarios y estar permanentemente de guardia bajo la excusa de que como están en casa están más disponible?

¿Cómo lograr la desconexión digital de los empleados?

Un principio básico es limitar -por no decir eliminar- la comunicación con el empleado fuera de sus horas de trabajo para favorecer su descanso. De lo contrario, los empleados tienden a percibir su trabajo como algo excesivamente demandante, algo a lo que tienen que atender sin criterio temporal alguno porque los límites horarios se han diluido y la empresa (es decir, ciertas personas de la empresa, ya sean jefes o empleados) no considera que eso sea un problema. 

Cuando no se cumple, se está produciendo un factor de riesgo psicosocial que afectará al bienestar físico y psicológico del empleado en cuestión y, por tanto, a su rendimiento. En este sentido, se da la paradoja de que lo que la empresa hace para trabajar más (o mejor, según se mire o según a quién se pregunte) en realidad se acaba volviendo en su contra con un efecto boomerang. Esto quiere decir que puede salir bien a corto plazo, pero no generará una productividad sostenible, ya que el trabajador cuyo derecho a la desconexión digital no se cumple empezará a trabajar peor, querrá marcharse de una empresa que no respeta su tiempo y eso generará un gasto de diversos recursos que la empresa tendrá que afrontar, cuando podría haberlos prevenido. 

Esto da la idea de que las empresas que no favorecen la desconexión digital de los trabajadores pero quieren empezar a corregirlo tienen que actuar sobre su cultura empresarial, sus metodologías de trabajo y sus herramientas para medir y prevenir aquellos factores estrictamente debidos al trabajo que ponen en peligro la salud de los empleados. 

Programa de bienestar emocional para empresas

En ifeel sabemos que el trabajo no debe suponer una interrupción en el bienestar de las personas. Por eso, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas. que mejora la retención del talento, reduce el absentismo laboral y combate el estrés de los trabajadores. 

En nuestra sección de Recursos encontrarás material valioso, como Podcast, Guías para Recursos Humanos o Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.  

Gracias a nuestro programa de bienestar emocional, los responsables de recursos humanos de tu empresa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de sus equipos. Además, este programa ofrece a los empleados un servicio 360º de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de sus necesidades. Prueba ahora nuestro programa para que puedas ver cómo podría ayudaros.

Esperamos que este post sobre el derecho a la desconexión digital de los trabajadores te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible.

¿Qué entendemos por estrés laboral?

El estrés es la reacción de nuestro organismo cuando percibe que las tareas a las que tiene que hacer frente exceden a sus recursos. Es una respuesta natural que nos permite adaptarnos a esa circunstancia. Sin embargo, cuando la respuesta de estrés es demasiado elevada y/o se prolonga más allá de lo necesario nuestro organismo sufre un gran desgaste que puede perjudicar seriamente a la salud. 

El lugar de trabajo es un escenario muy proclive a que se den situaciones de estrés, tanto coherentes con la situación como excesivas. Algunas de sus principales manifestaciones son:

–Deterioro de las relaciones entre los compañeros y con los jefes/subordinados.

–Descenso de la motivación y compromiso con la empresa, lo cual empeora la situación.

–Deterioro de la salud física y psicológica: el estrés desgasta mucho, perjudica al sistema inmune, empeora la atención y la memoria, genera sensación de angustia e indefensión si es muy prolongado. Por eso está detrás de tantas bajas médicas cuando no se aborda a tiempo. 

Por esta razón, tan importante es corregir las circunstancias que están poniendo en riesgo el bienestar emocional del equipo como tomar medidas preventivas ante estas situaciones. 

A continuación te resumimos algunas de las causas que pueden fomentar el síndrome de burnout y el estrés laboral, cómo se manifiesta esta respuesta y cuáles son algunas de las medidas preventivas que puedes poner en marcha. 

Algunas causas del estrés laboral

1. Mala organización del equipo

Distribución y priorización erróneas de tareas y tiempos dentro del equipo, problemas de comunicación, desaprovechamiento del talento, falta de liderazgo o perfil coordinador. 

2. Equipo insuficiente

El volumen de trabajo excede a los recursos humanos con que se cuenta. Puede que sea por las capacidades de los miembros del equipo o por la escasez de recursos temporales y materiales de los que se dispone para llevarlas a cabo.  

3. Mala organización personal

El equipo es suficiente y su organización es adecuada, pero es el empleado a nivel individual quien tiene que mejorar su manera de trabajar para poder amortiguar el estrés laboral. 

¿Estoy atravesando un periodo de estrés laboral?

Contesta a las siguientes preguntas con sinceridad y sin pensarlo demasiado. Confía en tu intuición. 

1. A menudo me siento desbordada/o cuando veo las tareas que tengo pendientes. SÍ/NO

2. Solo de pensar en todo lo que tengo que hacer siento un enorme agobio. SÍ/NO

3. El ritmo de trabajo está siendo muy elevado últimamente y cada vez nos organizamos peor. SÍ/NO

4. A menudo me distraigo mirando la prensa, el mail o mis chats y se me acumula el trabajo. SÍ/NO

5. Últimamente hemos tenido picos de trabajo importantes y eso hace que no se respeten los horarios. SÍ/NO

6. En los últimos meses ha habido bajas en el equipo pero el volumen de trabajo no ha descendido: yo no doy abasto. SÍ/NO

7. En la oficina funcionaríamos mejor si hubiera un ambiente mejor, pero al no comunicarnos bien trabajamos de una manera muy ineficiente. SÍ/NO

8. Al principio me gustaba más el trabajo, pero ahora siento que tengo más responsabilidades de las que puedo abarcar y le estoy cogiendo manía. SÍ/NO

9. Entiendo que en la empresa hay que rendir pero siento que avanzamos a costa de nuestra salud. SÍ/NO

10. Tengo la sensación de que la empresa me absorbe la energía pero que no me recompensa a cambio. SÍ/NO

¿Lo tienes? Ahora fíjate en tus respuestas. 

Si has contestado afirmativamente a la mitad o más de ellas es probable que estés experimentando un periodo de estrés laboral considerable. Si es así, conviene que busques ayuda para empezar a combatir el estrés en la oficina, es decir, para explorar las causas y manifestaciones de esta situación, diagnosticarla adecuadamente y empezar a revertirla dentro de tus posibilidades. Un psicólogo puede ayudarte con ello, ya que se trata de uno de los temas más frecuentes en la consulta de cualquier terapeuta. 

Aprender a prevenir el estrés laboral

El estrés laboral es un desafío común en el entorno de trabajo actual, pero existen estrategias eficaces para combatirlo y gestionarlo de manera efectiva. 

1. Identifica las fuentes de estrés

El primer paso para combatir el estrés laboral es identificar las fuentes que lo desencadenan. Pueden ser altas demandas de trabajo, plazos ajustados, falta de apoyo o relaciones laborales conflictivas. Identificar estas fuentes te permitirá abordarlas de manera más específica.

2. Establece límites saludables

Es importante establecer límites claros entre el trabajo y la vida personal. Define un horario de trabajo adecuado y respétalo, evitando llevar trabajo a casa. Asimismo, asegúrate de reservar tiempo para actividades que te brinden placer y relajación fuera del entorno laboral.

3. Practica técnicas de manejo del estrés

Existen diversas técnicas que pueden ayudarte a reducir el estrés laboral. Algunas opciones incluyen la práctica de ejercicios de respiración profunda, meditación, yoga o realizar actividades físicas regulares. Estas prácticas promueven la relajación y reducen los niveles de estrés.

4. Organiza y planifica tu trabajo

La falta de organización puede generar estrés adicional. Toma el tiempo necesario para organizar y planificar tus tareas. Prioriza las actividades más importantes y establece metas realistas. Además, divide las tareas complejas en pasos más pequeños y manejables para evitar sentirte abrumado.

5. Busca apoyo y comunícate

No tengas miedo de buscar apoyo cuando lo necesites. Conversar con colegas, amigos o familiares sobre tus preocupaciones puede aliviar la carga emocional del estrés laboral. Además, mantén una comunicación abierta y efectiva con tus superiores y compañeros de trabajo para resolver conflictos y solicitar ayuda si es necesario.

6. Cuida tu bienestar físico y emocional

El estrés laboral puede afectar tanto tu salud física como emocional. Asegúrate de cuidarte manteniendo una alimentación equilibrada, durmiendo lo suficiente y dedicando tiempo a actividades que disfrutes. Además, busca formas saludables de gestionar tus emociones, como practicar la gratitud, mantener una actitud positiva y cultivar hobbies o intereses fuera del trabajo.

Combatir y gestionar el estrés laboral requiere un enfoque integral que abarque tanto aspectos prácticos como emocionales. Al implementar estas estrategias es posible manejar de manera efectiva el estrés laboral y mejorar tu calidad de vida en general.

Beneficios corporativos de prevenir el estrés laboral

Existen varias razones por las cuales las empresas se benefician al tener en cuenta el nivel de estrés de sus empleados y abordarlo a través de servicios completos de bienestar emocional manejados por psicólogos profesionales:

1. Mejora el rendimiento y productividad

El estrés crónico puede afectar negativamente el rendimiento laboral. Los empleados estresados tienden a tener dificultades para concentrarse, tomar decisiones acertadas y mantener un nivel óptimo de productividad. Al gestionar el estrés laboral de los empleados, las empresas pueden ayudarles a mantener un rendimiento más alto y constante.

2. Reduce el absentismo

El estrés laboral puede llevar al absentismo y a una mayor rotación de personal. Cuando los empleados se sienten abrumados y estresados, es más probable que se acojan a bajas médicas por enfermedad o busquen otras oportunidades laborales. Al abordar el estrés laboral y promover un entorno de trabajo saludable, las empresas pueden reducir el absentismo y retener su talento.

3. Mejora el clima laboral 

Un ambiente laboral estresante puede generar tensiones entre los empleados y afectar al clima laboral. Si los empleados se sienten constantemente presionados y agobiados, es más probable que experimenten conflictos interpersonales y empeoramiento de su estado de ánimo. Al crear un entorno de trabajo que promueva la gestión del estrés, las empresas fomentan un clima laboral más positivo y una mayor satisfacción de los empleados.

4. Fomenta la salud y bienestar de los empleados

El estrés laboral crónico puede tener un impacto negativo en la salud física y mental de los empleados. Esto puede derivar en problemas de salud a largo plazo, como enfermedades cardiovasculares, trastornos del sueño y deterioro del bienestar psicológico. Al tener en cuenta el nivel de estrés de los empleados y proporcionarles herramientas y recursos para manejarlo, las empresas pueden contribuir a mejorar la salud y el bienestar general de su personal.

5. Protege la reputación de la empresa

Las empresas que se preocupan por el bienestar de sus empleados y adoptan medidas para gestionar el estrés laboral suelen ser vistas como empleadores responsables y éticos. Esto puede tener un impacto positivo en la imagen y reputación de la empresa, lo que a su vez puede atraer y retener talento de calidad.

Esperamos que este post sobre cómo combatir el estrés laboral te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible.

La baja menstrual para promover la salud y el bienestar

La menstruación puede ser una experiencia incómoda y dolorosa para muchas mujeres. Algunos síntomas comunes, como calambres, fatiga y cambios de humor, pueden afectar significativamente a la capacidad de una mujer para desempeñar plenamente su trabajo. Reconocer y respetar estas necesidades es fundamental para promover la salud y el bienestar de las empleadas.

Adaptaciones en el entorno laboral

Las empresas pueden tomar medidas sencillas para facilitar el manejo de las bajas menstruales por parte de sus empleadas. Por ejemplo, pueden proporcionar acceso a espacios privados donde sea posible descansar o aliviar el dolor, así como la flexibilidad para modificar las tareas u horarios de trabajo cuando sea necesario, lo que puede marcar una gran diferencia. Estas adaptaciones no solo benefician a las empleadas directamente afectadas, sino que también contribuyen a fomentar un entorno laboral más inclusivo y empático en general.

Equidad de género y diversidad

La consideración de la baja menstrual en el entorno laboral es un paso hacia la equidad de género y la promoción de la diversidad. Al abordar adecuadamente las necesidades específicas de las mujeres, las empresas envían un mensaje claro de apoyo y reconocimiento, lo que ayuda a romper los estigmas y a crear una cultura empresarial más inclusiva. 

Además, al ofrecer adaptaciones y flexibilidad para acogerse a una baja menstrual, se evita que las mujeres se sientan obligadas a ocultar o minimizar su dolor, lo que contribuye a una mayor transparencia y confianza en la empresa.

Baja menstrual por regla dolorosa 

En febrero de 2023, España se convirtió en el primer país de la Unión Europea en aprobar una ley que otorga el derecho a una baja médica por regla dolorosa. La ley reconoce que el dolor menstrual puede ser incapacitante y establece que las mujeres que sufren de dismenorrea secundaria asociada a patologías como la endometriosis pueden recibir una baja laboral por esta razón. La ley busca eliminar cualquier sesgo negativo en el ámbito laboral y garantizar una regulación adecuada para esta situación patológica.

La baja menstrual por regla dolorosa permite a las mujeres recibir un descanso médico por el dolor menstrual. Es importante destacar que las bajas médicas son emitidas por médicos y no se pueden tomar libremente sin justificación. La ley garantiza que el Estado asuma el pago de estas bajas desde el primer día, sin perjuicio para la empresa.

Un avance para el bienestar de las mujeres

Esta nueva ley representa un avance significativo para el bienestar femenino, ya que reconoce la realidad de los dolores menstruales que las mujeres experimentan mensualmente. Históricamente, la regla ha sido un tema tabú y sus dolores se han invisibilizado. Esta ley busca facilitar el cuidado de las mujeres en estas situaciones y equipara la baja menstrual con otras situaciones médicas, como el tratamiento del cáncer de próstata.

Algunas personas temen que esta ley pueda llevar a una discriminación laboral contra las mujeres. Sin embargo, en lugar de oponerse a la ley, es importante educar a la sociedad y legislar para que el embarazo, la maternidad y la regla no sean vistos como problemas, sino como situaciones normales en la vida de las mujeres. 

Las trabajadoras pueden rendir igual o mejor si el ambiente laboral es favorable para su bienestar, apoyando la baja menstrual por regla dolorosa y permitiendo opciones como el teletrabajo.

Productividad y satisfacción laboral

Cuando las mujeres se sienten respaldadas y apoyadas durante las bajas menstruales, es más probable que puedan continuar trabajando de manera eficiente y productiva. Al ofrecer un entorno que les permita manejar sus síntomas y cuidar de su salud, las empresas pueden ayudar a minimizar el impacto negativo en la productividad. Además, al reconocer las necesidades de las empleadas, se fortalece el vínculo entre la empresa y sus trabajadoras, lo que puede aumentar la satisfacción laboral y la retención de talento.

En resumen, la baja menstrual es una realidad para muchas mujeres y no debe pasarse por alto en el entorno laboral. Al considerar y abordar adecuadamente estas necesidades, las empresas no solo promueven la salud y el bienestar, sino que también fomentan la equidad de género, la diversidad y la productividad. 

Reconocer y respetar las bajas menstruales es un paso importante hacia la creación de entornos laborales más inclusivos, donde todas las personas se sientan valoradas y respaldadas.

Es hora de romper el tabú en torno a la menstruación y reconocer que es una realidad que afecta a las mujeres periódicamente. Las medidas de bienestar menstrual en el entorno laboral benefician a las trabajadoras y no deben ser motivo de discriminación. Es momento de abogar por la empatía y la defensa de los derechos laborales.

​​Esperamos que este post sobre la baja menstrual te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Sin embargo, ese éxito aparente puede estar enmascarando una realidad menos favorable: quienes verdaderamente conocen el detalle dentro del mundo de la salud laboral saben que conformarse con los resultados sin tener en cuenta su impacto sobre las personas es un mal negocio a largo plazo. 

En realidad, la del burnout laboral y productividad en la empresa es una historia que siempre acaba mal, dado que el primero es el enemigo público número uno de la segunda. La productividad, los resultados, las metas alcanzadas, pueden aparecer a costa del burnout laboral (y a un alto precio, aunque la empresa no quiera enterarse) pero nunca gracias a ese burnout o al margen del mismo. 

Factores de riesgo para el burnout laboral 

Existen diversos factores tanto personales como corporativos que pueden contribuir a aumentar el malestar psicológico de los empleados, contribuyendo al síndrome de burnout laboral. A continuación te ofrecemos tres ejemplos. 

1. Ausencia de espacios para la comunicación

La conexión entre burnout laboral y productividad de la empresa está muy influida por factores estrictamente interpersonales: la calidad de la comunicación, la facilidad para recibir apoyo y retroalimentación constructiva por parte de compañeros y managers es fundamental para amortiguar el estrés, el aburrimiento y la desmotivación. Por eso, carecer de momentos calendarizados e informales que posibiliten la revisión y evaluación del trabajo que se está haciendo es un importante factor de riesgo. 

2. Estructura ineficiente del equipo 

Cuando un equipo no está bien construido es difícil que pueda abarcar de manera eficiente los objetivos que se propone y que lo pueda lograr en un clima de cohesión y positividad. Cuando faltan personas o las que están presentes no cuentan con el perfil profesional adecuado aparecen ineficiencias, desgaste y desequilibrios que acaban repercutiendo negativamente en los resultados de la organización y pueden dar lugar a una baja laboral por estrés. 

3. Mala organización individual del trabajo

Parte de la relación entre burnout laboral y productividad de la empresa depende de aspectos estrictamente corporativos, pero también está influida por cuestiones personales de cada empleado. Una de ellas es su capacidad para organizar adecuadamente sus tareas, de modo que una agenda mal gestionada puede requerir más recursos personales de los necesarios y esto acaba quemando a la persona mientras no encuentra una manera más eficaz de trabajar. 

Prevención y abordaje del burnout laboral

Para corregir aquellos aspectos que favorecen la aparición del síndrome del trabajador quemado y, sobre todo, para prevenirlos, es necesario determinar algunas medidas que se pueden implementar de manera deliberada. Antes hemos mencionado tres factores de riesgo que podrían contrarrestarse de la siguiente manera: 

1. Entrevistas de evaluación de desempeño

Al margen de los intercambios que se puedan realizar informalmente en el día a día, es necesario contar con espacios reglados y previsibles que permitan a empleados y managers revisar a medio y largo plazo qué se está haciendo y cómo eso impacta en la persona responsable. 

2. Reuniones de coordinación de equipo

Las entrevistas de evaluación de desempeño suelen realizarse cada varios meses, en ocasiones de manera anual. Para poder amortiguar la relación entre burnout laboral y productividad de la empresa hace falta un seguimiento mayor. Para ello, las reuniones semanales de equipo permiten revisar esta cuestión en el corto plazo, también en lo que se refiere a si los OKR planteados son viables o no. 

3. Estructurar bien el equipo

Si falta personal o si las tareas no están asignadas a los perfiles correctos podemos caer en la sobrecarga o bien en una rutina laboral tediosa. Para evitarlo, la comunicación entre el manager del equipo y los responsables de selección de personal dentro del área de Recursos Humanos tiene que ser máximamente eficaz: tan malo es cuando sobra alguien en el equipo como cuando falta. 

4. Organización del trabajo

Burnout laboral y productividad de la empresa se conectan de muchas maneras y algunas de ellas escapan a nuestro control: forman parte de circunstancias sobre las que no podemos actuar. En otras ocasiones sí quedan dentro de nuestro margen de acción, en la medida en que interpretamos y organizamos nuestras tareas profesional y extraprofesionales de una determinada manera. Aprender a prevenir el burnout también implica aprender a trabajar mejor. 

Esperamos que este post sobre la relación entre burnout laboral y productividad de la empresa. te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

¿Qué es la jornada laboral no lineal?

Aunque parezca algo muy sofisticado, la jornada laboral no lineal consiste básicamente en la realización de las horas diarias estipuladas con una distribución diferente a la habitual. De este modo, en lugar de cumplir con todas las horas del tirón, realizando las pausas convencionales que correspondan, las horas se distribuyen a lo largo del día de manera discontinua, con flexibilidad laboral y a conveniencia de las necesidades del empleado. 

Por supuesto, partimos de la base de que lo que cambia es la estructura del horario, mientras que el nivel de rendimiento se mantiene. 

Todos sabemos -y, si no lo sabemos, es bueno que nos enteremos- que el modelo laboral con el que funcionamos mayoritariamente hoy en día no tiene nada de novedoso y tiene muy poco de renovado. La duración de nuestra jornada laboral, así como otras características de nuestra vida profesional, se establecieron hace décadas como resultado de los avances en la legislación relativa a los derechos y deberes de los trabajadores. ¿Te suena lo de la semana de cuarenta horas, la jornada de ocho horas y eso que llamamos “fin de semana”? Estos y otros asuntos tomaron su forma actual en aquel entonces. 

Una jornada que se adapta a los empleados

La jornada laboral no lineal implica llevar a cabo una nueva planificación de los horarios de común acuerdo entre la empresa (en general y el equipo en particular) y el empleado. Se trata de adaptar el horario de trabajo al ritmo productivo real de los empleados, en lugar de adaptar el ritmo productivo real de los empleados a un horario con la pretensión de mantenerlo en su máximo durante todo ese horario. 

Es innegable que no tenemos el mismo acceso a nuestro talento y creatividad durante todas las horas que componen nuestra jornada laboral. Teniendo esto en cuenta, ¿por qué no trabajar con una jornada laboral no lineal, de modo que armonicemos al máximo el tiempo de trabajo con nuestra disponibilidad física y psicológica para ofrecer nuestros mejores resultados?

Factores que influyen en la jornada laboral no lineal

Desengañémonos: la perfección no existe en ningún ámbito de la vida, tampoco en lo profesional. Lo que sí existe es la capacidad para cambiar e innovar las características del trabajo para mejorar la situación de empresas y empleados. 

Todos los agentes implicados en el ámbito profesional no siempre lo tienen fácil, ya que deben decidir cuál es el mejor método para mejorar la productividad, cuál es el mejor método para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y cuál es el mejor método para combinar ambas cuestiones.

Abarcar la especificidad de los empleados 

Algunos de los cambios a los que se ha aludido, como implementar la jornada laboral no lineal de manera reglada en lugar de por la puerta de atrás, implican desafíos. 

En este caso, una de las cuestiones a resolver es la siguiente: hasta qué punto las empresas pueden permitirse personalizar las condiciones laborales para satisfacer una enorme casuística humana dentro de la plantilla. 

Las preferencias, necesidades y características de los miembros de la plantilla pueden ser muchas y muy diversas, por lo que atenderlas sin dejar por ello de mantener -y mejorar- su productividad requiere un asesoramiento profesional bastante personalizado.

Desafíos para la coordinación del equipo

A priori, parece difícil resistirse a los encantos que plantea el formato de jornada laboral no lineal. Sin embargo, ¿este modelo solo es útil para trabajadores que no dependen de sus compañeros y que pueden ir por libre?, ¿es viable también para equipos donde el trabajo en cadena, incluso la comunicación rápida y la simultaneidad o sincronía con los compañeros, son fundamentales?

La empresa que queremos ser

Además, está el reto conceptual, que tiene que ver con cómo los responsables de la empresa plantean la cultura corporativa y cómo los empleados se plantean su rol profesional. 

Desde ese punto de vista, ¿qué es lo principal, el número de horas trabajadas o los resultados que se requieren dentro de un determinado periodo? ¿El objetivo de una empresa es aumentar la productividad o mejorar la productividad? ¿Hasta qué punto están dispuestos la empresa y los empleados a sacrificar sus respectivos intereses (crecimiento económico, prestigio, desarrollo profesional, bienestar psicológico) dentro de la relación laboral que los une?

Estas y, probablemente, muchas otras preguntas, sobrevuelan un asunto de lo más interesante para ambos agentes: la jornada laboral no lineal. 

Ojalá este post sobre la jornada laboral no lineal te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

En algunos momentos ha llegado a convertirse en una cuestión tan conflictiva a nivel corporativo que la legislación laboral tiende a ser, al menos en la teoría, muy estricta en su regulación, estableciendo qué son horas extra en el trabajo, qué tipos de horas extra en el trabajo existen y cómo han de retribuirse las horas extra en el trabajo, entre otros aspectos. 

Que esto suceda implica, al menos, la asunción de un hecho: por diferentes razones, más o menos justificadas o de mayor o menor urgencia, a veces las horas extra en el trabajo son inevitables. Por este motivo deben analizarse de cerca para que no se conviertan en un abuso que perjudique el bienestar psicológico de los empleados. 

Factores que potencian la realización de horas extra en el trabajo

¿Cuántas veces hemos oído, o pronunciado, frases del tipo “Ayer salí a mi hora” o “El horario es este pero, obviamente,tienes que echarle más horas”? Lo primero suele decirse con tono de sorpresa, como si cumplir el horario laboral fuera algo inédito o raro en la vida cotidiana. Lo segundo suele decirse con tono normalizador, como diciendo que debemos ser comprensivos: al fin y al cabo ya sabemos cómo funcionan estas cosas. 

No podemos saber a ciencia cierta qué circunstancias se esconden detrás de frases así. Sin embargo, sí es habitual que, al oírlas o al pronunciarlas, se quede flotando en el aire una sensación incómoda: esto no debería ser así. 

1. Mala organización del trabajo

A veces las horas extra en el trabajo llegan porque no somos capaces de realizar las tareas asignadas en el tiempo disponible por una mala organización que lleva a perder el tiempo o a utilizarlo de manera ineficiente. En estos casos no existe un orden sensato en la realización de las tareas, estas no se priorizan correctamente o bien no se mide de manera correcta el nivel de urgencia de cada una de ellas. 

2. Equipos mal estructurados

Por desgracia, las empresas que no cuentan con suficiente personal tienden a abarcar más de lo que pueden asumir. Cuentan con un problema de contratación y eso genera un exceso de trabajo en los miembros actuales del equipo, que los obliga a gestionar un volumen de tarea mayor del que pueden atender dentro de sus horarios, lo que les lleva, precisamente, a tener que rebasar esos horarios. 

3. Cultura corporativa basada en la cantidad

El punto anterior no estaría incluido en la lista si las empresas valoraran la calidad de vida de sus empleados y la formalidad en el cumplimiento de sus condiciones laborales por encima de una productividad creciente a toda costa. En esos casos los managers pondrían un límite allí donde el equipo puede llegar, en lugar de permitir -o presionar- que el equipo siga funcionando más allá de su horario oficial y sus capacidades reales. El presentismo laboral es otro de los factores que pueden influir en este fenómeno. 

4. Compromiso con la empresa mal entendido

La profesionalidad, la responsabilidad y el compromiso son valores muy positivos para lograr un buen desempeño. Sin embargo, algunas personas tienden a desarrollar un exceso de implicación e inversión de recursos individuales en la consecución de objetivos corporativos que los lleva sistemáticamente a realizar horas extra en el trabajo. Quizá eso sea bueno a corto plazo para la productividad y les genere cierta satisfacción, pero no es favorable a largo plazo para su bienestar psicológico. 

Consecuencias de las horas extra en el trabajo 

Las horas extra en el trabajo no solo son una cuestión de uso o mal uso del tiempo. En realidad, detrás de esa gestión del tiempo se van gestando, cuando las horas extra en el trabajo son una constante, problemas en el bienestar psicológico de los empleados que se volverán en contra de su rendimiento y compromiso con la empresa, de modo que esta acabará pagando las consecuencias. 

1. Burnout

El síndrome de burnout o del trabajador quemado es uno de los riesgos principales cuando hablamos de empleados que con frecuencia tienen que regalar partes importantes de su tiempo a la empresa, especialmente si no perciben una retribución coherente a cambio. 

2. Estrés laboral

El estrés laboral no se produce solo por tener que realizar muchas cosas en una determinada cantidad de tiempo sino, también, por tener que invertir mucho tiempo -concretamente más del estipulado- trabajando. 

3. Falta de conciliación

Si invertimos demasiadas horas extra en el trabajo no estamos invirtiendo ese tiempo -ni esa energía- en otras facetas de nuestra vida igualmente importantes para nuestro bienestar psicológico. Los managers de RRHH deben tener claro que donde pone horas extra en el trabajo hay que leer, entre otras cosas, falta de conciliación. 

4. Fuga de talento

En muchos casos, la consecuencia final de lo que se ha comentado hasta ahora será el deterioro de la motivación del empleado y, por tanto, el de su compromiso con la empresa. Con toda probabilidad, se marchara a otra organización donde se le ofrezcan condiciones laborales más saludables a nivel físico y psicológico. 

Cómo prevenir el abuso de las horas extra en el trabajo

Cuando de manera persistente se insta a los empleados a realizar horas extra en el trabajo, especialmente si no están adecuadamente retribuidas, hay que plantearse qué mensaje recibe el empleado acerca de la empresa: ¿está bien gestionada en cuanto a la organización de las tareas? ¿Tiene en cuenta el coste humano que puede acarrear una acumulación sistemática de horas extra?

1. Buena organización del trabajo

Si la mala organización de las tareas es un claro factor de riesgo para el abuso de horas entra en el trabajo, la buena organización de las tareas parece una buena solución a nivel preventivo. Evitar distracciones, conocer con facilidad las tareas de cada día y jerarquizarlas bien según su importancia son aspectos fundamentales. 

2. Buena estructuración del equipo

Evitar que los empleados realicen horas extra en el trabajo implica, entre otras cosas, construir un equipo adecuado tanto en lo que se refiere a los perfiles profesionales como a la cantidad de personas que lo integran, para que el reparto de tareas sea lo más equilibrado posible. 

3.Formas de compensación

Además de prevenir su abuso o aparición innecesaria, es importante que las empresas sean conscientes de manera realista de las horas extra en el trabajo que realizan sus empleados. Ello le permitirá compensarlas adecuadamente en forma de tiempo, dinero u otros beneficios. 

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

Implicarse en el trabajo está bien, pero si nuestro compromiso -o el compromiso promovido por nuestra empresa- pone en riesgo nuestro bienestar psicológico entonces hay algunas cosas que corregir. 

En ifeel contamos con servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre las horas extra en el trabajo y su influencia en la salud mental de los empleados te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Podemos considerarla, en cierto sentido, algo inevitable en su aparición periódica pero también algo a prevenir en sus grados más intensos y prolongados. En este post te hablamos sobre ello y te indicaremos cuál es nuestro plan para ayudarte a prevenir la fatiga laboral de tus empleados cuando se convierte en algo pernicioso para la organización. 

Fatiga laboral: al límite de nuestras fuerzas

La fatiga laboral, como cualquier otro tipo de fatiga, es la sensación de cansancio mental y físico que sentimos tras la realización -especialmente si es repetida o prolongada- de un esfuerzo en nuestro puesto de trabajo que excede de alguna manera a nuestras capacidades. 

Esta experiencia de fatiga laboral es percibida por los empleados como un agotamiento o escasez de fuerzas, de modo que la energía física y psicológica disminuye. Por tanto, decae la capacidad de afrontamiento exitoso de esa misma tarea si se intenta seguir realizando pero también de cualesquiera otras que requieran la misma energía o más. 

La importancia del descanso

En su punto más extremo, la fatiga laboral nos lleva a la parálisis, como si nuestro organismo se hubiera colapsado: literalmente no tenemos fuerzas para nada más y la detención se hace imprescindible para recuperar energía a través del reposo o la “absorción” de fuerzas por parte de alguna fuente externa. 

Por eso es tan importante aprender a detectar nuestras señales particulares de fatiga laboral a nivel físico y psicológico y realizar las pausas adecuadas en nuestra jornada de trabajo para reponernos y “refrescarnos”. 

Prevención de malos hábitos corporativos

Por supuesto, cansarnos cuando trabajamos, incluso agotarnos en algunos momentos, es algo que puede considerarse prácticamente inevitable, ya que es consustancial a un entorno profesional de cierta actividad, dinamismo, alta exigencia y, por supuesto, cuando las cosas se complican desde fuera y se altera la organización del trabajo que estaba planteada. 

El problema viene cuando la fatiga laboral es la manera habitual de experimentar el trabajo, es decir, cuando nuestras tareas son sistemáticamente tan exigentes, aburridas, tediosas, difíciles o abundantes que nuestro sistema acaba extenuado. A veces el problema reside en una cultura corporativa poco saludable, otras veces está en malas prácticas por parte de los managers y  otras, simplemente, se debe a nuestra propia mala organización del trabajo. 

La fatiga laboral como burnout y boreout 

En cualquier caso, funcionar de esta manera dentro de la organización está favoreciendo la aparición de cuadros psicológicos indeseables desde el punto de vista del bienestar laboral, como son el estrés, el burnout o, incluso el boreout. 

En efecto, este último está producido por el tedio, el hastío y, en definitiva, el aburrimiento intenso, profundo y prolongado dentro de nuestra actividad en el trabajo y puede considerarse también como un importante foco de fatiga laboral. 

Por tanto, conviene prevenirlo, ya que es el principal enemigo de la motivación, la creatividad y la implicación dentro de la misión que la empresa nos asigna. Eso sin perder de vista que también perjudica a nuestro estado de ánimo y, por tanto, a las relaciones interpersonales y la comunicación con nuestros compañeros. 

Cómo actuar ante la fatiga laboral

La fatiga laboral supone un empeoramiento de la atención, el estado de ánimo, la creatividad y el rendimiento de los empleados. Además, genera en ellos una sensación de estancamiento a corto, medio y largo plazo: la motivación se deteriora y la productividad se detiene, como si fuera una sustancia que se queda atrapada en un determinado punto (“departamento estanco”) sin poder fluir en dirección al siguiente. Esto es mortal para obtener los mejores resultados y retener al talento dentro de la compañía. 

Para prevenirlo, pon atención a los siguientes puntos. 

1. No forzar los límites

Llevar al límite los esfuerzos de los empleados, a veces hasta agotar o desgastar seriamente sus recursos físicos y psíquicos, es una dinámica que debe evitarse en cualquier empresa si se quiere potenciar el bienestar de los trabajadores y el clima laboral. 

2. Cuidar la cultura de empresa

Es importante revisar y redefinir los valores de la empresa: el esfuerzo y la implicación son valores importantes, pero la extenuación sistemática es una mala práctica que no se debe alentar desde arriba. 

3. Identificar las causas de la fatiga

El volumen de trabajo, la organización de las tareas, la mala comunicación interna o el planteamiento de los proyectos pueden ser fuente de fatiga laboral y deben vigilarse. 

4. Leer las señales

La prevención incluye aprender a detectar las primeras señales de fatiga laboral. Los empleados expresan su cansancio de manera verbal pero también no verbal (a través de gestos, expresiones, descensos en el rendimiento o actitudes mal focalizadas en el trabajo). Hay que darse por aludidos. 

5. Asesoramiento experto

Contar con un servicio global de bienestar para empleados. Una de las herramientas más útiles para prevenir y abordar la fatiga laboral es contar con asesoramiento psicológico experto para todos los empleados, incluyendo los managers de Recursos Humanos. Te explicamos más sobre esto en el siguiente punto. 

Proteger el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel creemos en el esfuerzo como herramienta de progreso dentro del trabajo pero no cuando se convierte en una fuente de problemas para el bienestar psicológico de los empleados. 

Por eso, queremos hablarte de nuestro servicio de bienestar emocional para empresas que nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha diseñado y que  permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

Por cierto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo afrontar adecuadamente la fatiga laboral te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

A menudo estas semanas vienen acompañadas de diversos días festivos y muchas personas las aprovechan para agotar las vacaciones anuales que tienen pendientes y hacer un parón importante similar al del verano. A pesar de eso, las navidades gozan de mala fama en cuanto al nivel real de relajación, descanso y desconexión que nos acaban proporcionando. En este contexto, las navidades son, más bien, son conocidas por ser un periodo que, tanto en lo laboral como en lo no laboral, nos sobrecarga y altera nuestro estado de ánimo (ya sea porque nos deprime, agobia o enfada). Por supuesto, esto no es bueno para nuestro bienestar psicológico ni nuestro rendimiento dentro y fuera del trabajo. 

Aspectos a tener en cuenta para afrontar el estrés laboral en Navidad

1. Organización del trabajo antes de las vacaciones

Esta sugerencia incluye organizar tanto las tareas que tienen que quedar hechas antes de tomarse días de vacaciones como las tareas que esperarán al regreso. Puede ser útil hacer una reunión de equipo orientada a cerrar el año o, simplemente, organizar el trabajo. Tengamos en cuenta que va a haber días de vacaciones en los que no siempre todos van a coincidir y la coordinación, finalización de tareas, fechas de entrega, informes, etc. pueden verse perjudicados. 

Por otro lado, durante estas fechas es importante movilizar una dosis extra de flexibilidad y paciencia con uno mismo pero sobre todo con los compañeros para que el clima laboral no se resienta por un aumento del estrés laboral en Navidad. Se trata de un periodo en el que el calendario es raro, la presión por acabar tareas es alta, los compromisos sociales y familiares a veces nos saturan… No nos olvidemos de cuidar y de cuidarnos. 

2. Desconexión digital durante las vacaciones

Un adecuado rendimiento laboral necesita pausas verdaderas para que nuestro organismo pueda reposar, reorganizarse y volver a ocuparse de las tareas cuando sea el momento. Cuando el trabajo y las herramientas que empleamos para realizarlo son un continuo, interrumpiendo el tiempo que necesitamos dedicar a otras facetas de nuestra vida, la salud física y psicológica se ve perjudicada. El estrés laboral en Navidad puede ser un claro ejemplo de ello. 

Por tanto, es importante que todos los miembros del equipo tengan la capacidad para desconectar del trabajo fuera del horario y en sus días de vacaciones. Parece muy evidente pero a menudo nos olvidamos de ello, caemos en malas prácticas o inducimos a nuestros compañeros a caer en esas malas prácticas, contactando con ellos de manera innecesaria, evitable o inoportuna. Evitémoslo.

3. Cuidado con las cenas de Navidad organizadas por la empresa

Compartir tiempo de calidad con nuestros compañeros de trabajo, también fuera de la oficina y del horario laboral, es una de las claves para generar cohesión en los equipos y forjar lazos afectivos entre empleados que luego puedan favorecer también el rendimiento de todos. 

No obstante, conviene tener cuidado con algunos eventos, por ejemplo las cenas de Navidad organizadas por la empresa. Estas reuniones pueden ser un foco de conflictos o de estrés laboral si no están bien planteadas o si, por la razón que sea, no nos pillan en un buen momento: no nos viene bien pagarla, no nos apetece, nuestra situación en la empresa es comprometida, nos sentimos en la obligación de acudir pero nos incomoda o, sin querer, montamos algún numerito entre copa y copa. 

En este post sobre las cenas de empresa te indicamos algunas ideas para, dentro del margen que cada cual tenga, tú o los miembros de tu equipo salgáis con buen pie de estos eventos corporativos. 

Proteger el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel no nos gustaría que el espíritu navideño se convirtiera en un foco de estrés laboral para los miembros de tu equipo. Nadie está obligado a disfrutar de este periodo del año o a participar activamente de él, pero sí es necesario que su bienestar psicológico fuera y dentro del trabajo no se vea perjudicado si se puede evitar. 

Por eso, queremos hablarte de la parte que nos toca: el servicio de bienestar emocional para empresas que nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha diseñado y que  permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

Por cierto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo afrontar el estrés laboral en Navidad te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

El contexto de la crisis

Inflación es la palabra mágica, que parece abarcarlo todo, subiendo el precio de todo lo que toca. Se trata del coste de de múltiples artículos y bienes, ya sean necesarios o superfluos, así como el de la energía, tensando todo el ciclo del consumo e introduciéndolo en una dinámica de la que resulta difícil escapar como no sea a través del aumento de las deudas. Carburantes, fuentes de energía, productos básicos y no tan básicos. La percepción de carestía acecha detrás de cada etiqueta y equilibra la balanza de cada decisión que la ciudadanía se plantea tomar. 

Y eso sin contar con la amenaza de que dichos indicadores de crisis económica vayan a más en cuestión de días, semanas o meses. Los conceptos de ahorro, escasez o austeridad cobran nuevos significados y despiertan la incomodidad de una sociedad desacostumbrada a ellos y temerosa de todo aquello que implique un cambio en su estilo de vida y sus hábitos de consumo, por irrelevante que sea en realidad. 

Una y otra vez se advierte que el invierno puede ser muy duro pero acaso no vaya a ser peor que el verano, aunque las sensaciones de nuestro cuerpo sean diferentes. 

Por qué apoyar a los trabajadores 

Colaboración mutua

Apoyar a los trabajadores en un contexto social, político y económico de incertidumbre no debe hacerse desde la ingenuidad o la improvisación. Por el contrario, debe entenderse en el contexto de la relación entre la empresa y los empleados. 

Esta no es otra cosa que un acuerdo de colaboración para el mutuo beneficio, teniendo en cuenta las inevitables asimetrías entre ambos pero también que el éxito de cada uno de ellos depende, precisamente, de la eficiencia de esa colaboración. 

Sin un empleo -o sin un empleo en buenas condiciones– los empleados no pueden llevar a cabo su proyecto personal. Sin trabajadores que trabajen en buenas condiciones, incluso cuando las cosas se complican fuera, la empresa tampoco puede lograr sus objetivos. Juntos y bien avenidos la tormenta se pasa mejor. 

Capacidad de adaptación

Apoyar a los trabajadores puede ser útil si se considera como mecanismo de adaptación ante las amenazas externas: reforzar los vínculos, cohesionar el equipo, aferrarse a los mensajes y, sobre todo, transmitir en la medida de lo posible y de manera tangible una sensación de estabilidad. La empresa tiene un plan y este no pasa por hacer pagar a los empleados unidireccionalmente las consecuencias de la crisis. 

El papel de la empresa

A menudo se dice que el dinero es miedoso, como si afirmáramos que el dinero necesita seguridad. En realidad las que tienen miedo y, por tanto, necesitan seguridad, son las personas, de ahí que las empresas para las que trabajan deban plantearse el papel que pueden jugar a la hora de apoyar a los trabajadores. 

De hecho, con el panorama que hemos descrito más arriba lo previsible es que muchos empleados observen con inquietud o pesimismo su presente y su futuro: ¿cómo afectará a la empresa lo que está ocurriendo?, ¿conservaré mis condiciones actuales, incluso mi puesto?, ¿cómo voy a llegar a todo si las cosas se complican? Estas y otras preguntas pasan con frecuencia por la mente de muchos empleados, y van asociadas a una sensación de miedo anticipatorio que necesita una respuesta.

Las empresas tienen un papel relevante a la hora de facilitar la vida de sus empleados, tanto en condiciones de prosperidad social como en condiciones de mayor precariedad económica. Y una de las cosas que necesitan los empleados para proteger su bienestar psicológico es seguridad, confianza, previsibilidad y, en definitiva, percibir que la organización sigue comprometida con ellos.

Además del componente psicológico, cada compañía debe explorar cuáles son las circunstancias actuales de los miembros de la plantilla para entender mejor cómo el contexto actual y potencial de crisis económica puede afectarles. Ese es un paso imprescindible para poner en marcha medidas de corte más “material”, relacionados con adelantos del sueldo (salario a demanda), descuentos, flexibilización del espacio de trabajo (el teletrabajo puede ahorrar costes importantes a muchos empleados), implementación de espacios de guardería que ahorren ese gasto a los empleados que lo necesiten u otro tipo de decisiones concretas que se puedan adoptar para apoyar a los trabajadores. 

Apostar por el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel creemos que cuidar la relación entre los empleados y la empresa implica apoyar a los trabajadores en los momentos difíciles y fomentar así una productividad sostenible y saludable.  

Para transmitir esta idea, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas que aporta beneficios realmente relevantes a todo el equipo, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

Estos managers realizan una labor fundamental para los buenos resultados finales de la compañía, de ahí la importancia de apoyarles para orientar adecuadamente la relación entre empresa y empleado y cuidarla para que sea lo más beneficiosa posible para ambos. 

Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo la empresa puede apoyar a los trabajadores te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Se trata de una toma de responsabilidad de los trabajadores, fuera y dentro de la oficina, acerca de su bienestar. Para realizarla necesitan inevitablemente la complicidad de la organización para la que trabajan.

9 aspectos del autocuidado en el trabajo

Existen tantas maneras de fomentar nuestra salud fuera y dentro del trabajo como empleados, trabajos, empresas y estilos de vida podamos tener en cuenta. No obstante, y recordando siempre que el fomento de nuestro bienestar en el trabajo debe ser un proceso continuo, te indicamos 9 facetas que están relacionadas con el autocuidado en la empresa. 

1. El uso del tiempo fuera y dentro del trabajo

Es importante que todos busquemos un equilibrio entre las diferentes tareas y actividades a las que dedicamos nuestro tiempo. Debemos cumplir con nuestras responsabilidades pero también reservar espacio para actividades que repercutan positivamente en el descanso, el disfrute y la conexión con aquellos aspectos de la vida que más nos importan. 

2. Alimentación saludable

La organización de nuestro trabajo no puede ser una excusa para descuidar nuestra alimentación. Igual que debemos hacerlo en nuestra vida fuera de lo profesional, también en el contexto del trabajo debemos fomentar buenos hábitos alimenticios, cuidando tanto lo que comemos como la manera en que comemos. Consumir alimentos saludables, en un ambiente tranquilo y compartiendo un momento de calidad con los compañeros forman parte de nuestro autocuidado en la empresa.

3. Actividad física

Para fomentar una buena salud es importante prevenir el sedentarismo y las malas posturas. Si nuestro trabajo implica mucha actividad física es importante descansar al salir. Si no, es importante compensarlo con una actividad física suficiente y adecuada a nuestros gustos y capacidades al salir de la oficina. No pierdas nuestro artículo sobre la relación entre el deporte y el bienestar laboral.

4. Espacio de trabajo

Nuestro espacio particular de trabajo debe estar, en la medida de lo posible, ordenado y limpio. Debemos procurar que sea un espacio cómodo, que facilite no solo la realización efectiva de las tareas, sino también una sensación de placidez emocional que haga que el entorno sea lo más amable y lo menos aversivo posible. Descubre cómo organizar un espacio de trabajo de forma efectiva.

5. Uso de los beneficios sociales de la empresa

Las empresas, especialmente aquellas de gran tamaño, disponen cada vez de manera mejor desarrollada de una estrategia concreta de beneficios sociales orientada a mejorar la vida de sus empleados y fomentar su bienestar físico y psicológico. Independientemente de las áreas en que esos paquetes de beneficios sociales puedan mejorar, aprovecharlos al máximo puede ser una buena medida de autocuidado en el trabajo. 

6. Organización del trabajo

El autocuidado en la empresa implica, entre otras cosas, llevar a cabo una adecuada organización del trabajo, priorizando de manera eficiente las tareas de cada día, realizando las pausas adecuadas y programando bien el trabajo a realizar antes y después de las vacaciones para que estas puedan ser plenamente disfrutadas. 

7. Asertividad

Una forma indiscutible de autocuidado en el trabajo es la capacidad para poner límites a los demás sin perjudicar la relación con ellos, señalando a los compañeros de trabajo nuestros espacios de manera constructiva y fomentando la calidad de las relaciones interpersonales. 

8. Autocuidado en el teletrabajo 

Cuando hablamos de autocuidado en el trabajo no nos referimos únicamente al fomento de nuestra salud en la oficina, sino siempre que estemos trabajando. Por eso, aquellas personas que trabajan en remoto también deben observar ciertas pautas para poder estar mejor y prevenir riesgos para su salud. Algunos países, como México, ya están legislando al respecto, como muestra la NOM 037. 

9. Plan de acción para el bienestar (referencia a WAP) 

Aprovecha alguna reunión con tu supervisor para que podáis elaborar de manera conjunta un plan de acción para el bienestar (wellness action plan). Aunque lo diseñéis juntos, el protagonismo es tuyo: se trata de un plan para el empleado y elaborado por él. 

Cuidar el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel entendemos que tanto las empresas como los empleados tienen un papel importante a la hora de proteger el bienestar de estos últimos. En este post hemos querido fijar precisamente en aquello que los empleados pueden hacer para potenciar el autocuidado en el trabajo. 

Para transmitir la idea en la que basamos nuestra labor, es decir, la importancia del bienestar de los trabajadores para una buena productividad, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas que aporta beneficios realmente relevantes a todo el equipo, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

Estos managers realizan una labor que influye mucho en los resultados finales de la compañía. Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre el autocuidado en el trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.