Lo que encontrarás, básicamente, es que el llamado Yellow Day tiene lugar el 20 de junio (no intentes averiguar por qué no el 19 o el 23) y que está considerado nada más y nada menos como “el día más feliz del año”, por contraposición al Blue Monday, del cual se dice que es la jornada más triste. 

Como podrás imaginar, todo esto carece del menor sentido y por eso vamos a ahorrarte los presuntos engranajes pseudocientíficos que sostienen al Yellow Day. Lo que vamos a comentar en esta ocasión son los factores que se mencionan cuando se habla del Yellow Day y que pueden tener influencia a la hora de aumentar o mejorar el estado de ánimo de las personas tanto dentro como fuera del trabajo. Aunque no sea exactamente el 20 de junio. 

Factores que se relacionan con el Yellow Day

1. Aumento del tiempo libre

Con la llegada del considerado como buen tiempo (más calor, más luz, menos lluvia, menos viento), muchas empresas modifican sus horarios y establecen jornadas intensivas. Las más atrevidas e innovadoras plantean, incluso, semanas laborales de cuatro días. Esto hace que las horas de trabajo se distribuyan de una manera más flexible y eficiente que durante el resto del año, influyendo positivamente en la motivación y productividad de los empleados.  

2. Incremento de las horas de luz solar

No todas las personas disfrutan de la misma manera de los meses centrales del año, especialmente de los meses veraniegos. Las hay que, por diferentes razones (especialmente relacionadas con la subida de las temperaturas) se encuentran mejor en otoño e invierno. Sin embargo, otras van floreciendo progresivamente conforme avanza el año y viven sus meses más disfrutados durante el verano. Con la abundancia de horas de luz solar esta es la mejor época del año para ellas: se sienten más motivadas, con más vitalidad, se encuentran mejor físicamente y eso influye en las diferentes facetas de su vida, incluyendo la profesional. 

3. Aumento del contacto con la naturaleza

La naturaleza es uno de los escenarios más beneficiosos para nuestro bienestar físico y psicológico. En la medida en que disponemos de más tiempo libre y la climatología acompaña para realizar actividades de exterior, aumenta nuestro margen para poder estar en contacto con la naturaleza. Los más afortunados tienen cerca el mar, la montaña o ambos. Pero un jardín, la orilla de un río, un parque público, pueden ser también buenas maneras de tener esa experiencia.  

4. Aumento de la socialización

El llamado Yellow Day tiene mucho que ver con el ensanchamiento del margen que tenemos en nuestro día a día para llevar a cabo actividades agradables compartidas con las personas de nuestro entorno, incluyendo aquellos compañeros de trabajo que forman parte de nuestro núcleo de confianza. 

5. Cercanía de las vacaciones de verano

Conforme vamos adentrándonos en los meses cálidos y luminosos del año, se activa la planificación de uno de los momentos de ocio más importantes del calendario: las vacaciones de verano, para aquellos que dispongan de ellas o que decidan tomarse unos días durante estas semanas. Con esta planificación también se activa la fantasía y el saboreo de las actividades que se van a llevar a cabo y de las sensaciones que nos van a deparar. 

6. Buenos recuerdos de veranos pasados

Por alguna razón existe una tendencia a relacionar la infancia y la adolescencia de las personas con recuerdos felices, especialmente durante los -por lo general- idealizados periodos de vacaciones de verano. De este modo, el Yellow Day se basa en el presupuesto de que el 20 de junio se reactivan experiencias pasadas de veranos placenteros, de modo que la llegada del tiempo veraniego durante estas semanas está asociada con emociones y recuerdos positivos. 

Cuidar el bienestar emocional de las personas en el trabajo

En ifeel no trabajamos para aumentar la felicidad de los empleados pero sí su bienestar psicológico. Por eso queremos ayudar a las empresas en el proceso de construir una cultura corporativa saludable y constructiva para todos sus miembros. Con ese objetivo, nuestro equipo de psicólogos especializados en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas. 

A través de esta colaboración, los responsables de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo detectar, por ejemplo, posibles disfuncionalidades en las relaciones dentro de sus equipos, así como sus causas y cómo atajarlas para que no perjudiquen seriamente al clima laboral. Además, este programa ofrece a los empleados un servicio global de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles de acuerdo a sus necesidades. Prueba ahora nuestro programa para que puedas comprobar todas sus ventajas.

No dejes de visitar nuestra sección de Recursos. Allí hemos dejado mucho contenido de diferente tipo que va a ayudaros a funcionar de una manera más saludable tanto a nivel individual como de equipo. Se trata de diferentes contenidos en formato podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos que afectan al bienestar emocional en el entorno laboral o Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, disponemos de una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, utilízala para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre el Yellow Day te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas? Solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible.

En este post intentaremos explicarte por qué es importante establecer ese tipo de interacción constructiva con la plantilla y cuáles son los canales más adecuados para promover ese contacto. 

¿Por qué es importante escuchar a los empleados?

Escuchar a los empleados es importante porque aporta ventajas tanto para ellos como individuos y como grupo pero, por supuesto, también ventajas para la empresa. Al fin y al cabo, lo más habitual es que aquello que es bueno para las personas que forman el equipo acaba siendo bueno para la organización en la que trabajan, ya sea a corto, medio o largo plazo. 

1. Proporciona “afecto” a los empleados

Escuchar de manera atenta, activa y presente a una persona o un grupo de personas es también una manera de tener en consideración a esos interlocutores por su importancia y el interés de aquello que tienen que decir y abrir un canal a la validación, el reconocimiento mutuo y la solución de posibles problemas -en este caso dentro del ámbito de la empresa– que se puedan estar produciendo. 

2. Aporta información de primera mano

Cualquier directivo, manager o decisor de cualquier empresa sabe que no hay mejor manera de conocer qué les ocurre a los empleados que preguntándoselo a ellos mismos y, por supuesto, recogiendo atentamente sus respuestas. Por tanto, escuchar a los empleados es importante porque aporta información directa sobre las características y necesidades de las personas que forman actualmente la plantilla. 

3. Potencia una buena comunicación

Al igual que otros procesos y elementos que conforman el intercambio de información dentro de la compañía, escuchar a los empleados forma parte de una comunicación interna eficiente y, por tanto, contribuye a mejorar el rendimiento de los miembros del equipo. 

4. Contribuye al buen clima laboral

Aunque no depende solo de que se produzca una escucha eficiente a los empleados por parte de los managers de la organización, es evidente que escuchar a los empleados con interés y aplicar la información recogida en acciones orientadas a su bienestar favorece el mantenimiento de un clima laboral positivo dentro de la organización. 

5. Mejora la experiencia del empleado

Todo lo comentado hasta ahora tiene repercusiones importantes en la calidad de vida experimentada por los empleados en el día a día del trabajo que realizan para la empresa. Ya sea a través de ejemplos concretos o bien como una dinámica continua que forma parte de una cultura empresarial centrada en las personas, escuchar a los empleados mejora su experiencia durante su viaje dentro de la compañía. 

Cómo escuchar a los empleados

Independientemente del tamaño de su plantilla y de su volumen de negocio, dentro de la vida cotidiana de una organización existen diferentes canales y espacios donde se puede escuchar a los empleados de una forma constructiva y útil. 

En función de cómo se lleven a cabo los procesos de la compañía y, por supuesto, del carisma y actitud de los interlocutores, esa escucha se producirá de una manera más sistemática o más excepcional. Veamos a continuación algunos ejemplos de ocasiones para escuchar a los empleados. 

1. Encuestas

Aunque a veces pueden resultar algo tediosas, especialmente si no forman parte de una estrategia bien diseñada, las encuestas sobre motivación, intereses, clima laboral, sugerencias de mejora y cualquier otro asunto sobre el cual los empleados puedan opinar pueden ser un buen instrumento para recoger todo aquello que pueden aportar. 

2. Entrevistas de evaluación del desempeño

No importa si reciben ese nombre, si se llaman one-to-one o revisión de talento o si se producen cada tres meses o una vez al año: toda reunión cara a cara con un empleado es una ocasión de oro para escucharle, generando un clima de confianza que favorezca la honestidad y, de ahí, la profundidad de sus respuestas. 

3. Entrevistas de salida

También el momento final del viaje de una persona dentro de la empresa es un espacio adecuado para escuchar a los empleados. Su posición puede ser considerada como vulnerable por miedo a no ser tenidos en cuenta en sus opiniones ahora que se marchan, pero también puede ser privilegiada por el nivel de libertad con el que pueden expresarse y hacer sugerencias de mejora que redunden en el progreso de la compañía. 

4. Actividades de team building

No se trata solo de jugar juntos, entretener a los empleados u ofrecerles una jornada de trabajo diferente. Según cómo estén diseñadas, las actividades de team building ofrecen una buena oportunidad para observar y escuchar a los empleados de una manera más informal y espontánea, que favorezca la aparición de respuestas que no emergerían en contextos más informales. 

5. Reuniones de coordinación 

Siempre se habla de las reuniones de equipo para quejarse de la cantidad de veces que se realizan, de su duración, de su falta de estructura y, en definitiva, de su ineficiencia. ¿Qué tal si las convertimos en una ocasión para el intercambio productivo y la escucha mutua, que redunde en la cohesión del equipo y la mejora de su productividad?

​​Esperamos que este post sobre cómo escuchar a los empleados de manera constructiva te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

¿Con qué tiene que ver la transformación cultural en empresas?

O, por preguntarlo de otra manera, qué es exactamente lo que las organizaciones tratan de transformar. La respuesta es más o menos sencilla: lo que se busca es generar una nueva cultura empresarial para que la organización dé el paso que necesita dar ahora. 

Partimos de la cultura corporativa

En la medida en que recoge los valores y principios en las que la empresa sustenta su misión, la cultura corporativa como forma de concebir la empresa, experimentar el día a día del trabajo en ella y, por supuesto, como una manera de actuar, relacionarse y, en definitiva, participar en el cumplimiento de su misión y el alcance de los objetivos planteados. 

La cultura corporativa puede asumirse por la fuerza y este es el nivel mínimo de integración de esos valores que tendrá un empleado: no tiene más remedio, ya que de dicha cultura se derivan normas de comportamiento interno dentro de la empresa que son de obligado cumplimiento, con independencia del grado de aprobación que tengan por parte del individuo. 

Mejor si el empleado se identifica

El escenario que acabamos de plantear es indeseado, ya que indica un escaso o nulo nivel de identificación entre los valores de la compañía y los valores del empleado. De este modo, su sentimiento de pertenencia es endeble y su compromiso con la misión de la organización, extremadamente frágil. 

Por tanto, lo conveniente es que la cultura corporativa sea creíble, se explique correctamente a los empleados, esté presente en las metodología, procesos, estrategias, decisiones y acciones y, desde esa coherencia, pueda ser asumida por el conjunto de la plantilla.

Puntos a tener en cuenta para la transformación cultural en empresas

La transformación cultural en empresas implica un proceso de cambio en profundidad que afecta a una parte importante de la identidad corporativa: qué somos como empresa, por qué queremos ser así y cómo influye nuestro sistema corporativo de creencias en la sociedad.

Para lograrlo de una manera lo más exitosa posible hay que tener en cuenta algunos aspectos clave. A continuación indicamos aquellos que nos parecen imprescindibles. 

1. Dónde estamos ahora

Todo proceso de cambio parte voluntaria o inconscientemente de una percepción de incomodidad, insuficiencia o aspiración a algo diferente. En el caso de las organizaciones, es importante que estas sean plenamente conscientes de su punto de partida (línea base) en cuanto a la cultura y las formas de enfocar el trabajo en el momento presente. Dicho momento es la culminación de lo que la empresa ha estado siendo hasta ahora en cuanto a su filosofía y valores y es lo que, a partir de ahora, va a cambiar. 

2. Por qué cambiar la cultura corporativa

Como continuación inevitable del punto anterior, aparece la conciencia de ciertas necesidades y motivaciones para el cambio o, en el caso de contextos más complejos, como los organizacionales, un proceso de prospección de esas mismas necesidades que justifican la transformación cultural en empresas. 

De este modo, las compañías deben preguntarse por qué es importante para ellas cambiar ahora y qué herramientas y procesos van a implementar para detectar dichas necesidades y motivaciones.  

3. A qué punto queremos llegar

La transformación cultural en empresas implica, a un nivel muy esquemático, pasar de un punto A a un punto B. En la medida en que ese punto B todavía no es una realidad, es inevitable (y necesario) desplegar una serie de expectativas, deseos y fantasías respecto a cómo será la empresa del futuro que se está diseñando. 

Lo importante es hacerlas conscientes para valorar su nivel de realismo y coherencia y evitar frustraciones futuras originadas por una falta de correspondencia entre lo que se necesitaba y lo que se ha conseguido. 

4. Qué hay que hacer para realizar ese cambio

Como en cualquier proyecto que se precie, el objetivo de conseguir una transformación cultural en empresas que sea real y, sobre todo útil, requiere actuar. Por tanto, al diseñar ese proceso hay que tener en cuenta las fases de las que constará y las acciones requeridas para ello: qué será necesario hacer para llegar hasta el punto B que se desea alcanzar. 

5. Qué obstáculos aparecerán en el proceso

Soñar y desear es fantástico pero lo habitual es que no sea tan fácil llevarlo a la realidad. Por eso, los procesos de transformación cultural en empresas suelen toparse con factores que los inhiben, obstaculizan y retrasan. Hasta cierto punto es normal que esto ocurra y, probablemente, hay que contar con que a mayor trascendencia del cambio que se quiere generar, mayores resistencias aparecerán. 

Preverlas en la medida de lo posible facilitará a la compañía el sortearlas. 

6. Qué consecuencias puede tener en el bienestar de los empleados

En el proceso de diseñar algo, por ejemplo un cambio radical en la cultura empresarial de una organización, los deseos y planificación de acciones pueden conducir involuntariamente a soslayar o minimizar las consecuencias que las acciones que se implementen, así como sus resultados finales, tengan a corto, medio y largo plazo en la calidad de vida de las personas que forman el equipo. 

Por eso, es importante recordar que no siempre lo que funciona en el papel funciona en la vida real y que no siempre lo que es bueno para una determinada imagen corporativa o un determinado nivel de rendimiento es bueno para el bienestar de los empleados.

7. Quién la lleva a cabo

Lo más probable es que un proceso de transformación cultural en empresas adecuadamente implementado liderado o coordinado por el departamento de Recursos Humanos, en ocasiones también llamado de Personas. No obstante, estos responsables alentarán la participación de todas las personas que forman parte de la compañía, al menos en alguna fase del proceso. 

Esperamos que este post sobre la transformación cultural en empresas te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Estimulación sensorial en oficinas

No es nada nuevo: los colores, la decoración, la temperatura, el mobiliario, las texturas, los ruidos, los olores… Es evidente que las características llamémosle físicas de los lugares de trabajo son fundamentales a la hora de producir y tener una determinada experiencia psicológica.

No es lo mismo trabajar en una oficina en la que hace mucho calor que en otra bien ventilada. No es lo mismo trabajar en una oficina decorada en tonos oscuros que en otra con colores claros y vivos. No es lo mismo una determinada calidad de las sillas y mesas, de suelos y paredes, o en cuanto al nivel de luz, que otra. 

Oficinas multisensoriales sin saberlo

De este modo, hace ya tiempo que la estimulación sensorial en las oficinas se ha convertido en un foco de atención por parte de los departamentos de Personas, Recursos Humanos o similares. 

Por ejemplo, en el mundo anglosajón se utiliza el término sensehacking para hablar de cómo el llamado diseño multisensorial puede promover un mejor grado de bienestar de los empleados en cuanto a sus formas de relacionarse entre ellos, su capacidad para recibir y procesar información y, por supuesto, sus emociones y estado de ánimo.  

Convertir las oficinas en lugares estimulantes

Por supuesto, cuando decimos estimulantes nos referimos a lograr una estimulación sensorial en la oficina en el buen sentido de la palabra. Es importante que los empleados perciban que la empresa es un lugar adecuadamente preparado para trabajar, que cuenta con los mínimos materiales y equipamiento para producir aquello que se necesita producir, pero también que va más allá de esos mínimos. 

Esto quiere decir que la empresa no se conforma con una ergonomía correcta pero básica, sino que quiere influir en la experiencia sensorial de los empleados para potenciar un buen clima laboral y una buena disposición para el trabajo que acabe repercutiendo en los resultados. 

Tratar a los sentidos con amabilidad

De este modo, muchas organizaciones ya se plantean la relevancia que puede tener en cuanto a la experiencia de los empleados y el clima laboral la posibilidad de convertir el “cuartel general” de la compañía en un espacio que proporciona placidez, tranquilidad y amabilidad también en lo físico. 

Al igual que sucede con las calles, las viviendas o los medios de transporte, esos espacios y también las oficinas pueden llegar a ser lugares bastante hostiles física y psicológicamente si no se tienen en cuenta ciertos detalles, a veces sencillos y no necesariamente costosos en lo económico. 

¿No te ha pasado alguna vez que pasas un calor o frío innecesarios, o que el mobiliario te agrede o aprisiona, que las salas no se cierran bien y no ofrecen privacidad o que el color de las paredes te agobia? 

Todas estas cuestiones, que probablemente te suenen por su relación con el mundo de la ergonomía, la psicología social o, por qué no, el diseño de interiores, tienen que ver con lo que estamos llamando oficinas multisensoriales: esas que son capaces de proporcionar una estimulación sensorial en el trabajo favorable para los empleados. 

El contacto humano, clave en las oficinas multisensoriales

Por supuesto, y como ya se ha dejado caer en este artículo, las oficinas multisensoriales no tienen que ver únicamente con el tipo de materiales utilizados para construir y decorar los lugares de trabajo. Además de eso, influyen enormemente en las relaciones y la comunicación interna dentro de la empresa. 

Oírse a través de una pantalla, verse a través de una pantalla, percibir el afecto positivo o negativo del equipo a través de una pantalla (a veces ni siquiera con caras sino con mensajes escritos) no es lo mismo que recibir esos estímulos en directo. 

El contacto, el apego y el tipo de comunicación entre compañeros están muy relacionados con el poder de la palabra y los gestos expresados y escuchados en vivo, sin intermediarios tecnológicos (pantallas, micrófonos, auriculares, grabaciones). Esto no quiere decir que el teletrabajo sea nefasto para las relaciones o sea antiestimulante para los empleados. Quiere decir que influye en el tipo de estímulos que recibimos por parte de los lugares y que intercambiamos entre las personas. 

Esperamos que este post sobre las oficinas multisensoriales te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

El control de los empleados durante el teletrabajo

Inconsciente o deliberadamente, las organizaciones activan diferentes estilos de control del horario que pueden impactar en el bienestar de  los empleados.  

Ya antes pero, sobre todo, después de la pandemia, se ha ido poniendo de relieve en muchas empresas más de un conflicto con el control de los empleados en sus horarios como forma de supervisión de la productividad y la implicación, todo ello aderezado con las idas y venidas en cuanto al formato de trabajo. 

La irrupción repentina del trabajo en remoto (actualmente en retroceso en España) hizo saltar las alarmas a más de un directivo por si en casa no se estaban cumpliendo los horarios establecidos. Ahora el problema persiste y no se trata solo de dónde están trabajando los empleados sino de cerciorarse más que nunca de cuántas horas lo hacen y cómo están distribuidas. 

Importa el horario, no la productividad

Curiosamente, se habla mucho del control de los empleados pero de lo que se habla menos es de si el trabajo que hay que hacer está hecho. Parece que importa más cumplir con el reloj que cumplir con los famosos OKR (o los objetivos de la empresa para un determinado periodo, a secas). 

Mientras tanto, la mala gestión del control del tiempo va minando la relación entre empleados y empresas. Desconfianza, suspicacias e ineficiencias se ponen por encima de las dos cosas que verdaderamente deberían importar: cumplir con el trabajo sin perjudicar el bienestar de los empleados. 

Estilos de control de los empleados a través del horario 

Maneras de cerciorarse de si los empleados cumplen con el horario que tienen asignado puede haber tantas como se nos ocurran. El equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral de ifeel ha observado, al menos, cuatro estilos de llevarlas a la práctica. 

1. Engaño abierto 

Es una especie de jugar al ratón y al gato: a ver si te pillo, a ver si te la cuelo. Se trata de una estrategia de rastreo de los horarios bastante disfuncional a nivel corporativo. Está motivada por una gran desconfianza mutua entre empleados y directivos y por una metodología desordenada de supervisión. 

Además, se caracteriza por emplear herramientas de fichaje inútiles (si es que se emplea alguna), manipular explícitamente dichas herramientas, mentir de manera abierta sobre el horario realizado y el lugar desde el que se ha trabajado y ejecutar acciones incoherentes que combinan la supervisión estricta del horario con la permisividad total, sin que haya una pauta clara. 

2. No digas, no preguntes

Es el famoso (y heredado del antiguo ejército estadounidense) Don’t tell, don’t ask: yo no te pido cuentas, tú no me obligues a pedírtelas. 

Aparentemente se basa en la confianza y puede que, de hecho, sea así. Sin embargo, deja una puerta abierta a la improvisación o al descontrol. También da la impresión de que el horario no interesa o de que hay una necesidad implícita de no tomar responsabilidad en ese tipo de asuntos. 

A priori, es el estilo menos conflictivo de los cuatro, pero solo resulta útil cuando los empleados son máximamente responsables de sus tareas y de sus horarios y demuestran tener buena capacidad de autonomía respecto a los managers. También cuando estos no hacen “pagar” indirectamente la laxitud en el control con otro tipo de exigencias o recriminaciones por la puerta de atrás. 

Es decir, va bien siempre y cuando se den dos cosas. La primera es que, si te digo que cumplo, te demuestro que cumplo. La segunda es que, si te digo que no me importa el horario mientras el trabajo esté hecho a tiempo, realmente te demuestro que no me importa. 

3. Fichaje férreo

Es la metodología más habitual en la actualidad, dadas las obligaciones legales que las empresas tienen respecto al registro horario de sus empleados. Implica un control “oficial” y aparentemente infalible de los horarios. En realidad, muchas veces está sujeto a alteraciones para cumplir con el horario obligatorio, ya sea añadiendo horas que no se han hecho o bien dejando sin registrar horas extra de las cuales la empresa “no quiere saber nada”. 

Cuando esta estrategia se usa mal solo sirve para cubrir el expediente y alimentar en los supervisores una cierta ilusión de control sobre el rendimiento de la plantilla. Desde luego, no contribuye al bienestar de los empleados.

4. Espionaje

Consiste en emplear herramientas informáticas para supervisar subrepticiamente la veracidad de lo que el empleado registra en cuanto a su horario y el lugar desde el que está trabajando. 

Probablemente este es el estilo más disfuncional de todos, dado que se basa en la desconfianza encubierta y métodos de dudosa legalidad, totalmente boicoteadores de una relación positiva entre empleados y empresa e incapaces de solucionar de raíz los problemas que puedan existir con el manejo del horario o el formato de trabajo. 

El control de los empleados es relativo

Los que se han descrito son solo algunos ejemplos, aunque pueden existir múltiples combinaciones en función de cada empresa. No se excluyen entre sí sino que son combinables: puedo no preguntarte en absoluto tus horarios y, a la vez, estar espiándote; también podemos estar engañándonos unos a otros mediante la manipulación del fichaje oficial y la mirada hacia otro lado, por ejemplo). Aunque no todos son igual de perjudiciales para el clima laboral, ninguno de ellos es un método óptimo. 

Además, los estilos que se han mencionado respecto al control de los empleados y sus horarios podrían fácilmente ser aplicables a otros aspectos no siempre objetivables: el rendimiento (cuánto haces), la actitud frente al trabajo (¿estás motivado?, ¿encajas en esta empresa?) o incluso la vida personal (¿qué planes tienes para las vacaciones?, ¿cómo es que no puedes salir más tarde el próximo día?). 

En ifeel sabemos que todo aquello que sea percibido por los empleados como intrusivo o innecesario, o como una muestra de desconfianza a pesar de que los objetivos se alcanzan, dinamita su compromiso con la empresa y hace que disminuya su motivación e implicación. 

Controlar es positivo, solo hay que saber hacerlo. 

Esperamos que este post sobre el control de los empleados te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

De hecho, muchas empresas están sistematizando su política al respecto a través de la llamada estrategia DEI (siglas de diversidad, equidad e inclusión). Esta estrategia está destinada a ordenar todas las acciones corporativas, así como los valores en que se asientan, para gestionar estos conceptos de manera útil para empresa y empleados. 

¿Qué significa diversidad, equidad e inclusión dentro de las empresas?

Cuando hablamos de inclusión no hablamos únicamente de juntar personas o aceptar nuevos miembros dentro de la plantilla pero luego, una vez dentro, tratarlos de cualquier manera. En este sentido, una definición intuitiva de lo que consideramos verdaderamente diversidad, equidad e inclusión en las empresas podría ser la siguiente: 

La inclusión (de perfiles diversos) a través de la equidad (tratar a todo el mundo con el mismo respeto y apertura independientemente de sus diferencias) es el procedimiento por el cual la empresa acoge la diversidad. 

Esta es una característica inherente a la plantilla que puede ser más o menos aceptada por la organización. La inclusión es lo que hace la empresa para manejar esa diversidad y la equidad es lo que caracteriza a esa inclusión. El objetivo es que la diversidad de los miembros de la plantilla en cuanto a algunos rasgos humanos clave no sea un problema para la empresa. Al contrario: se trata de que la cultura empresarial esté al servicio del bienestar de los empleados. 

Es evidente que al trabajo vamos a trabajar y que las empresas no deben convertirse en entornos paternalistas. Sin embargo, sí deben constituir un espacio saludable y seguro en el que las personas puedan trabajar sabiendo que sus características personales, especialmente aquellas que no se basan en sus propias decisiones (edad, etnia, identidad de género, orientación sexual…) no resultan problemáticas. Cuando los empleados perciben que en su empresa se los acoge con calidez y naturalidad tienden a trabajar mejor y a comprometerse más con la organización.

Factores que limitan la inclusión y la diversidad en las empresas

1. Inercias corporativas

En muchos casos, estimular la diversidad, equidad e inclusión en las empresas no ha sido una decisión consciente sino que ha ido ocurriendo por una especie de inercia positiva. 

Otras compañías funcionan con un conservadurismo no deliberado, sino más bien fruto de una deriva empresarial desafortunadamente frecuente: no es que no queramos cambiar sino que, simplemente, no nos hemos fijado en que la posibilidad de cambiar existía. 

En estos casos, y mientras esta manera de funcionar no se detecta, lo más probable es que la organización esté perdiendo importantes oportunidades a nivel de reputación, rendimiento y atracción-retención del talento, 

2. Cultura corporativa conservadora

En este caso no hablamos de simples inercias, que se pueden corregir de manera relativamente fácil siempre que exista cierta voluntad para ello. Por el contrario, nos referimos a aquellas compañías que, de manera consciente, fundan su cultura empresarial en un cierto inmovilismo respecto al factor humano, a veces de manera muy intensa. 

De este modo, generan climas laborales, estructuras de equipos, procesos y marcas muy homogéneas, rígidas y, a menudo poco amigables para todas aquellas personas (muchas) que no encajan en el estilo preconizado desde arriba. 

Beneficios de manejar bien la diversidad, equidad e inclusión en las empresas

Al margen de obligaciones legales encaminadas a estimular la aceptación de la diversidad en el ámbito corporativo, cada vez hay una conciencia mayor de los beneficios técnicos y económicos de contar con una estrategia adecuada de manejo de la diversidad, equidad e inclusión en las empresas, es decir, una estrategia DEI. A continuación señalamos tres de los más destacados. 

1. Aumenta su capacidad de adaptación

Contar con una estrategia DEI, orientada a canalizar eficazmente la diversidad, equidad e inclusión en las empresas, permite que estas se adapten a diferentes contextos socioculturales sin perder la oportunidad de incorporar a su plantilla el talento que necesita en cada momento. Momentos históricos (lugares y tiempos). 

2. Mejora la reputación corporativa

Orientar la gestión de personas a través de una buena estrategia DEI permite a las empresas mejorar su reputación interna y externa. Es evidente que los contextos sociales en los que se integran las organizaciones están compuestos por una mezcla cada vez mayor de personas. Estas no son ajenas ni como clientes internos (empleados) ni como clientes externos (consumidores) a la importancia que tiene para ellas la manera que las empresas tienen de manejar esa realidad. 

3. Aumenta el rendimiento del equipo

Uno de los aspectos más valorados por los empleados es contar con la posibilidad de aprender de sus compañeros y superiores. Una plantilla diversa permite a los miembros de los equipos beneficiarse de bagajes muy heterogéneos que les permiten enriquecer sus conocimientos y aptitudes y mejorar, de este modo, su rendimiento. 

Esperamos que este post sobre el manejo adecuado de la diversidad, equidad e inclusión en las empresas te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Aunque el refrán lo dice de una manera mucho más vulgar, el mensaje que todos conocemos pero no siempre cumplimos es el siguiente: no conviene establecer relaciones excesivamente personales o afectivas en nuestro lugar de trabajo, es decir, en el escenario que nos da de comer. 

Sin embargo, aunque la teoría nos indica la conveniencia de evitar este tipo de situaciones, la complejidad de las relaciones humanas no siempre encaja dentro de la sabiduría popular. 

Entonces, ¿tengo que dejar pasar a alguien que me gusta solo porque trabajamos en la misma empresa?, ¿si somos (o fuimos) pareja no podemos estar en la misma empresa o montarla nosotros? Nada de eso: las relaciones afectivas se abren camino en el entorno laboral como resultado de la convivencia y, a veces, son las propias relaciones afectivas las que generan una relación profesional. 

Es decir, a veces acabamos emparejándonos (durante un rato o durante mucho tiempo) con alguien con quien trabajamos, y otras veces empezamos a trabajar junto a alguien con quien una vez tuvimos una aventura, una relación más seria o con quien tenemos esa relación en el presente. Y, hasta cierto punto, es imposible resistirse al cien por cien a que esto suceda. A menudo, simplemente, las relaciones de pareja en el trabajo son lo que tiene que suceder.

Lo que sí podemos hacer es ser reflexivos y prudentes a la hora de tomar ciertas decisiones, calibrando lo mejor que podamos cuánto nos conviene o nos puede perjudicar el empujar ciertas relaciones en ciertas direcciones, sobre todo cuando esas relaciones acaban y las cosas ya no son tan bonitas. Recuerda: al día siguiente le tienes que ver, y al siguiente, y al siguiente. 

Pros y contras de las relaciones de pareja en el trabajo

Cuando son satisfactorias, las relaciones sentimentales y sexuales resultan enormemente estimulantes para las personas que las viven. Esto puede jugar a favor y en contra de su desempeño en el trabajo, especialmente cuando las relaciones ocurren con otro miembro del equipo. 

La parte positiva de las relaciones de pareja en el trabajo (al menos de algunas) reside en que, al estar más contentos, tenemos una actitud más favorable y optimista hacia el exterior, tendemos a estar más conformes con lo que ocurre y con lo que nos proponen, puede aumentar nuestro nivel de amabilidad y generosidad y también la motivación, lo cual puede mejorar nuestra productividad laboral. Es decir, en términos coloquiales todo tiende a “parecernos mejor” si estamos en pleno auge emocional por una relación que nos hace especial ilusión. 

La parte negativa es que nuestro nivel de emoción puede ser muy alto y entonces nuestra capacidad de concentración disminuye, tendemos a distraernos más. Si, además, tenemos todo el rato delante a la persona que nos gusta o con la que “tenemos algo”, o sabemos que está en la sala de al lado, la distracción tiende a no disminuir. 

Si la relación va hacia delante, el nivel de euforia tenderá a descender progresivamente y todo acabará adquiriendo una cierta normalidad. Sin embargo, cuando tenemos una aventura con alguien del trabajo y la cosa se queda ahí como algo que nos avergüenza o incomoda, porque la relación con esa persona cambia drásticamente (ya no le vemos de la misma manera, al menos durante un tiempo) tenemos que encontrar una nueva manera de relacionarnos. También, por ejemplo, cuando sufrimos un fuerte rechazo o una dolorosa ruptura de la relación sentimental con un compañero de trabajo y, para nuestra desgracia, tenemos que seguir compartiendo oficina con esa persona. 

En esos casos todo se vuelve enormemente desagradable: todo el mundo sabe que hemos tenido algo y hemos roto, todo el mundo sabe que estoy mal por alguien a quien todos conocemos y que está ahí delante, yo tengo delante todo el día a esa persona que me hace sentir mal, como un recordatorio permanente, por lo que se hace difícil pasar página y, por supuesto, mi actitud hacia el trabajo no va a ser la más disponible. 

Cómo afrontar adecuadamente las relaciones de pareja en el trabajo

Puestos a compartir oficina con alguien con quien tenemos una relación personal, o puestos a iniciar esa relación, hay cuatro sugerencias que podemos tener en cuenta para prevenir posibles conflictos que surjan de esa convivencia que implica a los interesados pero también al conjunto de la plantilla. 

1. Separar lo personal de lo profesional

La confianza, las emociones, ciertos automatismos que surgen en las parejas, pueden hacer que sea difícil aquello que comúnmente se conoce como “separar lo personal de lo profesional”. Sin embargo, hay que hacerlo y puede aprenderse a base de práctica. 

Cuando estamos fuera de la oficina podemos actuar con espontaneidad y como haría cualquier pareja. Sin embargo, cuando estamos trabajando, estamos trabajando: a nadie le importa si estamos muy enamorados y necesitamos demostrárnoslo o si hemos tenido una bronca y no podemos evitar usar lo que ha sucedido en la relación para vengarnos a través del trabajo. 

Un truco relativamente sencillo que puede ayudarnos a separar roles y ubicarnos en el lugar de trabajo es llamarnos por el nombre de pila cuando estamos trabajando, tanto para hablar entre nosotros delante de otras personas como para mencionarnos cuando estemos hablando con otras personas, en lugar de usar apelativos más informales y que empleamos en la esfera privada. 

Al principio esto puede resultarnos un poco artificioso, sobre todo cuando no estamos acostumbrados. Sin embargo, a la larga resulta útil para separar ambientes y no incomodar a las personas con las cuales trabajamos y con las que no tenemos por qué compartir ciertos niveles de intimidad. 

También es importante tener un cierto autocontrol sobre los temas de conversación, para que los asuntos privados se queden fuera de la oficina y los asuntos de trabajo no nos invadan cuando estemos paseando, viendo una película o de vacaciones. A veces cuesta hacer una separación total, por eso no es necesario ser rígidos: basta con tratar de reservar cada tema para el ámbito correspondiente siempre que sea posible. 

2. Evitar exigencias excesivas o deficientes

Además de mezclar ambientes de manera inapropiada, puede suceder que graduemos erróneamente nuestras interacciones y demandas con la persona con la que tenemos una relación de pareja o una simple aventura. 

A veces, para que delante de terceros no parezca que favorecemos a esa persona, tendemos a endurecer nuestro trato y exigirle más de lo que le corresponde o de lo que puede dar, convirtiendo la relación natural de subordinación jerárquica en una relación abusiva tanto en lo laboral como en lo personal. 

Otras veces, sin embargo, caemos en lo contrario: desarrollamos un patrón más complaciente de lo que deberíamos y que acaba siendo interpretado por los demás como una relación de favoritismo. 

Ambas situaciones son realmente tóxicas tanto para la relación con la pareja como para el funcionamiento general del equipo. Por eso deben evitarse. 

3. Participar en proyectos o departamentos diferentes

A veces la empresa en la que trabajamos junto a nuestra pareja (o junto a esa persona que parece que está empezando a ser nuestra pareja) es tan pequeña que es inevitable estar implicados en las mismas tareas, o bien la organización del equipo hace inevitable la separación. 

No obstante, por lo que pueda pasar, conviene evitar en la medida de lo posible pertenecer al mismo equipo, procurando implicarse en proyectos diferentes y a cargo de supervisores diferentes. Así se pueden prevenir interferencias entre lo personal y lo profesional a la hora de manejar las relaciones de pareja en el trabajo. 

De esta manera también evitamos saturarnos de nosotros mismos por pasar todo el tiempo juntos y, además, facilita que terceras personas puedan relacionarse con nosotros de manera más espontánea sin tener que preocuparse por si molestan al novio de la jefa o a la pareja del compañero. 

4. Tener en cuenta riesgos psicológicos y legales

En general, cuando los afectos personales se mezclan con cuestiones profesionales y alguna de las dos partes o ambas lleva mal esa mezcla, la bomba está servida. Si los afectos personales de los que hablamos tienen un componente erótico, de seducción o de pareja la bomba no está servida: directamente es atómica. 

A priori es completamente normal que alguien nos atraiga y que, si tenemos la ocasión y nos sentimos con ánimo para ello, le intentemos seducir para comprobar cuánto puede dar de sí esa relación. Ligar, tener un romance, iniciar una relación de pareja con un compañero/a de trabajo o, al menos, explorar esa posibilidad, no son delitos. 

Sin embargo, cuando esto ocurre en el contexto profesional, debemos tener cuidado para que ese natural proceso de seducción o emparejamiento no entorpezca la relación laboral entre esas dos personas ni la relación con los otros miembros del equipo de trabajo. 

Si las personas implicadas pertenecen a diferentes niveles jerárquicos (una es subordinada de la otra) es imprescindible tratar este aspecto con especial cuidado. Esto quiere decir que, si quien toma la iniciativa o muestra más “interés” es el jefe/a, no debe permitir que sus afectos nublen un dato crucial: hay que tener cuidado con los compromisos en los que ponemos a nuestros subordinados desde nuestra posición de poder o autoridad. 

De lo contrario, el riesgo es que la seducción se contamine y suponga una presión para la otra parte, que puede sentirse obligada a responder más allá de sus deseos, o puede sentirse incómoda o intimidada. 

De hecho, cuando los acercamientos no son prudentes y no están bien medidos, la otra parte puede vivirlos como un acoso que, además de tener consecuencias psicológicas más o menos importantes y perjudicar la dinámica de trabajo, podrían llegar a acarrear consecuencias legales. 

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

Las relaciones de pareja pueden estar muy bien pero hay que tener en cuenta ciertas cosas para que no perjudiquen nuestro desarrollo profesional ni el clima laboral dentro de la empresa.  

Por eso, en ifeel ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. De hecho, contamos con psicólogos que pueden ayudarte/ayudaros con los problemas o dudas que tengáis actualmente en vuestra relación de pareja.

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre las relaciones de pareja en el trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

A lo largo de su carrera, el futbolista Andrés Iniesta ha defendido camisetas muy importantes y actualmente viste también la de otro gran equipo: el servicio global de bienestar emocional para empresas de ifeel. 

Iniesta siempre ha mostrado una especial sensibilidad hacia todas las cuestiones relacionadas con la salud mental. Él sabe que cualquier persona puede necesitar ayuda para cuidar su bienestar emocional en algún momento de su vida y que el trabajo tiene que formar parte de la solución.

Por eso, hace un año el jugador del Vissel Kobe japonés decidió unirse a nosotros para lograr un objetivo: empoderar a las personas para que persigan su bienestar dentro y fuera del trabajo. 

Iniesta y el Día del Trabajador

Durante estos meses no hemos perdido el tiempo. De hecho, aprovechamos el Día del Trabajador para recordar algo fundamental: el trabajo es un ámbito donde pasamos muchas horas, convivimos con multitud de personas y ponemos en juego nuestra realización personal. Por eso, como en cualquier otro espacio de nuestra vida, en nuestro lugar de trabajo también debemos cuidar nuestro bienestar emocional.

Mens sana in corporate sano

Además, con motivo del Día Mundial de la Salud Mental pusimos en marcha la campaña Mens sana in corporate sano, para recordar a las empresas que estamos aquí para ayudarlas a cuidar el recurso más importante con el que cuentan: las personas. 

Lo que nos espera en 2023

Hace un año ifeel y Andrés Iniesta apostaron fuerte por visibilizar la necesidad de dotar a las empresas de herramientas útiles para proteger el bienestar psicológico de los trabajadores. Lo mejor de todo es saber que seguiremos contando con él durante 2023 para realizar más acciones online y offline dirigidas a sensibilizar a las empresas sobre la importancia del bienestar psicológico de sus empleados. 

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. Además, contamos con el mejor embajador para dar a conocer nuestro trabajo: el futbolista Andrés Iniesta.

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Hay varios objetivos, así que veámoslos uno por uno. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que estos objetivos no pueden alcanzarse sin las herramientas de comunicación interna necesarias. Es responsabilidad de la empresa asegurarse de que los empleados tengan acceso a las herramientas necesarias.

Objetivos de la comunicación interna

Participación de los trabajadores

No es necesario que la comunicación vertical sea asumida por la comunicación interna descendente. Herramientas como el buzón de sugerencias y las reuniones dan a los empleados la oportunidad de participar. 

Debe haber un intercambio de ideas y una conversación o un debate interno, que siempre será beneficioso para la empresa. La comunicación debe ser accesible para todos.

La administración debe estar al corriente de lo que ocurre en los niveles inferiores de la organización. A menudo, las autoridades superiores toman decisiones sin comprender las necesidades de sus trabajadores, lo que les perjudica y les aleja de la empresa. 

Es esencial que los altos cargos conozcan la situación real, lo que les ayudará a tomar decisiones. No basta con oír a los trabajadores, sino que es necesario escucharlos y responder a sus preguntas y peticiones.

Información entre áreas

Una empresa es análoga a un cuerpo humano: consta de varios componentes que deben funcionar en armonía para alcanzar el éxito. Si una parte no funciona, las demás sufrirán contratiempos. 

Esta es la razón por la que la comunicación interna trata de estructurar y mejorar la transmisión de conocimientos entre las divisiones de la organización. En cierto sentido, este objetivo permite nivelar la comunicación dentro de la empresa. 

Para ello, hay a mano una serie de recursos de comunicación interna: 

1. Un chat interno para una comunicación rápida.
2. Correo electrónico para intercambiar archivos, tertulias y videoconferencias para todo tipo de reuniones.
3. Un portal del empleado para descargar nóminas, listas de turnos, gestión de vacaciones, etc. 
4. Un manual del empleado para ilustrar cómo desenvolverse en la organización.

La empresa debe emplear sus recursos para fomentar la utilización del chat interno, supervisar las reuniones o elaborar un manual de bienvenida útil para el personal. Por suerte, aplicaciones como el software de recursos humanos Sesame HR ofrece una respuesta útil a las necesidades de comunicación interna. 

Compartir éxitos

Todos los empleados deben participar en el éxito de la empresa, y es crucial comunicarse internamente. Cuando se cumple un objetivo, se supera un hito o se finaliza un proyecto, todo el equipo debe ser elogiado por el logro. 

El propósito de esta comunicación es aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados con la empresa para la que trabajan. En una empresa donde se trabaje por objetivos, también sería coherente establecer un sistema de retribución en caso de que se alcancen los hitos marcados. 

Para ello, también suele ser útil establecer un sistema de evaluación del desempeño. Estos cuestionarios deben realizarse de forma periódica para poder comparar la productividad en los mismos periodos de tiempo. Y los resultados se deben comunicar en reuniones one-to-one para que la plantilla sepa en qué puntos mejorar y en cuáles seguir manteniendo su desempeño.

Sentimiento de pertenencia

Uno de los principales objetivos de la comunicación en el lugar de trabajo debe ser fomentar un sentimiento de apego a la organización. Evitar rumores y fomentar conversaciones sinceras hará que la gente se sienta más a gusto en el entorno de trabajo. Además, debe fomentarse la comunicación interdepartamental. 

Esto ayudará a crear relaciones entre los empleados, lo que a su vez generará un sentimiento de pertenencia. El esfuerzo realizado será más significativo si existe este vínculo entre los trabajadores.

Una de las ventajas de este sentimiento de pertenencia es que ayudará a retener al personal con talento. Esta podría ser otra de las finalidades de la comunicación en la empresa, que facilitará al departamento de RRHH su trabajo. 

No solo se quedarán los empleados más cualificados, sino que ya no será necesario sustituir a los que se vayan. Un alto índice de rotación de empleados no favorece la unidad del equipo y no contribuye a generar un sentimiento de pertenencia.

Conocer lo que ocurre en la empresa

Los trabajadores deben conocer la misión, la filosofía, los valores y el plan de la empresa en la que trabajan. La comunicación interna es esencial para informarles de estos componentes. Asumir estos valores les convertirá en magníficos representantes de la marca. En este contexto de apertura, es importante destacar que esto ayuda a frenar la expansión de rumores. 

Estos rumores no son más que suposiciones que pueden ser válidas o no, pero que siempre acaban perjudicando a los resultados de la empresa. Gestionar estas cuestiones también debería ser uno de los objetivos de la comunicación en una empresa. 

Evitar, reconocer y vencer los rumores es la mejor manera de prevenir estos problemas de comunicación dentro de la organización.

Finalmente, se puede concluir que los objetivos de la comunicación interna en una empresa buscan mejorar el ambiente laboral entre trabajadores. Además, es necesario que se tenga en cuenta una continuidad del plan principal de comunicación de la empresa para poder realizar todas las estrategias pertinentes. Y así cumplir estos y otros objetivos marcados.

Una empresa con una comunicación interna fluida puede beneficiar en muchos aspectos a los trabajadores, haciendo así que los objetivos finales se cumplan con gran satisfacción.

Sea como sea, ha llegado el momento: se viene post sobre las cenas de empresa. 

Pesadilla antes de (las cenas de empresa en) Navidad

La cuestión es: ¿tan difícil es sobrevivir a las cenas de empresa, particularmente a la que organiza tu departamento de Recursos Humanos cuando llega la Navidad y el sonido de los cascabeles acompaña al tintineo de las campanitas, mientras trozos de abeto de plástico se sujetan a cada rincón con un lazo rojo y verde?

Quien más, quien menos, todos tenemos un respetable curriculum de cenas de empresa a las espaldas. Esto, en muchos casos, equivale a un historial de heridas de guerra y cosas vistas que los demás no creerían. Y todo ello aderezado con buenos propósitos disponibles para (esta vez sí) ser llevados a la práctica de cara a la próxima cena de navidad de la empresa. 

¿Todos? No todos: hay dos tipos de personas que este año acudirán a sus respectivas cenas de empresa navideñas como si nada nunca hubiera sucedido. 

En el primer caso, eso se debe a que literalmente nunca nada ha sucedido: son los jóvenes, los junior, los becarios, los nuevos recién llegados a la compañía y que están en su primer trabajo y no saben cómo van las cenas de empresa en esta en particular. 

En el segundo caso, independientemente de la novedad, están los de la incorregible disciplina: son los que pasan de todo, los metepatas, los que se sienten en cualquier parte como en su casa y no miden ni lo que oyen, ni lo que dicen ni lo que hacen. Por muchos desastres que hayan protagonizado en cenas de empresa anteriores, ellos siempre están dispuestos a añadir uno más a su lista. 

Y tú, ¿de qué equipo eres? Obvio: del de los elegantes, los sobrios, los que al segundo vinito se plantan, los informales pero arreglados, los que sonríen sin babear y lanzan puyas sin dejar de parecer aristocráticos. Claro que sí, ¡porque tú lo vales!

No obstante, como la tradición obliga y nunca sabemos en qué tipo de trincheras tendremos que sobrevivir en las próximas cenas de empresa, aquí vamos a cumplir con la liturgia: te aportamos un amable recordatorio de lo que (no) debes hacer cuando acudas a la cena que tu empresa está organizando para tenderos a todos una trampa mort… para celebrar juntos en amor y compañía que un año acaba y otro está a punto de comenzar. Abro hilo.

3 pistas para sobrevivir a las cenas de empresa 

1. Ante la duda, simplemente, no bebas

Somos adultos, ¿verdad? Pues comportémonos como tales. ¿Y qué hace un adulto? No se pone a tiro, esquiva las balas, levanta barricadas y contraataca ante la presión externa. Si tú sabes que a partir de la primera copita ya estás diciendo tontunas no sigas yendo hacia el barranco. 

Tienes dos opciones. Una de ellas es la radical: conjúrate y, simplemente no tomes alcohol durante la cena de empresa. Créeme, nadie, pero nadie, ha fallecido jamás ni ha matado a nadie ni ha provocado una guerra mundial por no consumir alcohol en las cenas de empresa. ¿Acaso te mentiríamos en algo como esto? 

La segunda opción es para los que saben controlarse: tómate una o dos y plántate, mañana vas a considerarte la persona más inteligente del mundo. 

Advertencia: en ambos casos la presión para que bebas va a ser implacable, en serio, vas a recibir fuego amigo por todas partes. No pasa nada, ¿por qué? Porque hemos quedado en que los adultos saben decir que no.

2. Elige bien al compañero de mesa

Sé astuto/a cual leona agazapada entre la maleza y no permitas que los mejores sitios de la mesa te sean arrebatados. ¿Y cuáles son los mejores sitios en las cenas de empresa? Los que están libres al lado de las personas que te caen bien, te hacen reír y consiguen hacerte pasar un rato agradable. 

Colócate estratégicamente siempre lejos de dos bloques de personas. El primer bloque es el de los jefes, sencillamente porque delante de ellos vas a comportarte de manera un poco encorsetada y mira, qué quieres que te diga, tú no has venido a este mundo a cenar con corsé. El segundo bloque es el de la gente que te cae mal. Ya está, ya lo hemos dicho: la gente que te cae mal. ¿Quieres pasar la cena de Navidad de la empresa con la gente que te cae mal? No, ¿verdad? Pues lucha por tu asiento y que fluya la magia.  

3. Vístete y vete (a la cena)

No, en serio: vigila lo que te vayas a poner pero tampoco te obsesiones. No vas a la Gala del Met, ni a una boda, ni a un akelarre, ni a jugar a las cartas con tus amigas. Vas a una celebración por la Navidad y el fin de año con tus compañeros de trabajo (que ya saben cómo eres, ya saben cuál es tu estilo, puede que ya conozcan algunos de tus más jugosos y oscuros secretos, ¿en serio tienes que impresionarles para cenar?).

Y tus jefes. A estos quizá sí tienes que enviarles un mensajito sobre tu clase y saber estar para quedar bien, destacar y causarles un cierto efecto wow. Para ello, ¿sabes qué? Que menos es más. Que dentro de tu estilo te pintes la raya y te pongas tu mejor tacón pero no exageres, no te pongas algo especialmente incómodo solo porque crees que te da un aspecto especialmente despampanante. Ponte algo que te siente bien y que sea adecuado para el estilo que habitualmente ya tenéis en la oficina. Lo contrario, tanto si rebajáis mucho el look como si lo lleváis al extremo, es ir disfrazadas. 

Bienestar emocional para empresas

Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas, diseñado por su equipo de psicólogos expertos con un objetivo principal: ayudar a las compañías a colocar la salud de los empleados en la cúspide de su pirámide estratégica cuando quieren potenciar una productividad sostenible.  

Gracias a esta colaboración, las personas que están al frente de los departamentos de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo manejar adecuadamente los diferentes tipos de necesidades que, se lo planteen o no, presentan los miembros de su equipos y sean más eficientes a la hora de potenciar su bienestar psicológico. 

Por otro lado, este programa ofrece a los empleados un servicio holístico de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de sus necesidades. Este servicio incluye, si lo requieren, la terapia psicológica online con un psicólogo especializado en casos como el suyo. Prueba ahora nuestro programa para que puedas ver cómo podría ayudaros.

Esperamos que este post sobre las cenas de empresa te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible.