Vacaciones, un paréntesis en tu actividad

¿Descanso? ¿Desconexión? Sí, y tómatelo en serio. Recuerda que las vacaciones no son un periodo para trabajar menos o trabajar al mismo ritmo pero bajo una palmera en lugar de hacerlo en tu despacho. Las vacaciones son un paréntesis en tu actividad habitual y tienen precisamente ese objetivo: ser un cambio y romper con una rutina que acaba aburriéndonos o sobrecargándonos, no maquillar esa rutina.

A veces, por la naturaleza de nuestro trabajo, es difícil desconectar del todo. Otras veces somos nosotros quienes no nos ponemos un límite asertivo a nosotros mismos, a nuestros compañeros o a nuestros jefes. Cuando esto pasa no nos tomamos verdaderas vacaciones, bien por la inercia de seguir produciendo o bien por un infundado sentimiento de culpabilidad: nos hemos convencido de que le debemos al trabajo todo nuestro tiempo. En ocasiones, el responsable es nuestro ego, instalado en una desmesurada sensación de que somos imprescindibles, de que no podemos delegar en nadie durante nuestra ausencia y que tenemos que permanecer vigilantes a la espera de los múltiples fuegos que se encenderán y que nadie podrá apagar por nosotros.

Aprender a desconectar del trabajo en vacaciones

En definitiva, sea por el motivo que sea, no conseguimos separar adecuadamente dos facetas importantes de nuestra vida: trabajo y ocio. Si este es tu caso, presta mucha atención, porque estás escribiendo la crónica de un desgaste anunciado.

Cada trabajo es un mundo y cada uno sabemos hasta qué punto podemos tomarnos vacaciones o no. En cualquier caso, te sugerimos que sigas estas recomendaciones para poder darle el máximo sentido a las vacaciones que estás a punto de empezar o que ya has iniciado.

¿Cómo podemos desconectar del trabajo en vacaciones?

Delega, piensa que tienes derecho a tu descanso y a turnarte con otros para asumir las responsabilidades de vuestro trabajo. Cuando ellos se vayan de vacaciones tú te quedarás al frente, pero ahora te toca a ti descansar. De lo contrario, lo que te espera es seguir en modo sobrecarga. Te lo traduzco: en modo estrés. 

Reformula tus atribuciones: si piensas que eres imprescindible para demasiadas cosas es que tienes la autoestima demasiado alta o (mucho más probable) que tu equipo no está funcionando. Parece que tenéis una charla pendiente en septiembre, cuando todos os hayáis reincorporado. Será el momento de que habléis del reparto de funciones y de vuestro rendimiento.

Deja los temas cerrados antes de irte, asegúrate de que no hay cabos sueltos importantes que se conviertan en bombas durante tu ausencia o a tu regreso. Así no estarás pendiente de eso mientras te haces un selfie delante de ese acantilado o mientras degustas tu mojito con los pies metidos en la piscina. Si hay algo importante que se quede sin resolver intenta que alguien se quede “de guardia”, o deja bien claro cuándo volverás a estar disponible para encargarte de ello.

Recuerda: tu resistencia no es eterna. Aunque de momento vayas tirando, necesitas hacer pausas importantes en tu actividad para cuidarte y descansar. Si no lo haces, ten por seguro que tu sistema hará un cortocircuito por algún lado, en el momento más inesperado e inconveniente. Ser un trabajador responsable no es trabajar permanentemente (rendir más), sino tomar las medidas para estar en buena forma y poder mejorar tu productividad laboral.

Avisa y clarifica. Los mails automáticos advirtiendo a la gente que te escribe con cosas de trabajo son un buen método para dejar claro que no habrá una respuesta hasta que regreses. No esperes a que se lo encuentren de repente. Ten una previsión de qué personas importantes pueden escribirte durante tus vacaciones con algún asunto y anticípales qué días vas a estar fuera. Esto genera seguridad en los demás y permite que el contacto entre vosotros no se interrumpa bruscamente.

Habla con tus compañeros. Pídeles que, a no ser que pase algo de vida o muerte, no te llamen por teléfono ni te escriban por privado para comentarte cosas del trabajo o pedirte que resuelvas algo. Promételes que tú harás lo mismo cuando les llegue su turno. Silencia las notificaciones del grupo del trabajo que tienes en tu móvil. Identifica los focos de estrés de tu vida diaria y apárcalos, aunque sea por unos días. No mires el mail del trabajo: desconectar es desconectar.

Prepara unas buenas vacaciones. Cuando nos planteamos cómo podemos desconectar del trabajo en vacaciones es importante ser realistas y optimistas a la vez. No tiene que ser un viaje de revista (a veces esto no es posible), pero haz una lista de las cosas que te apetece hacer, conéctate ya con esa vibración y mentalízate: esos días están dedicados a esas actividades, que llevarás a cabo como una forma de disfrute y de autocuidado. Aprovecha para no hacer nada, para cocinar y comer más despacio, para hacer cosas que te apetezcan y para las que normalmente no tienes tiempo. Reserva un ratito para quedar con aquellas personas a las que tienes más descuidadas.

Estar de vacaciones no es solo vegetar en un resort del Caribe, sino tener tiempo de calidad para actividades que no sean trabajar pero que también necesitas hacer para disfrutar de la vida. Si no sabes cómo hacer esto o regresas igual que te fuiste -incluso peor- seguramente es el momento de mirar adentro y ver qué está ocurriendo con tu estilo de vida. Una terapia con un psicólogo puede ayudarte con ello.

En este caso, además, lo mencionamos en su relación con el ámbito profesional, en la medida en que el trabajo puede ser un medio a través del cual la persona busque y logre un alto grado de  eso que se llama desarrollo personal. 

¿Qué es el desarrollo personal en el trabajo?

Como hemos comentado, podemos considerar que el desarrollo personal en el trabajo no es sino un camino, una trayectoria a través de la cual nos movemos. Se trata de un trayecto que se emprende y se recorre sin que exista siempre de por medio un alto grado de conciencia, voluntad o deliberación pero que, sin embargo, sucede. En efecto, sea más o menos significativo, el desarrollo personal en el trabajo es un camino que ocurre, algo que nos sucede como trabajadores y, por tanto, como personas. Un movimiento que implica cambiar a través de nuestra profesión. 

Como todo camino, en la medida en que es posible el desarrollo personal en el trabajo tiene varios elementos que merece la pena diferenciar. Concretamente, cuenta con un punto de partida (perdido en algún lugar de nuestros inicios como trabajadores), una dirección, una meta más o menos clara, unos hitos que le dan estructura y que marcan la trayectoria. 

Esos hitos, además de constituir momentos relevantes de la senda de desarrollo también pueden ser indicadores que ayudan al caminante a no perderse y a saber dónde está. Eso le da seguridad y le permite seguir recorriendo el camino que le toca recorrer ahora con mayor eficiencia que si fuera a ciegas. Hay que contar también con que el camino tiene unas etapas y que su pavimento puede ser irregular o dificultoso… El camino no siempre está marcado, no siempre es claro, fácil o agradable. 

¿Cómo fomentar el desarrollo personal en el trabajo?

Aunque los diferenciamos con el lenguaje para poder analizarlos mejor, en realidad no existe una diferencia real entre lo que consideraríamos desarrollo profesional y lo que llamamos un desarrollo personal en general. Lo profesional también es personal, igual que lo que nos sucede, lo que hacemos y lo que somos fuera del trabajo nos influye cuando nos metemos en nuestro papel de empleados. 

En su libro Senderos, el escritor noruego Torbjorn Ekelund escribió que “El trazado de un camino nunca es casual. No es el recorrido más corto entre dos puntos, sino el más sencillo”. Esto quiere decir que a veces el camino del desarrollo personal en el trabajo no es ni el que parece ni lo que parece en un primer momento, ni tampoco aquello que a cada empleado le gustaría que fuera. 

Basta con observar las carreteras o los caminos por los cuales se asciende o desciende una montaña: nunca son rectos, sino serpenteantes, dan rodeos porque no siguen el camino intuitivamente más previsible para llegar de un punto A a un punto B, sino aquel que, como escribe Ekelund, “ofrece menos resistencia”, es decir, menos dificultades. 

Sea como sea, a continuación vamos a mencionar 5 aspectos básicos para potenciar el desarrollo personal en el trabajo. 

1. Mentorización

Para desarrollarnos a nivel personal y profesional es fundamental contar con referentes inspiradores, guías protectores que nos señalen en cada momento nuestras capacidades actuales y potenciales y hacia dónde podría dirigirse nuestro camino. Esos referentes son nuestros mentores, que apadrinan en momentos clave nuestra carrera profesional gracias a su experiencia y su ejemplo.  

2. Shadow board

Un shadow board es una filosofía de trabajo caracterizada por  la composición intergeneracional e interdisciplinar de los equipos para sacar el máximo partido al talento presente en personas de perfiles corporativos muy diferentes o, sobre todo, de posiciones muy diferentes dentro de la empresa. 

De este modo, el shadow board consiste básicamente en poner a trabajar a empleados junior codo con codo con trabajadores senior en los proyectos estratégicos de estos. Esta metodología puede ser una buena herramienta para potenciar el desarrollo personal en el trabajo. 

3. Formación

Aunque ocupe tiempo, energía y dinero, todos sabemos que el saber no ocupa lugar y que uno de los motores que mejor nos hacen avanzar en la vida es la adquisición de nuevas habilidades, el reciclaje en las competencias que ya poseemos y, en general, la adquisición de nuevos conocimientos. 

Por eso, a la hora de plantearnos cómo mejorar nuestro propio desarrollo personal en el trabajo es importante que prestemos atención a las oportunidades de formación que se presentan dentro y fuera de la empresa. También que valoremos positivamente aquellas compañías que cuentan con una buena estrategia de formación de sus empleados. 

4. Plan de carrera

Desarrollarse es avanzar, crecer, ampliar nuestros horizontes personales, incluyendo los profesionales. Por eso, a la hora de potenciar nuestro desarrollo personal en el trabajo adquiere especial relevancia la posibilidad de trabajar en una empresa lo suficientemente grande como para poder tener margen de extensión y ensanche de nuestra trayectoria, con posibilidad de ofrecernos puestos, tareas, funciones, responsabilidades a los que sea factible aspirar y que sean coherentes con nuestro propio proyecto personal. 

5. Responsabilidad personal

Al margen de lo que las circunstancias puedan hacer por nosotros, por ejemplo a través de la compañía en la que trabajamos, todos los empleados deben responsabilizarse en primera persona de su propio desarrollo personal en el trabajo. Esa responsabilidad personal se basa, por supuesto, en tratar de responder a preguntas como las que formulamos a continuación: 

¿En qué considera cada empleado que debe residir su desarrollo personal en el trabajo? ¿En qué basa sus avances, mejoras o progresos? ¿Con qué criterio localiza retrocesos o estancamientos en su proceso de crecimiento en relación con el trabajo? ¿Cuál es el papel que juega la empresa a la hora de facilitar el desarrollo personal en el trabajo de sus empleados? ¿Qué tipo de empleado, es decir, de persona, quiere ser?

Cuidar el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel trabajamos para ayudar a las empresas a progresar comprometiéndose con el bienestar de los empleados. Para lograrlo, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas que aporta beneficios realmente relevantes a todo el equipo, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

Sabemos que estos managers realizan una labor que influye mucho en los resultados finales de la compañía. Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo fomentar el desarrollo personal en el trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo

No está muy claro si el infierno laboral es el mejor sitio donde tener amigos. Sin embargo, muchas personas, especialmente aquellas con experiencia en el mundo del emprendimiento o de la búsqueda activa de empleo, saben que las demás personas lo son todo si se quiere avanzar y tener ese golpe de suerte que necesitamos en este momento. 

¿Qué entendemos exactamente por networking?

El networking no es otra cosa que el proceso de construcción de una red de apoyo mutuo entre diferentes individuos, normalmente dentro de un contexto profesional y con la expectativa de que ese apoyo genere algún beneficio en el trabajo: conseguir un empleo, una recomendación, desbloquear una decisión, obtener el contacto de alguien interesante o necesario…

Diferentes niveles en la red de contactos

Tanto como si lo entendemos como proceso como si lo entendemos como resultado, el networking puede tener diferentes niveles de profundidad. Por ejemplo, puede basarse exclusivamente en una dinámica superficial, de “compadreo”, a la expectativa de recibir algún favor. 

También puede enrarecerse, convirtiéndose solo en un intercambio de favores estrictamente oportunista o estrictamente interesado. Por otro lado, lo deseable es que pueda constituir una estructura más sólida de apoyo mutuo en el que las personas cooperen y se ayuden (con expectativas, por supuesto, pero también con generosidad). 

En este caso los miembros de la red se tienen en cuenta de una manera más consciente y, de alguna manera, comparten el deseo de impulsarse y colaborar en el desarrollo de unos y otros. 

El buen networking tiende al infinito

La red crea red, es decir, su naturaleza es expandirse. En este sentido, parte de la importancia de tener una red de contactos propia es que esta está formada por nuestros propios contactos (directos) y también por los contactos de nuestros contactos. 

Es aquello de “los amigos de mis amigos son mis amigos” que se ha dicho toda la vida, pero aplicado al networking con un objetivo profesional. 

Y funciona en todas las direcciones. Por eso las redes están formadas por sí mismas pero también por otras redes que las trascienden y que, aunque no funcionen en la primera línea, pueden activarse siempre que una persona sepa tocar los resortes adecuados.  

¿Cuáles son las ventajas del networking?

1. Aporta apoyo emocional

Buscar empleo, emprender un proyecto empresarial, afrontar un momento de transición laboral (despido, jubilación, reorientación de objetivos…) nunca es fácil. No obstante, puede hacerse más llevadero si contamos con la compañía empática de otros individuos que nos ayudan a interpretar y experimentar de manera constructiva nuestra situación. 

2. Proporciona consejos, información, guía

En las situaciones que acabamos de mencionar es importante recordar que cuatro ojos ven más que dos… y multiplicar eso por unas cuantas cifras. Nadie tiene acceso a todo el conocimiento, contactos e ideas posibles, por eso resulta de gran utilidad contar con personas cuyos radares llegan a donde el nuestro no es capaz de llegar. 

3. Facilita el acceso a otros contactos

Como se ha mencionado, la naturaleza de toda red de contactos es expandirse. Quizá nosotros no conocemos a la persona exacta que puede darnos el dato crucial que necesitamos ahora… pero conocemos a alguien que sí conoce a esa persona o que, al menos, podría conocerla. 

Los procesos de networking deben ser coherentes, no cajones de sastre donde se mezclan personas de manera incongruente, pero nunca sabemos quién nos facilitará el golpe maestro: ante la duda, nadie sobra en nuestra red de contactos. 

La importancia de tener una red de contactos

En la vida no hay nadie capaz de avanzar solo. Nadie consigue siempre todo lo que tiene sólo por sí mismo. En definitiva, nadie es el resultado exclusivo de su propia autenticidad y originalidad. Todos los seres humanos somos criaturas sociales, grupales y relacionales. Esto quiere decir que nos definimos, desarrollamos y sobrevivimos a nuestro entorno en el contexto de múltiples relaciones de muy diverso tipo con muchos otros seres humanos. 

Necesitamos a los demás en cualquiera de las facetas de nuestra vida, desde el principio hasta el final. Por tanto, la importancia de tener una red de contactos si no potente, al menos sí suficiente, es crucial para salir adelante en nuestra vida profesional. 

De este modo, la construcción de esa red a través de una adecuada estrategia de networking es una de las herramientas más destacadas para el desarrollo profesional: cuando buscamos trabajo, cuando estamos inmersos en un proceso de emprendimiento o cuando queremos mejorar o ascender profesionalmente, ya sea dentro o fuera de nuestra actual empresa.

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Ventajas de la baja por maternidad

El nacimiento de un hijo conlleva cambios significativos en la vida de una mujer, tanto a nivel físico como emocional. La baja por maternidad permite que las mujeres tengan tiempo para adaptarse a su nueva realidad, establecer rutinas y cuidar de sí mismas. 

Durante este periodo, las mujeres pueden centrarse en su recuperación física después del parto y en el aprendizaje de habilidades de cuidado infantil, lo que fortalece su confianza y seguridad como madres. El autocuidado se vuelve esencial en estos momentos, ya que durante la baja por maternidad las mujeres pueden priorizar su bienestar emocional, descansar adecuadamente y recibir apoyo para hacer frente a los cambios y desafíos que implica la maternidad.

1. Fomenta el vínculo madre-hijo y desarrollo emocional

La baja por maternidad permite a las mujeres establecer un sólido vínculo emocional con sus hijos desde las primeras etapas de la vida. Este vínculo es esencial para el desarrollo emocional y afectivo del bebé, así como para el bienestar emocional de la madre. 

Al tener tiempo para estar con su hijo recién nacido, las mujeres pueden dedicarse plenamente a la crianza, lo que fomenta una conexión segura y amorosa entre madre e hijo. Este vínculo sólido y afectuoso tiene un impacto positivo en la salud mental tanto de las mujeres como de sus hijos, sentando las bases para una relación saludable y un desarrollo emocional equilibrado.

2. Contribuye a reducir el estrés y recibir apoyo emocional

El periodo de postparto puede ser emocionalmente muy desafiante para las mujeres. La baja por maternidad brinda un espacio seguro y protegido en el que las mujeres pueden cuidar de sí mismas y recibir apoyo emocional adecuado. 

Al tener tiempo para descansar, recuperarse y adaptarse a su nuevo rol, las mujeres pueden reducir el estrés y prevenir la aparición de problemas de salud mental como la depresión posparto. 

Además, el apoyo emocional durante este periodo -ya sea de profesionales de la salud, familiares o grupos de apoyo- juega un papel crucial en el bienestar psicológico de las mujeres, proporcionándoles el soporte necesario para afrontar los desafíos y disfrutar plenamente de la maternidad.

3. Aumenta el empoderamiento y conciliación laboral

La baja por maternidad también desempeña un papel importante en el empoderamiento de las mujeres permitiéndoles equilibrar su vida personal y profesional. Al brindarles la oportunidad de ausentarse temporalmente del trabajo para cuidar de sus hijos, las bajas por maternidad ayudan a las mujeres a establecer prioridades y tomar decisiones acordes con sus necesidades y las de sus familias. 

Este tiempo les permite planificar su regreso al trabajo de manera gradual y exitosa, promoviendo la conciliación laboral y familiar. Además, el acceso a las bajas por maternidad contribuye a la reducción de la discriminación de género en el ámbito laboral, fomentando una sociedad más igualitaria.

La baja por maternidad es fundamental para apoyar la salud mental y emocional de las mujeres durante el proceso de maternidad. Al proporcionarles tiempo para adaptarse, establecer vínculos afectivos y recibir apoyo emocional, estas bajas promueven el bienestar general de las mujeres y contribuyen a una transición más suave hacia la maternidad. 

Por estos motivos, es esencial que la sociedad continúe reconociendo la importancia de las baja por maternidad y brinde el apoyo necesario para garantizar que todas las mujeres tengan acceso a este derecho fundamental.

El papel de la empresa ante la baja por maternidad 

Cuando una empleada decide acogerse a una baja por maternidad es importante que las empresas actúen de manera comprensiva y solidaria. Aquí hay algunas pautas sobre cómo podrían actuar:

1. Conocer y cumplir las leyes laborales

Las empresas deben estar familiarizadas con las leyes y regulaciones laborales relacionadas con la bajas por maternidad en su país. Esto incluye conocer la duración y los beneficios de la licencia por maternidad establecidos por la legislación.

2. Mantener una comunicación abierta

Las empresas deben fomentar una comunicación abierta y transparente con las empleadas que planean tomar una baja por maternidad. Esto implica establecer un diálogo desde el principio para comprender sus necesidades y proporcionarles información clara sobre los procesos y derechos relacionados con ese permiso.

3. Tener capacidad de flexibilidad y adaptación

Las empresas pueden demostrar su apoyo ofreciendo opciones flexibles a las empleadas que regresan de la baja por maternidad. Esto puede incluir horarios de trabajo flexibles, opciones de trabajo remoto o incluso programas de reintegración gradual. Esta flexibilidad ayuda a las madres a equilibrar sus responsabilidades familiares y laborales de manera más efectiva.

4. Brindar apoyo emocional y bienestar

Es esencial que las empresas muestren empatía y den apoyo emocional a las empleadas que regresan de la baja por maternidad. Esto puede incluir proporcionar recursos de apoyo, como asesoramiento o grupos de apoyo, y garantizar un entorno de trabajo que promueva el bienestar físico y mental.

5. Prevenir la discriminación

Es fundamental que las empresas no discriminen a las empleadas debido a su maternidad. Esto implica evitar tratos desfavorables, promover igualdad de oportunidades y garantizar que las mujeres no sean penalizadas en su carrera profesional debido a su decisión de tomar una baja por maternidad.

6. Ofrecer programas de cuidado infantil

Algunas empresas pueden optar por implementar programas de cuidado infantil en sus instalaciones o brindar asistencia para acceder a servicios de cuidado infantil confiables. Esto facilita la transición de las empleadas de regreso al trabajo al saber que sus hijos están bien cuidados.

7. Promover la reincorporación y el desarrollo profesional

Las empresas pueden ofrecer programas de reintegración y oportunidades de desarrollo profesional para las empleadas que regresan de la baja por maternidad. Esto incluye capacitación adicional, actualización de habilidades y la posibilidad de ascenso o promoción.

En resumen, las empresas deben actuar de manera empática, flexible y respetuosa cuando una empleada decide tomar una baja por maternidad. Al hacerlo, demuestran su compromiso con el bienestar de las madres y promueven una cultura laboral inclusiva y equitativa.

¿Cómo mejorar la reincorporación tras un periodo de baja por maternidad?

1. Comunicación anticipada

Es importante que la mujer se comunique con su empleador con anticipación antes de su regreso al trabajo. Esto permitirá discutir cualquier preocupación o ajuste necesario, como horarios flexibles, adaptaciones en el lugar de trabajo o actualización de tareas.

2. Planificación y organización

Antes de regresar, la mujer puede planificar y organizar su regreso al trabajo. Esto puede incluir establecer una rutina diaria, organizar el cuidado infantil y asegurarse de que todas las necesidades logísticas estén cubiertas.

3. Actualización de habilidades

Si ha habido cambios o actualizaciones en el campo laboral durante el periodo de baja por maternidad, la mujer puede considerar actualizarse en sus habilidades y conocimientos relevantes. Esto puede ser a través de cursos en línea, capacitaciones o participación en conferencias.

4. Reintroducción gradual

Si es posible, una reincorporación gradual al trabajo puede ser beneficioso. Esto implica comenzar con horarios reducidos o medio tiempo durante las primeras semanas, permitiendo que la mujer se readapte al entorno laboral y equilibre sus responsabilidades familiares.

5. Apoyo de compañeros y superiores

La mujer puede buscar apoyo de compañeros de trabajo y superiores durante su reincorporación. Esto puede incluir solicitar reuniones para ponerse al día, obtener orientación en proyectos o pedir retroalimentación sobre su desempeño.

6. Cuidado personal

Durante el proceso de reincorporación, es esencial que la mujer cuide de su bienestar físico y mental. Esto implica potenciar su salud, tener tiempo para el autocuidado y buscar un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal.

7. Red de apoyo

Contar con una red de apoyo sólida es fundamental. La mujer puede buscar grupos de apoyo de otras madres en situaciones similares o buscar asesoramiento profesional si enfrenta desafíos específicos relacionados con la reincorporación.

8. Flexibilidad y adaptación

A medida que se reincorpora al trabajo, la mujer puede estar abierta a la flexibilidad y la adaptación. Esto implica ajustar horarios, establecer límites claros y ser realista sobre las expectativas tanto en el trabajo como en la vida familiar.

En general, una mujer puede mejorar su reincorporación tras un periodo de baja por maternidad al establecer una comunicación clara, planificar con anticipación, buscar apoyo y cuidar de su bienestar. Al tomar medidas proactivas, puede facilitar una transición más suave y exitosa hacia su vida profesional después de la maternidad.

​​Esperamos que este post sobre la baja por maternidad te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Este hecho implica que, incluso en un momento cercano a la jubilación, o cuando una relación profesional parecía poco susceptible de recuperarse, aún existen oportunidades laborales muy provechosas tanto para empleados como para empresas. 

Presupuestos que facilitan el regreso de empleados boomerang

1. La relación profesional

Exceptuando aquellos casos más extremos en los que el regreso se produzca entre tensiones o de manera no disfrutada, los empleados boomerang vuelven a sus antiguas empresas porque la relación con ellas fue razonablemente satisfactoria. 

Probablemente su experiencia dentro de esas compañías fue buena, el proceso de onboarding se llevó a cabo sin demasiadas estridencias y durante el tiempo transcurrido desde entonces se ha mantenido algún tipo de contacto que facilita el regreso. 

2. Valorar la experiencia senior

Por mucho tiempo que haya pasado desde su primer periodo dentro de la compañía, los empleados boomerang son trabajadores altamente experimentados y, no lo perdamos de vista, que ya formaron parte de la plantilla: conocen a parte del equipo, están al tanto de la cultura corporativa, “saben lo que hay” y regresan a su antigua empresa para beneficiarla con sus actuales habilidades blandas y duras, normalmente altas. 

3. Carreras profesionales de largo recorrido

A veces el momento de la jubilación tiene que retrasarse contra la voluntad de los empleados. Otras veces, simplemente, los propios empleados perciben que es el momento de incluir una etapa más en su desarrollo profesional porque aún tienen ganas de aprender, aportar y acompañar el proceso de crecimiento de un equipo mientras se benefician del mismo. 

Los otros empleados boomerang

Aunque se trata de fenómenos laborales diferentes y, en este caso, difíciles de cuantificar, las empresas no han dejado de vivir todo tipo de turbulencias desde el inicio de la pandemia de covid-19 que han impactado en el bienestar psicológico de los empleados y una de ellas también tiene que ver con el regreso de ciertos empleados a ciertos puestos de trabajo. Sin embargo, no se trata exactamente de los empleados boomerang que hemos descrito hasta ahora. 

Secuela de la Gran Renuncia 

El equipo de ifeel -formado por psicólogos expertos en bienestar laboral- ha observado con detalle la influencia de estos movimientos en la relación empresa-trabajadores.

Entre ellos destaca la Gran Renuncia, con especial calado en EEUU: millones de trabajadores cualificados abandonando sus puestos en busca de un nuevo proyecto profesional que les aporte mayor calidad de vida. 

La Gran Renuncia dio lugar a un enorme movimiento de sillas en muchas organizaciones. rematado recientemente por la oleada de despidos ejecutada por las grandes tecnológicas. Ahora empiezan a oírse rumores del fenómeno contrario. Ni dimisiones ni despidos a lo bestia: la nueva ola es la del Gran Regreso. 

Este Gran Regreso sería también una especie de efecto boomerang de aquella dimisión en cadena iniciada en la primavera-verano de 2020. La cuestión es que no se trata de empleados senior que dan el último estirón a sus carreras profesionales antes de jubilarse regresando a las mismas empresas en las que trabajaron años atrás. 

En general, muchos de los que cambiaron sus puestos de trabajo por una vida diferente (en teoría, mejor) durante la llamada Gran Renuncia o Gran Dimisión podrían estar protagonizando un éxodo silencioso de regreso a sus antiguos formatos profesionales. Es decir: las empresas de siempre, con los trabajos de siempre realizados, más o menos, con las condiciones de siempre. 

¿Por qué desandar el camino?

Estamos hablando de miles de empleados de diferentes perfiles, sectores, formación, características sociodemográficas y, por supuesto, países. A su manera, son un tipo peculiar de “empleados boomerang”. Como estos, cada cual tendrá sus razones para “dimitir” de su vida actual y regresar a una carrera similar o idéntica a la que tenía hace dos o tres años. 

No obstante, conviene no perder de vista las causas generales que sí se pueden considerar. De hecho, esas causas tienen implicaciones a nivel de las estrategias de cuidado del bienestar de los empleados que implementan las empresas y son las mismas causas que originaron la Gran Renuncia. 

Algunas causas del Gran Regreso

Tal y como alertan los psicólogos expertos de ifeel, si no se manejan adecuadamente, hay que prestar atención a algunos factores que, potencialmente, volverán a producir serias tensiones de carácter psicosocial dentro del ecosistema laboral. 

Ellos destacan 3 áreas a tener en cuenta cuando hablamos de este tipo particular de empleados boomerang, que no son los senior que regresan a sus antiguas empresas al final de sus carreras sino quienes vuelven al mercado laboral tradicional tras probar nuevos modelos de vida:

1. El proyecto laboral alternativo no resultó ser lo esperado

Aquel movimiento acabó generando las mismas (o peores) condiciones de vida que el trabajo que se abandonó. Esto podría abrir el camino para una insatisfacción laboral “crónica”, o una sensación de indefensión por no poder encontrar suficiente bienestar en el trabajo.

2. El proyecto laboral alternativo nunca llegó a producirse

Algunos trabajadores abandonaron sus empleos aun careciendo de una alternativa sólida por lo que, tiempo después, encontrar un trabajo bien remunerado (aunque sea poco satisfactorio o poco saludable) se hace urgente. 

3. La Gran Dimisión era solo una pausa

En este sentido, el abandono del puesto de trabajo tenía más de pausa laboral que de giro sin retorno en la carrera profesional. De hecho, la carrera profesional es cíclica y necesita diferentes intensidades en cada una de sus fases que deben ser adecuadamente manejadas por empresas y empleados. En teoría, a estos empleados boomerang ahora les tocaría volver a apretar.  

Esperamos que este post sobre los empleados boomerang te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

En este artículo queremos hablarte sobre la importancia que tiene la conciliación familiar y sobre los factores fundamentales que influyen en ella. 

Conciliación familiar: ¿un imposible?

Por desgracia, para algunas personas sí. Y no siempre por una incapacidad suya para organizarse sino porque, al margen de cuestiones personales, a veces trabajan en empresas que aún no han entendido la importancia de la conciliación laboral y familiar para el bienestar de la compañía. 

La buena noticia es que cada vez más empresas van asumiendo como propia la necesidad de conciliación familiar que, legítimamente, tienen los miembros de sus plantillas. Se trata de un movimiento corporativo que va de la mano de una toma de responsabilidad individual: cada vez más personas dan el valor que merece a la conciliación laboral y familiar y se preocupan por adquirir mejores herramientas para lograrla. 

Conciliar: un proceso más que un resultado

Encontrar un punto medio para que lo personal y lo profesional convivan bien es un proceso permanente. En otras palabras, perfeccionar el arte de la conciliación familiar es un reto que nunca acaba de responderse del todo y esto tiene que ver con el hecho de que nuestras vidas son dinámicas porque lo son las facetas que las componen. Nuestro ocio cambia, nuestras estructuras familiares cambian, nuestros intereses cambian, igual que cambian las tareas y responsabilidades a las que debemos hacer frente en nuestros puestos de trabajo.

Por eso siempre debemos prestar atención al mantenimiento de buenos hábitos de conciliación familiar que hayamos conseguido incorporar a nuestra rutina. También debemos entrenar la asertividad suficiente para poner límites a los factores que desestabilicen esa conciliación. Pueden ser demandas externas (los demás quieren más), temores internos (si no me implico más en mi trabajo nunca podré progresar) o viejas inercias (yo puedo con todo, entre el trabajo y lo personal siempre puedo sacrificar lo personal). 

Todo este ruido está ahí, reaparece cuando dejamos de ser firmes en nuestras nuevas prioridades y pone en peligro los avances que logramos hacer en nuestra conciliación laboral y familiar, generando desequilibrios nocivos para nuestro bienestar psicológico. 

¿Qué es la conciliación familiar?

El concepto de conciliación hace referencia a la existencia de un conflicto pendiente de ser resuelto. Los trabajadores experimentamos dos intereses vitales que chocan, que no se armonizan entre sí de manera espontánea, sino que necesitan que la relación entre ellos se moldee deliberadamente para que uno no fagocite al otro. 

Por un lado está el deseo -y la necesidad- de rendir al máximo de nuestras capacidades en nuestro trabajo, con el mayor bienestar posible y sin cerrar puertas de manera innecesaria a ninguna posible promoción o mejora de nuestras oportunidades laborales. 

Por otro lado, no podemos olvidar la otra fuerza en conflicto: para tener salud mental necesitamos ocuparnos de otros asuntos, descansar, dedicar tiempo a nuestro ocio. También, por supuesto, debemos atender como se merecen a todas aquellas personas que forman parte de nuestra vida fuera de la oficina: nuestros amigos y familiares, particularmente si tenemos hijos u otras personas a nuestro cargo que también necesitan y merecen toda nuestra energía. 

Beneficios de la conciliación familiar

La conciliación familiar tiene importantes ventajas tanto para los empleados, a título individual, como para la empresa en su conjunto. A continuación mencionamos dos ejemplos de beneficios que experimentan las personas y otros dos beneficios que, por tanto, experimentan las empresas que ponen en marcha estrategias eficaces de conciliación familiar. 

1. Disminuye el estrés y la ansiedad

Los empleados no tienen la sensación constante de ir con el agua al cuello, sin capacidad para ocuparse de manera armónica de las diferentes facetas de su vida. Por el contrario, sienten que existe un equilibrio entre los diferentes ámbitos y que no es necesario agobiarse porque su empresa facilita la flexibilidad suficiente como para que no tengan que dividirse o sentir frustración, sino que pueden atender a sus asuntos de manera satisfactoria. 

2. Aumenta el compromiso del trabajador con la compañía

Hay pocas cosas que fortalezcan tanto el vínculo del trabajador con su empresa como el  hecho de que ese trabajador se sienta cuidado y respaldado por su empresa, en lugar de explotado o atrapado. Si el trabajador percibe que, al igual que él se amolda a las necesidades de la organización, esta también se ocupa por amoldarse a las necesidades de la persona, entonces se siente motivado a quedarse y dar más de su talento e ideas, incluso de su tiempo, durante el tiempo que forme parte de esa compañía. 

3. Mejora el clima laboral

Cuando la gente está más tranquila también es más probable que esté más contenta, con una actitud más abierta hacia los demás, tanto para la interacción sin importancia como para la cooperación en las taras. Esto, por tanto, repercute positivamente en el grado de cohesión de los equipos.

4. Potencia los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento

Esto, a su vez, repercute positivamente en la productividad de la empresa y permite ahorrar importantes recursos que tendrían que movilizarse si la tasa de retención fuera peor.

3 ejes para mejorar tu conciliación familiar

1. Las causas de la ausencia de conciliación suficiente

No podemos solucionar un problema si no averiguamos qué circunstancias lo están causando. Por eso debemos preguntarnos: ¿qué está generando ese desequilibrio entre las diferentes facetas de nuestra vida? 

Dentro de las causas, debemos observar también qué refuerza el problema, es decir, los factores que mantienen la ausencia de conciliación. A veces es difícil distinguirlos de las causas primeras, pero establecer este matiz entre lo que origina el problema y lo que lo mantiene en el tiempo ayuda a algunas personas a observarlo con mayor profundidad. 

Entre las causas y mantenedores de la falta de conciliación podemos observar un gran número de ejemplos: la falta de asertividad para decir que no a ciertas tareas, la incapacidad de algunas familias para organizarse de manera equitativa, la necesidad de ganar mucho dinero para atender a los muchos gastos adquiridos, las exigencias reales e imaginarias del puesto de trabajo, la ambición de llegar a todo y brillar aun a costa de nuestro bienestar…

2. El margen de acción como trabajadores

Si queremos mejorar nuestra conciliación laboral y familiar debemos plantearnos objetivos y, sobre todo, asumir que conciliar diferentes necesidades en conflicto implica cambios internos y externos en nosotros (modificar pensamientos, aguantar la tensión de no seguir nuestra inercia, cambiar conductas, hábitos y rutinas) pero también en los sistemas a los que pertenecemos: la familia y el trabajo, fundamentalmente. 

Para observar nuestro margen de acción como trabajadores a la hora de mejorar nuestra conciliación familiar debemos contar con la otra parte: quizá mi jefe tiene que abrirse a la idea de modificar nuestra metodología de trabajo, o mi pareja tiene que ceder parte de su tiempo para que yo pueda reordenar mis prioridades. 

3. La responsabilidad de la empresa

Es importante que la empresa entienda las diversas necesidades de sus trabajadores si quiere funcionar de manera óptima. Una de esas necesidades es la de vivir bien, de manera ordenada, sin la sensación de que “llegar a todo” solo pasa por el camino de acabar exhaustos. Porque llegar a todo exhaustos puede ser llegar, pero no es llegar bien. 

Es cierto que hay personas que no ven un problema en la falta de conciliación o que, directamente, no perciben que no puedan conciliar incluso aunque dediquen la mayor parte de su energía a su trabajo. Sin embargo, otras muchas personas sí ven perjudicado su bienestar psicológico por percibir que las demandas de su profesión no son compatibles con las demandas de su vida personal, familiar o social. 

En este sentido, la conciliación laboral y familiar debe observarse desde un punto de partida: la conciliación laboral y familiar no es una moda o un capricho, tampoco es un fin en sí mismo, sino un medio para lograr otra conciliación diferente: aquella que permite que haya un buen diálogo entre el bienestar físico y psicológico de los trabajadores y su nivel de productividad o rendimiento. 

Generar empresas que valoren la conciliación familiar

Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas, diseñado por su equipo de psicólogos expertos con un objetivo principal: ayudar a las compañías a colocar la salud de los empleados en el centro de su estrategia para potenciar una productividad sostenible.  

Gracias a esta colaboración, las personas que están al frente de los departamentos de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo tomar buenas decisiones en una empresa para sacar el máximo partido de los equipos que tienen a su cargo y cuidar mejor del bienestar psicológico de las personas que los integran. 

Por otro lado, este programa ofrece a los empleados un servicio holístico de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de sus necesidades. Este servicio incluye, si lo requieren, la terapia psicológica online con un psicólogo especializado en casos como el suyo. Prueba ahora nuestro programa para que puedas ver cómo podría ayudaros.

Esperamos que este post sobre la conciliación familiar te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible. 

Se trata de una realidad compleja y diversa que varía en función de los países, sectores, perfiles profesionales, franjas de edad, niveles de formación y muchos otros parámetros que podamos considerar pero con un eje constante: es urgente romper los círculos viciosos que permiten que la situación de desigualdad de las mujeres en el ámbito laboral respecto a los hombres se reproduzca una y otra vez. Ello beneficiará a las empresas y, por supuesto, también al bienestar de todos, particularmente al de las mujeres. 

El cristal y las mujeres en el ámbito laboral

Cuando hablamos de mujeres en el ámbito laboral resulta imprescindible recordar que el cristal no es el material más amable para su desarrollo profesional. Fenómenos como el techo de cristal y el acantilado de cristal merman las posibilidades de muchas mujeres de mejorar sus condiciones de trabajo y avanzar en sus carreras, con el añadido de ver aquello que desean, necesitan o merecen pero que nunca llegan a tocar por las disfuncionalidades estructurales del sistema. 

En el primer caso, hablamos de techo de cristal para referirnos al tope invisible, pero existente, que muchas mujeres encuentran a la hora de ascender o promocionar dentro de sus trabajos. Saben que se puede seguir subiendo pero, “casualmente”, siempre hay un hombre que las adelanta por algún lado. 

El caso del acantilado de cristal es el típico ejemplo de caramelo envenenado aplicado a las mujeres en el trabajo: se les permite romper el techo de cristal y acceder a puestos de poder pero solo en situaciones en que las empresas atraviesan fuertes crisis. De este modo, existe una alta probabilidad de que no sean capaces de reflotarlas y entonces se confirme la creencia de que no se debe confiar en las mujeres para ese tipo de responsabilidades. 

Estos son solo dos ejemplos de machismo que muchas mujeres viven cada día en su trabajo, pero hay muchos más. Si quieres conocerlos, no te pierdas el análisis que hicimos al respecto en nuestro artículo 12 ejemplos de machismo en el trabajo que quizá te suenen.

Nos falta tiempo: estrés y falta de conciliación

Cuando el trabajo es un problema para la vida y la vida es un problema para el trabajo se hace muy cuesta arriba establecer un compromiso sólido y, sobre todo, disfrutado, con la carrera profesional. Esto es lo que ocurre cuando hablamos de una de las consecuencias más notorias de las desigualdades que sufren muchas mujeres en el ámbito laboral: las dobles jornadas, por un lado la laboral y por otro, la doméstica (cuidado de hijos y del hogar de manera desequilibrada respecto a sus parejas varones) y que resultan enormemente estresantes.

Además, pensemos que el baile de trabajo presencial a teletrabajo y de nuevo a trabajo presencial -aunque sea de manera parcial- influye mucho en la calidad de vida de todos los trabajadores pero especialmente en el de aquellas mujeres que, ya de base, tenían dificultades para conciliar adecuadamente el trabajo con el resto de facetas de su vida. 

La presencialidad se nota

Todos sabemos que desplazarnos entre nuestro domicilio y nuestro lugar de trabajo requiere tiempo, se estima que, de media, una hora diaria se nos va solo en esos traslados, si no más. Un tiempo precioso que se podría invertir en otras actividades y que, cuando consideramos a las mujeres en el ámbito laboral, tiene una gran relevancia siempre y cuando se utilice bien. 

No olvidemos que no disponer de ese tiempo por tener que trabajar de manera presencial puede suponer una carga añadida, especialmente si esa presencialidad es evitable o no está bien justificada. Sin embargo, también hay que tener en cuenta que el teletrabajo también supuso una fuente de estrés especialmente para las mujeres que convivían con niños pequeños u otras personas a su cargo y, además, tenían que ocuparse de sus trabajos. 

¿Cómo influye la desigualdad en el trabajo?

Hablar de la situación de las mujeres en el trabajo a menudo se resume en hablar de desigualdad respecto a los hombres. Ese desequilibrio se concreta en diferentes ámbitos, entre los cuales podríamos destacar dos. En primer lugar, desigualdad en las condiciones económicas y precariedad en los contratos, que da lugar a la conocida como brecha salarial de género. Por otro lado, está la desigualdad de oportunidades para la formación (por falta de tiempo, recursos económicos o apoyo por parte de la empresa), que se deriva en un obstáculo para desarrollarse profesionalmente y, por tanto, ascender. 

Por desgracia, estas dinámicas laborales acaban derivando en un nivel de desempleo femenino que tiende a superar sistemáticamente al masculino, con las consecuencias sociales, familiares, económicas y, por supuesto psicológicas que ello supone. 

En efecto, la restricción de las oportunidades de mejora profesional de las mujeres no viene de la nada ni se traduce en nada. Genera en quienes la sufren una frecuente frustración de sus aspiraciones y un alto nivel de desgaste psicológico. 

Todo ello hace necesaria una intervención a diferentes niveles orientada a corregir esta situación que merma la calidad de vida de las mujeres y perjudica muy seriamente a las empresas: las empresas en las que ellas trabajan, en las que ellas podrían trabajar y, en definitiva, las empresas a cuyo éxito ellas podrían llegar a contribuir si se les permitiera. 

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

Abrirnos camino a nivel profesional es una responsabilidad de cada cual pero está enormemente condicionada por fenómenos sociopolíticos que no podemos obviar. Esas condiciones, a veces muy arraigadas y resistentes al cambio, generan desventajas y hacen que muchas mujeres no puedan desarrollar sus carreras profesionales como les gustaría. Tal y como se ha indicado, eso genera perjuicios de diferente tipo, a la sociedad en su conjunto pero por supuesto a las empresas y a las trabajadoras. 

Fijándonos particularmente en esa parte psicológica, en ifeel ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

Si formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización te recomendamos que pruebes ahora nuestro programa y puedas ver cómo te ayudaría a ti y a tu equipo.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre la situación general de las mujeres en el ámbito laboral te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

¿Qué son las soft skills en el trabajo o habilidades blandas?

Las soft skills en el trabajo son un conjunto de capacidades que tienen que ver, básicamente, con el talento interpersonal de los empleados, es decir, con su manera de ser, comportarse y desenvolverse en el ámbito de las relaciones. Por tanto, no están relacionadas con sus destrezas o conocimientos técnicos relativos al puesto de trabajo concreto que desempeñan. 

De este modo, diferentes personas que pertenecen a un mismo equipo de trabajo, con el mismo puesto, la misma formación y las mismas funciones, probablemente poseerán un conjunto de hard skills más o menos similares. Sin embargo, no es extraño que, analizadas esas personas desde un punto de vista más psicológico, se observe que cuentan con soft skills en el trabajo bastante divergentes entre sí: quizá uno se expresa mejor que otro, uno es más tímido y otro más desenvuelto, uno es más paciente y otro más impulsivo o uno tiene la capacidad de generar un buen clima laboral con su buen humor mientras que otro tiende a enrarecerlo.  

¿Cuáles son las soft skills en el trabajo más demandadas?

Dentro de una gran empresa existen numerosos departamentos con una gran variabilidad de objetivos y procedimientos para lograrlos. Eso hace que no todos los puestos requieran las mismas habilidades en quienes los desempeñan, ya sea en cuanto a hard skills o en cuanto a soft skills. No obstante, hay algunas destrezas que, por lo general, son ampliamente valoradas por los empleadores independientemente del sector o departamento al que deba ir destinado el empleado en cuestión. Las comentamos: 

1. Creatividad

La creatividad es una de las soft skills en el trabajo que no pueden faltar en toda lista, dado que alude a nuestro talento para crear algo allí donde antes ese algo no existía: conectar ideas, transformarlas, encontrar nuevas versiones y metodologías y ejecutar nuevas tareas o las tareas de siempre de diferentes maneras con el objetivo de alcanzar los objetivos propuestos.  

2. Flexibilidad

Está claro que flexibilidad y creatividad se retroalimentan. La flexibilidad es la capacidad para adaptarse de manera exitosa a un entorno cambiante. Se refleja en la convivencia con las personas con las que nos toca trabajar, las instrucciones que recibimos en el trabajo, los objetivos planteados, la manera de organizar las tareas, el espacio físico o el tiempo disponible con el que contamos para desempeñar nuestras funciones.

3. Habilidades comunicativas

Se trata de la capacidad para expresar nuestras propias ideas con orden y claridad pero también para escuchar atentamente las de los demás. Esto es lo que nos ayuda a hacernos entender con la persona que tenemos enfrente y a hacerle devoluciones eficaces que nos permitan trabajar y relacionarnos de manera satisfactoria. 

4. Empatía

Podríamos haber incluido la empatía en el punto anterior, junto al resto de habilidades comunicativas. Sin embargo, dada su importancia para las relaciones humanas, hemos decidido dar un espacio aparte a esta capacidad que nos permite detectar hábilmente los estados internos y necesidades de la persona que tenemos enfrente y, en la medida de nuestras posibilidades, responder a ello con eficacia. 

Además de las que acabamos de mencionar, si vas a ocupar un puesto de responsabilidad, liderazgo o gestión de equipos, es muy probable que tus empleadores (y las personas a tu cargo) valoren en ti ciertas soft skills en el trabajo adicionales como la firmeza, la capacidad para ofrecer reconocimientos, la asertividad, la capacidad para modelar los valores corporativos y el carisma personal que pueda convertirte en un referente para tus compañeros. 

¿Pueden entrenarse las soft skills en el trabajo?

Normalmente, cuando se hace la distinción entre las soft skills en el trabajo y las hard skills se señala que estas últimas son susceptibles de entrenamiento, formación y desarrollo, mientras que las primeras son algo con lo que el empleado “ya llega” a su puesto. No se afirma que sean inmutables, pero sí se da a entender que la formación y el entrenamiento no es algo demasiado propio del talento interpersonal de los empleados. Es probable que esto, si nos ponemos muy estrictos, sea así. 

Sin embargo, igual que hay capacidades técnicas y teóricas en las que alcanzamos un cierto techo en cuanto a destreza y conocimiento, ¿por qué no fijarnos en el margen de crecimiento que tenemos en nuestras soft skills en el trabajo? Es cierto que todos tenemos un talante, una personalidad, un cierto estilo de comportamiento e interacción que tiende a ser estable y por el cual resultamos reconocibles ante los demás. 

No obstante, no es menos cierto que todos podemos madurar, adquirir habilidades comunicativas, volvernos más asertivos, abrirnos más desde la simpatía y la confianza, sofisticar nuestras capacidad de observación y fortalecer nuestra paciencia y nuestra amplitud de miras a la hora de interpretar el mundo. 

Así que la respuesta corta es sí, las soft skills en el trabajo no solamente pueden sino que deben entrenarse. Eso forma parte de la trayectoria personal de cada empleado pero puede alentarse de manera deliberada desde el departamento de Recursos Humanos. 

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

Ser empleados perfectos, con un máximo nivel tanto en hard skills como en soft skills en el trabajo no parece una pretensión muy realista. Ampliar y desarrollar nuestros conocimientos técnicos y nuestras destrezas interpersonales dentro del marco de nuestra propia personalidad sí tiene más sentido. 

Especialmente para esa parte psicológica o interpersonal, que no tiene que ver con nuestro curriculum ni con nuestra habilidad pragmática para el puesto que desempeñamos, en ifeel ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre las soft skills en el trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Gracias a esta metodología -por otro lado muy intuitiva- es más sencillo evaluar los recursos que se emplean en cada aspecto del trabajo y, sobre todo, es posible apreciar de manera objetiva la progresión de cada trabajador, cada equipo, cada departamento y, en definitiva, la empresa en su conjunto.

Trabajar por objetivos, ¿con o sin horario? 

Cuando hablamos de trabajar por objetivos podemos referirnos a dos contextos laborales diferentes en función del horario de los trabajadores: qué cantidad de horas trabajan y con qué distribución. 

1. Trabajar por objetivos sin tener un horario establecido 

En este contexto, los trabajadores no tienen un horario concreto al que ceñirse de manera estricta. Tienen unos objetivos que conseguir y se les paga precisamente por conseguirlos, independientemente del tiempo que eso requiera. Por tanto, son los propios trabajadores los que, con una flexibilidad total o parcial, organizan su tiempo de trabajo en función de las metas planteadas. 

Este modelo tiene ciertas desventajas por la poca previsibilidad o estructuración de la jornada, pero aporta gran flexibilidad a los empleados y, sobre todo, gran eficiencia: no dedican más tiempo a su trabajo que el estrictamente orientado a producir, reduciéndose de esta manera las horas ·”muertas” o “improductivas” propias de un modelo de trabajo más convencional. 

2. Trabajar por objetivos dentro de un horario fijo

Este contexto es el más habitual en la mayoría de empresas, ya que es el modelo de trabajo más tradicional. El trabajador tiene un horario concreto (asociado administrativamente a una jornada completa o parcial, por lo general) y se le paga en función de ese horario, sin perjuicio de que pueda percibir otros complementos en función de la consecución de los objetivos. 

En este contexto el horario disponible condiciona mucho la estrategia que sigue cada trabajador o cada equipo a la hora de trabajar por objetivos. Aporta la ventaja de que la jornada queda más estructurada y los ingresos son más previsibles. Sin embargo, es un modelo que, especialmente en algunos sectores o algunos puestos, se presta mucho a que el horario se hipertrofie en la práctica (sin reflejo en los ingresos) por la presión de lograr los objetivos planteados aunque el horario disponible sea insuficiente para ello. 

Cómo plantear el trabajo por objetivos

Cualquiera sabe que las tareas no se plantean -ni experimentan- de la misma manera cuando tenemos un horario limitado para cumplirlas que cuando nosotros mismos tenemos en cierto sentido todo el poder de decisión sobre cuánto tiempo vamos a invertir hasta finalizarlas. No obstante, hay ciertas cosas que, de manera más o menos estricta, podemos tener en cuenta a la hora de trabajar por objetivos si queremos maximizar la probabilidad de ser eficientes. 

De este modo, cualquier persona que se plantee un objetivo personal o profesional, o bien cualquier manager que tenga entre sus tareas el organizar las tareas de otros, tiene que tener en cuenta las principales características de todo buen objetivo: 

1. Los objetivos deben ser realistas

Para trabajar por objetivos de manera eficiente debemos plantearnos metas que sean lo suficientemente ambiciosas como para que alcanzarlas suponga un avance en nuestro rendimiento y desarrollo, así como en el de la empresa. No obstante, también deben ser lo suficientemente alcanzables como para que la inversión de recursos en ellas esté justificada. 

2. Los objetivos deben ser medibles

Como indicábamos al principio de este artículo, una de las principales ventajas de trabajar con objetivos es que hace que los procesos se puedan evaluar de manera más sencilla, lo que permite hacer correcciones que aumenten la probabilidad de alcanzar la meta planteada. 

3. Los objetivos deben estar calendarizados

Uno de los factores que más cortocircuitan el rendimiento es no contar con una planificación temporal. Por tanto, suele ser de mucha ayuda en la focalización de los recursos el contar con una fecha concreta de arranque y también una fecha estimada de consecución de los objetivos.  

4. Los objetivos deben tener un sentido

Resulta básico pero conviene recordarlo: si lo que me planteo conseguir no es importante o significativo o útil de alguna manera, ¿por qué debería esforzarme por conseguirlo de la manera más eficiente posible? Para trabajar por objetivos correctamente lo que hacemos tiene que importar. 

Apostar por el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel creemos que lo importante para favorecer el rendimiento es entender las ventajas e inconvenientes de las diferentes organizaciones del tiempo y cómo eso influye en los resultados que se consiguen al trabajar por objetivos. 

Para ello, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas que aporta beneficios realmente relevantes a todo el equipo, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

Estos managers realizan una labor fundamental para los buenos resultados finales de la compañía, de ahí la importancia de apoyarles para orientar adecuadamente la relación entre empresa y empleado y cuidarla para que sea lo más beneficiosa posible para ambos. 

Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre trabajar por objetivos te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Quizá tú eres de esos pocos que ha reservado el grueso de sus vacaciones precisamente para septiembre. Sin embargo, lo más probable es que estos días te toque volver a la rutina y tu comentario habitual sea algo del tipo “Lo bueno ya acabó”, “Hay que empezar el curso”, “Ya hasta el año que viene nada” y frases de este estilo.

Las transiciones nunca son fáciles, sobre todo cuando uno se reincorpora a un trabajo incómodo, que no le satisface del todo o que, directamente, no le gusta. Sin embargo, nos gustaría darte algunas pistas para poder sobrellevar estas semanas con la mejor actitud posible.

Volver a la rutina en septiembre paso a paso

1. Vuelve al presente

A no ser que la situación sea realmente grave, agradece lo vivido y permite que se vaya. Las vacaciones han tenido su momento pero ya forman parte del pasado. Obsérvalas con satisfacción si las has disfrutado y permite que dejen de ocupar tanto espacio en tu mente y emociones. Orienta tus energías hacia lo que toca ahora, que es volver a la rutina tal y como es, recordando que septiembre (como el resto de meses) también pasará.

2. No dramatices, relativiza

Estar tirado en la playa, visitar un país desconocido o hacer tu vida habitual a un ritmo más pausado es más agradable que la vorágine de las múltiples obligaciones que has decidido tener. Pero piénsalo por un momento: ni las vacaciones son perfectas ni el regreso a la rutina laboral normalmente es tan terrible. Permítete durante un rato añorar tus días de desconexión pero acuérdate, por ejemplo, de la gente que está desesperada porque no tiene trabajo al que regresar ni, por tanto, vacaciones que permitirse. ¿No se ve diferente desde ese punto de vista?

3. Tómatelo con calma

Volver a la rutina en septiembre después de dos, tres o incluso más semanas fuera de todo contacto con ellas no se hace de un día para otro. Prioriza, no hagas maratones y no intentes reconectarte con todo el primer día.

4. Incorpora lo aprendido

Las vacaciones suelen ser periodos de reflexión, de nuevas ideas, de redescubrimiento de cosas, acciones y personas. Probablemente las has utilizado para disfrutar de aquello que te sienta bien, darle vueltas a nuevos proyectos o hacer balance de cómo han ido los últimos meses.

No tienes que interrumpir eso al volver a la rutina. Ponlo en marcha, aplícalo, seguro que hay hábitos que tenías durante tus vacaciones que puedes mantener aunque septiembre haya llegado: ir más despacio, dedicar más tiempo a las relaciones, permitirte pequeños ratos de capricho o disfrute, reservar más tiempo para el ocio productivo…

Volver a la rutina en septiembre no tiene por qué ser el sinónimo de la depresión post-vacacional. No obstante, si notas que es un mes que se vuelve más hostil de lo esperado y descubres que el problema no es solo que las vacaciones se hayan acabado debes tomar cartas en el asunto. A veces maquillamos tras el cansancio, la nostalgia o el desagrado hacia nuestro trabajo algunos problemas más graves que merecen ser atendidos en profundidad.

Recuerda que un psicólogo puede ayudarte a explorar qué es lo que se ha descolocado en tu vida y que no tiene que ver solo con tus vacaciones y el final de las mismas.