Cuando nos damos la oportunidad de vivir el ahora con nuestros 5 sentidos y en conciencia plena aumenta nuestra capacidad de aprendizaje y, sobre todo, la capacidad de aplicarlos a nuestra vida para nuestro desarrollo y crecimiento personal.  

Hábitos para cultivar la atención plena y alcanzar tu crecimiento personal 

Desde ifeel queremos compartir ideas que esperamos te inspiren a conectar con todos tus sentidos en el momento presente y con todas las oportunidades que esto representa: 

1. Relajarte, practicar técnicas de mindfulness e inclusive el deporte que te gusta te ayuda a llevar más oxígeno al cerebro, aportando claridad a nuestra mente. A más claridad mental más habilidad para identificar lo que realmente despierta tus emociones y absorber el aprendizaje de cada momento

2. Tomar la decisión a conciencia de centrarte en el ahora y ante todo ser intencional en disfrutar de la experiencia, libera espacio en tu mente, lo cual permite que nuestras células cerebrales creen nuevas conexiones y esto puede aumentar tu capacidad creativa para innovar. Nuestra capacidad de innovación aumenta en los momentos en los que nos encontramos más relajados, es cuando surgen grandes y buenas ideas.

3. Practica la gratitud y descubre esos destellos de felicidad en tu día a día. El cerebro está configurado para solucionar problemas, así que llevar a cabo de forma disciplinada el hábito de gratitud ayudará a configurar tu cerebro para reconocer aspectos positivos de cada día y aprovecharlos al máximo para tu desarrollo.

4. El ser humano es social por naturaleza así que disfruta con tu entorno social y dedica tiempo a los tuyos sin un móvil de por medio: las conversaciones en persona y escuchar con atención nos ayuda a conectar y crear lazos más significativos. Esos momentos en los nos damos tiempo para una buena conversación tienen el potencial de enseñarte mucho acerca de quién eres y nos permite practicar la empatía.  
   
   Si lo trasladamos al área laboral, las empresas buscan colaboradores cada vez más empáticos que puedan comprender mejor las necesidades, inquietudes, gustos, satisfacciones y expectativas de sus compañeros, managers y stakeholders.

5. Invierte de manera inteligente en el valor más importante: tu tiempo. Recuerda llevar un uso equilibrado e inteligente de la tecnología: implementar hábitos que te faciliten entrar en conciencia plena te brindará más lucidez de lo que realmente es importante en tu vida y tus prioridades para gestionar de mejor manera tu tiempo

6. Al establecer tus prioridades diarias recuerda colocar un número que sea realista, para que puedas experimentar la sensación de avance esto te brindara motivación para el alcance de todas tus metas.
   
   
7. Respira. Puede escucharse como una frase cliché o sonar muy simple, al mismo tiempo científicamente está comprobado que este acto tan simple cuando se realiza correctamente puede hacer una diferencia significativa en tu vida y te puede llevar de una sensación de pánico a una sensación de calma. Por ejemplo, cuando te sientes ansioso la respiración es irregular, corta  y rápida, para volver a una sensación de calma, dedícate unos minutos a conciencia de tomar un respiro profundo, lento y llevando la cuenta del tiempo de tus inhalaciones y exhalaciones para que vuelva a ser regulares.
   
   Cuando respiras a conciencia plena y adecuadamente se producen conexiones químicas en tu cuerpo. Cuando el ritmo de tu respiración es adecuado se envía señales a tu cerebro de relajación, se reduce tu ritmo cardíaco y los músculos conectados con tu abdomen se relajan, cambios que te producen una sensación de mayor bienestar y mejora tu habilidad de pensar racionalmente y tomar mejores decisiones.
   
   
   
8. Autoconocimiento, llevar a la práctica el hábito de conectar más con el momento presente te permitirá conocer más sobre tus emociones. Dedicar un tiempo a colocarle nombre a tus emociones puede ayudarte a crear un espacio de gran beneficio entre emoción y acción, antes de actuar impulsivamente. Conocer tus emociones te ayuda a responder a las distintas situaciones de la vida con más claridad y confianza en ti mismo.

Bienestar mental como prioridad estratégica de las empresas

Recuerda que el mejor momento está sucediendo aquí y ahora, es el tiempo ideal de cuidar y vivirlo  con bienestar mental.

Estas ideas facilitan el autoconocimiento, y nos ayudan en varios sentidos a conectar cada vez más con nuestra mejor versión en los diferentes ámbitos de la vida. El bienestar mental es un factor determinante para garantizar un rendimiento excepcional  y permitir que las empresas alcancen grandes resultados.

En ifeel queremos ayudar a cuidar de tu bienestar mental y el de tus empleados. Nuestra solución holistica y única está compuesta por terapia, talleres de formación corporativos y un asesoramiento personalizado para cada empresa para lograr integrar una estrategia de bienestar mental como prioridad del negocio.

Creemos que a medida que cada persona descubre y aprende más sobre cómo ser su mejor versión, impacta positivamente en su entorno, incluyendo el entorno laboral y esto tiene un efecto multiplicador y positivo para los resultados globales de la empresa.

La razón de que sea difícil identificarlas si no ponemos atención en ello es que ambas técnicas suelen emplearse juntas en un mismo episodio de comunicación con el empleado, ya sea de manera consecutiva (primero una y luego otra) o de manera combinada. En este post te hablamos de ello. 

Diferencias entre feedback y feedforward

Ambos procesos tienen en común que son herramientas de “retroalimentación”, es decir, lo que coloquialmente llamaríamos el “comentario de la jugada” cuando esta ya ha sucedido y se hace necesario analizarla, interpretarla y sacar conclusiones sobre ella. 

Probablemente una de las diferencias entre feedback y feedforward más destacada se refiere precisamente a ese último punto, el de las conclusiones que se sacan. En el caso del feedback, esas conclusiones se refieren técnicamente a lo que ya ha ocurrido, determinando qué parte del desempeño está bien y corresponde a lo esperado y qué parte es incorrecta y debe mejorarse. Por tanto, el feedback mira al pasado. 

En el caso del feedforward, las conclusiones que se sacan parten de lo que ha sucedido pero miran hacia el futuro: qué se debe hacer a partir de ahora, en qué dirección es preferible orientar el desempeño en lo sucesivo, qué metodología o estilo es más conveniente adoptar en los proyectos que aún no se han concluido o iniciado.   

Mejorar la comunicación dentro del equipo

La calidad de la comunicación dentro de los equipos es fundamental. En el trabajo nos comunicamos sobre muchos temas que tienen que ver con las tareas que compartimos y uno de los objetivos de esa comunicación tiene que ser, explicado resumidamente, aprender a trabajar mejor. Para ello, resulta muy útil conocer las principales diferencias entre feedback y feedforward para poder aplicarlas al servicio del rendimiento. 

1. Mensajes de feedback

Cuando hablamos de retroalimentación, las evaluaciones de desempeño formales o los comentarios más informales sobre los resultados del trabajo de un empleado son un contexto clave para que los managers “den feedback” a los miembros de su equipo, como suele decirse. Sin embargo, ¿dar feedback es lo único que hacen en estos intercambios? Lo más probable es que no, dado que en caso afirmativo esa comunicación sería bastante poco útil para promover una mejora de resultados deficientes o bien un mantenimiento de resultados positivos. 

Lo más habitual es que el comentario de la jugada al que hemos aludido al comienzo de este artículo contenga dos tipos de retroalimentación, es decir, dos tipos de mensaje posterior a la ejecución de una tarea. El más famoso suele ser, precisamente, el feedback, que consiste en analizar de manera más o menos pormenorizada qué se ha hecho, rastreando los procesos que se han llevado a cabo y evaluando los resultados para asignarles una calificación favorable o desfavorable. 

El caso de las calificaciones favorables es lo que normalmente llamamos dar reconocimiento laboral a los empleados, algo fundamental para estrechar las relaciones con ellos y, sobre todo, potenciar su motivación. Cuando no es posible evitar las calificaciones desfavorables, es crucial hacerlas de manera constructiva para que cumplan su misión: ser de utilidad al trabajador de cara a mejorar su desempeño en el futuro mediante la no repetición de errores pasados. 

2. Mensajes de feedforward

Como hemos dicho, es muy raro hacer comentarios sobre una tarea que se ha realizado sin incluir mensajes dirigidos a las tareas que se han de realizar en el futuro, teniendo en cuenta el aprendizaje adquirido. Es aquí donde surge el feedforward, ya sea inmediatamente después del feedback o entremezclado con él. 

Si hablamos sobre las diferencias entre feedback y feedforward hay que destacar que este último abarca toda esa información acerca de cómo debe plantearse el trabajo en lo sucesivo, qué aspectos de lo ya realizado conviene omitir, potenciar, replicar o modificar e, incluso, mensajes en forma de incentivo emocional. Igual que el feedback no debe limitarse a indicar lo mal hecho sino a felicitar por lo bien hecho, el feedforward debe resultar motivante e inspirador para los empleados que lo reciben. 

Apostar por el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel creemos firmemente en el poder de la comunicación constructiva para la mejora del rendimiento, el aumento de la motivación y la protección del bienestar de los empleados.   

Para transmitir esta idea, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un servicio de bienestar emocional para empresas que se apoya en todo el equipo de una corporación, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

El trabajo que estos managers realizan es fundamental para que los resultados finales de los equipos se parezcan lo más posible a los objetivos planteados. En ello reside la importancia de apoyarles para orientar adecuadamente la relación entre empresa y empleado y cuidarla para que sea lo más beneficiosa posible para ambos. 

Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre las diferencias entre feedback y feedforward te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

¿Por qué un visado para nómadas digitales en España?

Uno de los objetivos de esta medida legislativa es autorizar la residencia en España de ciertos perfiles profesionales susceptibles de querer organizar su actividad profesional en base a una gran movilidad física y que cumplen los requisitos especificados en la nueva ley: son los llamados teletrabajadores de carácter internacional. 

De otra manera, muchos de estos empleados no podrían fijar su residencia en España de manera cómoda, accesible ni, sobre todo legal. Tampoco podrían estructurar su vida y su desarrollo profesional de una manera óptimamente satisfactoria a través del trabajo en remoto. Dadas ciertas circunstancias, para trabajar donde queremos y con el formato que deseamos se hace necesario un marco jurídico que respalde y facilite esa metodología de trabajo.

Con esta medida, que se enmarca dentro del resto de innovaciones que se están haciendo en cuanto a flexibilidad laboral, las empresas tratan de aumentar sus beneficios para empleados,  adaptando los formatos de trabajo a las necesidades y preferencias de estos. Al menos de aquellos empleados que, por las características de su puesto, de sus empresas y, sobre todo, de su personalidad, desean llevar a cabo este tipo de nomadismo profesional vinculado a lo tecnológico.

¿A quién beneficia el visado para nómadas digitales en España?

Facilitar la movilidad de los trabajadores a través de modificaciones burocráticas puede proporcionar diferentes ventajas para todos los agentes implicados. A menudo, los modelos rígidos de presencialidad están asociados a carencias en la prevención de ciertos factores de riesgo psicosocial dentro del ámbito laboral que pueden mermar mucho la satisfacción de los empleados. 

De este modo, las empresas, los empleados y el entorno sociológico y económico en el que ambos se mueven pueden beneficiarse de la nueva legislación en materia de flexibilidad laboral para personas extranjeras. 

1. Ventajas para el ecosistema laboral

A expensas de contar con una mayor perspectiva temporal para examinar el efecto de esta medida, en principio cabe pensar que el país que la promueve mejora su atractivo para empresas y trabajadores, posicionándose como un buen espacio al que dirigirse o en el que instalarse, incluso aunque estemos hablando de teletrabajo o de nomadismo digital.

2. Ventajas para las empresas

Es posible que la puesta en marcha del visado para nómadas digitales en España tenga algunos efectos no deseados para algunas compañías, o que estas no aprecien diferencias en ningún KPI de Recursos Humanos una vez que se pongan a evaluar el impacto que tiene en ellas permitir de esta manera el teletrabajo de todos o algunos de sus empleados.

Sin embargo, cabe pensar que las organizaciones encuentren un beneficio en la capacidad para acceder a empleados con los que, de otra manera, no podrían contar. De este modo, se abre para ellas una oportunidad de crecimiento en cuanto a la incorporación y retención de talento dentro los equipos, aunque estos deban ser equipos distribuidos o tengan que realizar un esfuerzo extra para mantener su cohesión y eficiencia. 

Todos ellos son retos que pueden afrontar de manera relativamente sencilla, especialmente si cuentan con el asesoramiento personalizado por parte de profesionales especializados en bienestar laboral. 

3. Ventajas para los empleados

Gracias a medidas de conciliación y flexibilidad como el visado para nómadas digitales en España, muchos empleados tienen la posibilidad de disfrutar de mayor capacidad para realizar su propio proyecto personal y profesional, que en este momento puede requerir movilidad, flexibilidad, trabajo en remoto u otras medidas. 

Llevar a la práctica este estilo de vida y de trabajo permite aumentar la motivación laboral de los empleados hacia su trabajo y su vinculación respecto a la empresa. De este modo, mejora su experiencia dentro de la compañía y pueden volverse más proclives a pertenecer en el equipo, en la medida en que perciben que pueden realizar su trabajo sin que este suponga un obstáculo para desarrollarse en otras facetas de su vida. 

Si este post sobre el visado para nómadas digitales en España te ha resultado interesante y quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

¿Cómo puedo aumentar mi empoderamiento en el trabajo?

Como siempre decimos, no existen recetas mágicas ni atajos para crecer en el trabajo ni, por supuesto, para convencernos a nosotros mismos de nuestra valía o capacidades. No obstante, a continuación te damos 10 sugerencias que puedes tener en cuenta para poder aumentar tu nivel de empoderamiento en el trabajo. 

1. Conoce tus capacidades

Podemos entrenar talentos incluso sin ser conscientes de que los tenemos o de que los estamos desarrollando. No obstante, parece que será mucho más eficiente saber cuáles son nuestros puntos fuertes para emplearlos, hacerlos valer, desarrollarlos o, por qué no, disfrutarlos. 

2. Confía en tus capacidades

Para conseguir un nivel de empoderamiento en el trabajo adecuado para nuestro bienestar no basta con conocer lo buenos trabajadores que somos, o aquello en lo que somos buenos: hay algo más, y ese algo más es la confianza, esa experiencia más emocional que nos conecta con nuestras cualidades, las que sabemos que tenemos y las que aún no conocemos, y seguir adelante. 

3. Confía en el proceso

Sentir el poder no significa que tengamos que poderlo todo ni que tengamos que poderlo ya. Hay que conocer los ritmos de las cosas y de las otras personas y cultivar una actitud paciente y optimista, de confianza en que a veces, aunque no lo parezca, estamos yendo en la buena dirección, esa que nos conduce hacia nuestros objetivos laborales. 

4. Aprovecha las oportunidades de desarrollo

Nadie aumenta su empoderamiento en el trabajo solo con desearlo ni moviéndose exclusivamente dentro de su pequeña parcela profesional. Empoderarse viene de crecer, experimentar, y, por supuesto, aprovechando todas aquellas oportunidades de ejercitar aquello que sabemos que tenemos y comprobar si tenemos tal o cual capacidad. 

5. No esperes (eternamente) el mejor momento 

Lo acabamos de dar a entender: ser prudente y no hacer locuras está bien, pero no te paralices, experimenta, ponte a prueba, ten solo el miedo necesario. Hay veces que sabemos a ciencia cierta que no estamos preparados para encargarnos de una determinada responsabilidad, y ahí está bien parar. Otras veces no está tan claro, y no sabemos para qué estamos preparados hasta que lo hacemos. 

6. Siente el poder de manera realista

Y seguimos en cadena. Si conoces tus capacidades después de haberlas analizado con ecuanimidad y desarrollas una adecuada confianza en ellas que te permite exponerte a ciertos desafíos en condiciones de seguridad entonces es posible moverse con un empoderamiento en el trabajo realista. 

7. Desarrolla tu capacidad crítica

En nuestra vida todos -incluyendo nosotros mismos- opinamos constantemente sobre las capacidades que tenemos, aquello para lo que estamos llamados, aquello para lo que estamos negados, cómo nos tenemos que evaluar… Por eso es importante desarrollar una adecuada capacidad crítica para no confundir las conclusiones, no creernos porque sí todo lo que nos dicen (especialmente lo malo) e impulsar nuestro desarrollo profesional. 

8. Busca una adecuada mentorización

Para alcanzar un buen grado de empoderamiento en el trabajo es fundamental contar con alguien que nos recuerde quiénes somos, que nos ayude a encontrar respuestas y caminos y que nos dé buenos ejemplos de cómo ejercer de manera saludable el poder en nuestras carreras profesionales. Esa figura, de manera formal o informal, es la que provee una buena mentorización. 

9. Diferencia entre empoderar a otros y empoderarte tú

Como hemos dado a entender en diferentes puntos de esta lista, no debemos olvidar que todos, en cierto sentido, podemos actuar como mentores para otros compañeros, estén o no en nuestro mismo nivel jerárquico. El empoderamiento en el trabajo no es algo que solo atañe a mi propio crecimiento sino también a la influencia que cada cual ejercemos en el de los demás. 

10. No te limites a pensar en tus capacidades: ejércelas

El empoderamiento en el trabajo es el proceso de adquisición de capacidades (habilidad, autonomía, conocimientos, solvencia) y la conciencia de poseerlas. Pero también el ejercicio de esas capacidades, que es lo que te permite avanzar, generar los mejores resultados y mantener vivo el círculo virtuoso de tu desarrollo profesional. 

Promover en los empleados el empoderamiento en el trabajo 

Alcanzar un nivel aceptable y, sobre todo, útil de empoderamiento en el trabajo es una responsabilidad individual, pero eso no quiere decir que estemos solos en ello: el apoyo y cooperación de otros son indispensables para lograrlo. 

Por eso, los managers de equipo y, fundamentalmente, quienes tienen responsabilidad en el departamento de Recursos Humanos deben tener claro que todos nos influimos mutuamente en nuestro empoderamiento en el trabajo y que podemos promover el desarrollo del otro. 

Si tienes personas a tu cargo ten en cuenta esto, por ejemplo a través de los tres aspectos que te señalamos a continuación.  

1. Entrevistas de evaluación de desempeño

Aprovecha las entrevistas de evaluación de desempeño para ofrecer reconocimientos y  devoluciones que permitan a los empleados conocer, desarrollar y ejecutar sus habilidades presentes y futuras. 

2. Oportunidades de crecimiento

Apuesta por dar oportunidades de forma progresiva y controlada. Nunca podemos estar seguros de lo que alguien será capaz de lograr hasta que le encomendamos nuevas responsabilidades que impulsan su desarrollo profesional y los logros del equipo. 

3. Modelaje de empoderamiento

Actúa como un modelo de confianza en uno mismo y manejo adecuado de las situaciones difíciles. Todos los empleados necesitan contar con referentes inspiradores en su equipo y, por supuesto, aprender a través de una emulación constructiva. 

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

El empoderamiento en el trabajo nos permite cumplir con los objetivos corporativos y disfrutar de nuestra experienca como empleados, manteniendo a raya el estrés laboral y el llamado “síndrome del impostor”. Sin embargo, no siempre llega de manera fácil o estable, sino que hay que promoverlo de manera activa.  

En ifeel contamos con servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo aumentar tu empoderamiento en el trabajo y el de los miembros de tu equipo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Por un lado, kai, que hace alusión a la idea de “cambio”. Por el otro, algo que nos suena más: zen, que remite a la idea de “bueno” o “mejor”. ¿En qué se basa esta manera de hacer las cosas? ¿Puede ayudar a empresas y empleados a funcionar de forma más inteligente? En este artículo te hablamos de ello. 

¿En qué consiste el método kaizen?

El método kaizen, que puede aplicarse a diferentes contextos de nuestra vida, además del laboral, es un conjunto de herramientas ordenadas y orientadas hacia un fin, en este caso mejorar el funcionamiento de los procesos corporativos. ¿Cómo lo consigue? 

Principalmente poniendo atención a una destreza importante: eliminar los obstáculos e interferencias que impiden fluir a esos procesos, lo cual promueve resultados más eficientes y actúa como una potente herramienta de prevención de factores de riesgo psicosocial como el estrés, el mal clima laboral o el burnout. 

1. Tener voluntad de perfeccionamiento

Para aplicar el método kaizen a nuestras tareas lo primero que debemos hacer es huir del conformismo con un determinado nivel de calidad en la ejecución y plantearnos si el resultado obtenido es el mejor posible y qué podríamos hacer para mejorarlo o completarlo. Aunque hayamos alcanzado el mejor nivel de rendimiento, la mera reflexión al respecto tiene un valor. 

2. Hacer las cosas con primor

Además de hacer las cosas bien o lo mejor posible, el método kaizen enfatiza un matiz que, en el lenguaje coloquial, llamaríamos “currárselo mucho”. La idea es hacer las cosas con cuidado, poniendo atención y mimo en los detalles, incluso en aquellos que nos parecen irrelevantes. Cuando trabajamos siguiendo este método, lo hacemos con plena conciencia de un deseo: que la ejecución tenga el máximo nivel de calidad en todos sus aspectos como sea posible. 

3. Mejorar la ejecución en cada momento

El método kaizen es una actitud y también un estilo de hacer las cosas que implica pleno arraigo en el momento presente. La recomendación es no esperar a los momentos finales para repasar, pulir y rastrear la posible aparición de errores o desperfectos en la ejecución de las tareas. Por el contrario, esta metodología preconiza la corrección de los errores según se van produciendo, aplicando el máximo nivel de calidad en cada fase de un proceso productivo. 

¿Cuáles son los valores en los que se asienta el método kaizen?

Cuando trabajamos conforme a estas directrices intentamos no perder de vista que obtener un buen resultado no es posible sin un buen proceso. Eso requiere darle importancia a ciertos aspectos de nuestro desempeño incluso por sí mismos, independientemente del resultado que acaben generando. 

Se trata de no perder de vista que hacer las cosas lo mejor posible es un valor en sí mismo y, también, una manera concreta, práctica, de realizar las tareas que cada cual tiene asignadas. Desde este punto de vista, se ponen en el centro aspectos como el orden, la buena organización y la síntesis. 

La manera de entenderlos es la siguiente: como la eliminación de lo superfluo, porque todo aquello que no contribuye a la realización de la tarea está estorbando en la ejecución, es decir, está dificultando que se realice de la mejor manera posible. 

Asumiendo que la disciplina es trabajar con seriedad y rigor, el método kaizen se apoya en diversos valores, como estos:

1. Calidad de ejecución

Si algo caracteriza al método kaizen es la relevancia que otorga a conseguir el máximo nivel posible de calidad en cada tarea. Eso se consigue persiguiendo el máximo nivel de calidad posible en cada fase del proceso de ejecución. 

2. Profundidad en la observación

Quienes desean poner en práctica el método kaizen no pueden hacerlo sin tener una visión completa, compleja y profunda de las tareas que realizan, los resultados que obtienen y cuánto se parecen estos a los que quieren obtener. La superficialidad en el trabajo no genera la mejor ejecución posible. 

3. Análisis del proceso

Junto con la profundidad que acabamos de mencionar, la mirada del método kaizen es analítica: va al detalle, busca las conexiones, se molesta en sacar una conclusión acerca de lo que está sucediendo en cada momento del proceso de producción. 

4. Implicación en la tarea

Desde este punto de vista, la calidad en la realización de las tareas requiere tomárselas en serio, asumir la responsabilidad de conseguir la mejor ejecución posible y, por qué no, con el deseo de dejar una huella personal en nuestros resultados. 

5. Foco en el presente

Según la filosofía de fondo del método kaizen, es importante que el mejor rendimiento posible suceda en cada momento de la ejecución, no solo que se busque como un remate final a la tarea. El mejor resultado a nuestro alcance se persigue desde el primer momento y en cada momento. 

¿Cómo aplicar el método kaizen a nuestras tareas? 

Para aplicar esta metodología a nuestros quehaceres laborales pero también aquellos externos al trabajo hace falta capacidad de observación: parar, observar e intentar, entender aquello que vemos y hacemos. Esto nos permite hacernos preguntas sobre la tarea, rastrear los pormenores de la ejecución y darnos cuenta de los mismos para mejorar los resultados en la medida de lo posible. 

El método kaizen muestra la importancia que puede tener la realización cuidadosa y de la máxima calidad de cada pequeña acción que compone la realización de nuestras tareas diarias, tanto fuera como dentro del trabajo. 

En este sentido, pone de relieve cómo a veces el desinterés, la fatiga o la desidia nos hacen no valorar un pequeño fallo que no se corrige, deficiencias no relevantes que se pasan por alto, falta de reflexión a la hora de tomar una decisión. 

Cada uno de estos pequeños, medianos o grandes sucesos de la metodología corporativa pueden no tener una gran gravedad cuando los observamos de manera aislada. El problema para las empresas y, por tanto, para los empleados, aparece cuando observamos qué efecto tiene en la productividad del equipo la acumulación de desperfectos no corregidos.

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

No es fácil obtener un nivel de rendimiento óptimo en todos los procesos de la empresa, pero sí es posible cuando managers y empleados cuentan con la ayuda de los mejores profesionales. 

Por eso, en ifeel ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre el método kaizen te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Por un lado están insatisfechos en su actual puesto, lo cual no les permite implicarse en él al cien por cien, pero por otro lado no acaban de ponerle solución, de modo que no se produce ningún avance en la carrera profesional. Te hablamos de este conflicto tan común en este artículo. 

Miedo a cambiar de trabajo

¿Realmente todos los empleados sienten miedo a dejar su actual puesto y sustituirlo por otro? ¿Siempre que nos planteamos hacer un cambio en nuestra carrera profesional sentimos miedo? No exactamente. 

De hecho, no a todo el mundo le cuesta tanto cambiar de trabajo ni lo viven como un conflicto interior grave. Hay personas muy decididas en la vida, lo que les permite procesar su decisión al ritmo que sea pero sin sentirse amenazadas por su futuro profesional fuera de su empresa actual. También las hay que, más que decididas, son impulsivas: actúan tan rápido que apenas les da tiempo a plantearse si tienen miedo a cambiar de trabajo o no. 

Por supuesto, hay otras personas que, simplemente, son capaces de ejecutar las decisiones con cierta agilidad y poco “sufrimiento” aunque se trate de asuntos importantes. 

¿Por qué sentimos miedo a cambiar de trabajo?

Es cierto que muchos empleados tienen dificultades con este tipo de decisiones. ¿Cómo no habría de ser así? El trabajo es algo muy serio, no es algo que se pueda dejar a la ligera -incluso aunque sea para sustituirlo por otro empleo- sin que tenga repercusiones muy notables en nuestra vida. 

Al fin y al cabo, el trabajo es el dinero con el que vivimos, parte de nuestro círculo social, la actividad principal que estructura nuestro proyecto de vida… Cambiarlo significa abrirnos a un escenario nuevo que, aunque parezca favorable, está lleno de incertidumbre. También implica el estrés de cambiar de tareas, espacios, compañeros, responsabilidad, que son novedades que al principio nos pueden desgastar, dar pereza o, sencillamente, dar miedo.

¿Qué ocurre una vez que decidimos cambiar de trabajo?

Depende. A la hora de calibrar nuestro miedo a cambiar de trabajo, no es lo mismo sustituir un empleo que tenemos por otro (decidiéndolo nosotros de manera controlada, habiendo tenido tiempo para reflexionarlo) que dejar nuestro trabajo actual sin una alternativa y empezar a buscar otro empleo. Tampoco es igual esa situación que cuando nos despiden de repente y tenemos que empezar la búsqueda de manera imprevista, claro que ahí no ha mediado nuestra decisión y ya sería materia para otro artículo. 

La energía que tengamos que invertir en el proceso después de tomar la decisión de cambiar de trabajo dependerá, en primer lugar, de aquella de la que dispongamos. En segundo lugar, de las exigencias del propio proceso hasta aterrizar en un nuevo puesto. 

Cuando hacemos un cambio importante en nuestra carrera profesional, por ejemplo cambiar de trabajo, a veces entramos en una trayectoria muy larga, muy exigente, con idas y venidas, periodos de silencio en los que no sabemos qué ha sido de nuestra candidatura… También hay otros factores que influyen en cómo vivimos nuestra búsqueda de un nuevo empleo o la postulación al mismo: cuánto deseamos ese puesto, cuánto lo necesitamos, cómo nos encontramos en nuestra situación actual… 

Por supuesto, también influye nuestra personalidad: hay personas más relajadas o que tienen más confianza en sí mismas y en su futuro, mientras que otras son más ansiosas, impacientes o preocupadizas. Las segundas, obviamente, tienen más probabilidad de pasarlo peor en estas situaciones. 

Aterrizar en un nuevo trabajo: ¿qué se siente? 

La novedad siempre es relativamente estresante y eso puede generar dudas o desconfianza sobre la decisión tomada o sobre nuestra cualificación para ese puesto. Entonces se activan nuestros temores, lo que en el lenguaje de la calle solemos llamar “sentirnos inseguros”. Parece como si pensáramos: “Con razón sentía miedo a cambiar de trabajo”. 

Por otro lado, si todo va bien, también hay ilusión, motivación, satisfacción (especialmente si la comparación con el anterior empleo deja a este en mal lugar). Podemos tener la sensación de sentirnos positivamente estimulados con el nuevo entorno, las nuevas responsabilidades, la gente que estamos conociendo o el nuevo estilo de vida que puede conllevar un trabajo nuevo y que nos gusta más que el que llevábamos hasta ahora. 

Adaptarnos a una nueva empresa: ¿qué nos espera?

Es algo que varía en función de cada persona (es decir, de sus características psicológicas y de sus circunstancias particulares) y del nuevo puesto (principalmente el nivel de exigencia y el nivel de apoyo que se ofrece al nuevo miembro del equipo). 

Por eso es tan importante cuidar el proceso de onboarding y poner a disposición del nuevo trabajador los medios necesarios para arrancar bien sus tareas e integrarse entre sus nuevos compañeros. 

Todo esto requiere, necesariamente, un periodo de ajuste entre la empresa y el trabajador. Ambos tienen que poner de su parte para que los retos, que son inevitables, no sean un obstáculo para el éxito de las dos partes: para que tanto empresa como empleado acaben percibiendo que la decisión que han tomado de colaborar ha sido correcta incluso aunque no sea perfecta.

¿Cómo puede ayudarnos la empresa a arrancar? 

Un trabajador que llega al equipo lo hace tras pasar un proceso de selección que, deseablemente, le ha tenido que permitir familiarizarse con la empresa y con su futuro puesto. No obstante, sigue siendo vulnerable porque tiene que adaptarse en poco tiempo a un entorno nuevo, donde ya hay muchas dinámicas personales y corporativas muy construidas y que él debe asumir e incorporar. 

La empresa, a través de su manager y compañeros más cercanos, tiene que facilitar al nuevo empleado el aterrizaje tanto en los aspectos técnicos (apoyo en la organización inicial del trabajo, supervisión eficiente, entrenamiento progresivo, formación sobre la cultura corporativa) como en los personales (facilitar espacios donde conocer a sus compañeros, empezar a forjar lazos con ellos, mostrar disponibilidad y paciencia…). 

Estas líneas generales hay que traducirlas luego a cada trabajador, cada equipo y cada empresa. Se trata de que el miedo a cambiar de trabajo que podría experimentar al principio quede lo más neutralizado posible. 

Lo mejor es que estos procesos, aunque en la práctica se lleven a cabo con cierta espontaneidad, estén estandarizados en sus fases, objetivos y tareas para que la espontaneidad natural no se convierta en improvisación, lo cual pondría en riesgo la incorporación correcta de la persona al equipo. 

Entre el miedo y el aterrizaje: afrontamiento saludable

Tanto si tenemos miedo a cambiar de trabajo como si ya estamos adaptándonos a un nuevo empleo, es importante ser indulgentes y benevolentes con nosotros mismos. A veces los procesos de dejar nuestro actual empleo e incorporarnos a otro son fáciles y satisfactorios y otras veces, por desgracia, se van “atragantando” debido a diferentes factores que escapan a nuestro control, que no siempre son muy graves pero que nos pueden incomodar. 

Hay que darse un tiempo de adaptación, recordemos que no es fácil dejar atrás un trabajo e incorporarse a otro puesto en otra empresa. Se trata de una experiencia llena de aprendizajes que necesitan su tiempo para asentarse, hacerse conscientes y mostrar su lado positivo. 

La importancia de darnos tiempo

Si somos de talante más bien miedoso o dubitativo nos va a costar más y por eso debemos aprender a distinguir lo que es una dificultad normal y previsible en procesos de este tipo de lo que es un motivo real de malestar. 

No debemos intentar adaptarnos de golpe y tampoco pretender que todo lo que sucede en nuestro nuevo puesto nos encante. Incluso cuando somos nosotros quienes hemos decidido sustituir nuestro trabajo por otro, hay aspectos de esta decisión que nos dan miedo o que no nos gustan. La vida no es perfecta, pero está bien confiar en nosotros, en nuestra intuición, en nuestras motivaciones, para permitir que poco a poco esta nueva etapa profesional y no profesional se vaya estructurando y vayamos dejando atrás ese inicial miedo a cambiar de trabajo.  

Fomentar el bienestar emocional en las organizaciones

Dar el paso y superar nuestro miedo a cambiar de trabajo para seguir desarrollándonos a nivel profesional cuesta mucho. Una manera de amortiguar esta emoción, especialmente si nos acaba bloqueando, es tener la perspectiva de incorporarnos a una empresa a la que no da miedo unirse, sino que es capaz de acoger nuestra vulnerabilidad. 

Por eso, en ifeel ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

¿Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre el miedo a cambiar de trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Existen diferentes aproximaciones a este concepto pero, inicialmente, podríamos considerar que el bienestar financiero tiene que ver con la experiencia subjetiva de satisfacción que los empleados tienen sobre el dinero que ingresan, que gastan y que poseen en un momento determinado. Esa experiencia debe ser considerada más allá de los indicadores objetivos de sus finanzas, es decir, no solo en términos absolutos sino en términos relativos y que, por tanto, se prestan más a la subjetividad. 

Entendido de esta manera, el bienestar financiero de los empleados pone en juego el manejo que hacen de su dinero y las consecuencias que dicha gestión tiene en su bienestar psicológico tal y como ellos las perciben. 

¿Es lo mismo bienestar financiero que tener dinero?

Nos guste o no, a lo largo de la historia el dinero se ha convertido, en cierto sentido, en la medida de todas las cosas. A un nivel estrictamente material no deja de ser metal, papel o números en una cuenta corriente. Sin embargo, es el instrumento que, en sociedades como la nuestra, hemos construido para facilitar el intercambio de bienes y servicios, trascendiendo el milenario sistema conocido como trueque. 

Adquirir dinero (o contar con él) es, sin duda, completamente indispensable para tener una vida adecuada e integrada en la sociedad: resulta muy difícil, por no decir imposible, subsistir y participar de los diferentes actos de una vida cotidiana normal si no contamos con un mínimo de dinero. Además, poseerlo en grandes cantidades -y no solo en cantidades relativamente suficientes– es una aspiración poco menos que atávica de cualquier persona. 

El dinero es absoluto, su impacto es relativo

Aunque la avaricia tiende a convertir el dinero en un fin en sí mismo, en realidad es más saludable considerarlo como un medio: sea mucha o poca, nuestra fortuna sirve en la medida en que sirve para hacer cosas con ella. Por tanto, dado que en realidad el dinero en sí mismo solo es metal, papel o cifras en una pantalla, es importante considerar su importancia por las cosas que nos permite hacer o nos permitiría, llegado el caso. Observarlo como un bien a acumular de manera acrítica, o de una manera que no se traduce en utilizarlo para vivir bien, tiene menos sentido, aunque no carece completamente de utilidad psicológica. 

Cuando tenemos en cuenta estos matices entendemos que el dinero aporta bienestar financiero solo en relación con los bienes que nos permite adquirir y, por supuesto, la seguridad que nos aporta percibir que lo poseemos o que lo vamos a ingresar a corto, medio o largo plazo. Esto quiere decir que el dinero sirve incluso cuando no se gasta, al menos cuando no se gasta de manera inmediata. 

Tipos de bienestar financiero

1. Bienestar financiero directo

En el dinero  hay un beneficio psicológico directo: la mera posesión del dinero es placentera porque aporta seguridad psicológica, al facilitar la sensación de que el individuo puede hacer frente a  sus necesidades básicas y no tan básicas presentes. También porque refuerza su expectativa de que seguirá siendo capaz de satisfacer esas necesidades en el futuro, o de hacerse cargo de gastos imprevistos sin alterar significativamente su nivel económico. Desde ese punto de vista, podemos hablar de un bienestar financiero directo.

2. Bienestar financiero indirecto

Por otro lado, es posible apreciar un tipo indirecto de bienestar financiero. Probablemente este sea el más común y más fácil de entender: en este caso, la satisfacción, gratificación o placer no están generados por el dinero en sí mismo sino por todo aquello a lo que el dinero da acceso, tal y como se ha descrito anteriormente. 

Bienestar financiero dentro del marco del bienestar laboral

Aunque hasta ahora hemos hablado solo de la experiencia subjetiva que los empleados tienen respecto al dinero, es evidente que las empresas tienen mucha influencia a la hora de potenciar el bienestar de estos en general y el bienestar financiero en particular. Para ello, cuentan con diferentes herramientas (beneficios sociales, retribución flexible, bonus, revisiones de las condiciones, salario a demanda) sin descartar lo que pueden hacer para facilitar el acceso al cuidado de su salud psicológica.  

Esto tiene mucho que ver con lo que hacemos en ifeel. ¿De qué se trata? Muy sencillo. Nosotros ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

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Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

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Esperamos que este post sobre la importancia del bienestar financiero te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Para que la vida en la empresa funcione hay que permitir que la necesidad corporativa de conocer el nivel de motivación de sus empleados dialogue de manera productiva con la experiencia de estos y su propia necesidad de expresarla. Sin embargo, ¿cuál es la manera más eficiente de armonizar ambos fenómenos? ¿Cuál es el resultado y qué consecuencias tendrá para una de las partes conocerlo y, para la otra, expresarlo? Es en este contexto donde podemos conocer la utilidad de una buena encuesta de motivación laboral. 

¿Qué mide una encuesta de motivación laboral?

Lo primero es establecer qué entendemos exactamente por motivación laboral. No es algo sencillo de definir, pero intentarlo es fundamental a la hora de diseñar una buena encuesta de motivación laboral destinada, precisamente, a medir este parámetro tan importante dentro del ámbito de los KPI de Recursos Humanos. Podríamos considerar que se trata del nivel de energía, satisfacción y conexión que los empleados experimentan respecto a su trabajo. 

Energía porque la motivación hace referencia al movimiento, a la fuerza que nos impulsa en una determinada dirección. Satisfacción porque, al menos en el terreno laboral, es muy difícil pensar que algo pueda motivarnos si, a la vez, no nos va a procurar algún tipo de satisfacción laboral o gratificación. Y conexión porque, al fin y al cabo, en la medida en que nos identificamos con nuestras tareas y las sentimos cercanas a nuestros valores, principios y capacidades podemos sentir la energía y la satisfacción necesarias para realizarlas en un nivel óptimo. 

Tres aspectos básicos de una encuesta de motivación laboral

1. Tipos de preguntas 

Pueden ser de diverso tipo en cualquiera de los temas a los que apuntan o en la medida en que pretenden recabar una respuesta más abierta o más cerrada. Esto influirá en si dejan espacio a los empleados para desarrollar sus impresiones, ofreciendo información cualitativa o en si les piden una respuesta dicotómica o expresar una valoración en una escala, menos informativa pero más fácil de codificar. 

2. Cantidad de preguntas

Una encuesta de motivación laboral no tiene que ser corta ni larga, sino contener un número suficiente de items como para cumplir el objetivo de este instrumento: recabar información útil sobre el nivel de motivación laboral de los empleados. A la hora de diseñarla habrá que tener en cuenta que, si es demasiado corta, habrá cuestiones importantes que quedarán fuera. Por el contrario, si es demasiado larga, la fatiga a la hora de contestarla puede generar menor calidad en las respuestas. Lo mejor es intentar hacer una encuesta lo más sintética posible (que no corta) para persuadir a los empleados de la importancia de contestarla con interés. 

3. Temas sobre los que indagar

Una encuesta de motivación laboral es una herramienta orientada a analizar y medir el nivel de motivación de los empleados en un momento determinado, con el objetivo de utilizar esa información para tomar decisiones encaminadas a mejorar su bienestar y su productividad. Es evidente que la motivación laboral está relacionada con otros aspectos corporativos, pero conviene mantener el foco en lo estrictamente motivacional, sin incluir preguntas orientadas a temas más periféricos, para no abultar demasiado la herramienta, lo que haría que perdiera eficacia. 

¿Cómo estructurar una encuesta de motivación laboral?

Cada empresa debe tener la flexibilidad y creatividad necesarias para diseñar la mejor encuesta de motivación laboral que pueda servir a sus intereses y los de sus empleados. No obstante, entendiendo la motivación laboral como lo hemos hecho anteriormente, podríamos pensar que una encuesta de motivación laboral específicamente diseñada para evaluarla puede apoyarse en estos tres ejes para hacer diana en los empleados. 

1. Preguntas orientadas a la energía laboral

En el primer eje de la motivación laboral hay muchas posibles indagaciones que podemos hacer, pero todas deben tratar de hacer diana en aspectos relacionados con lo más básico, el nivel de “tonificación”, fuerza y vigor, en el amplio sentido de estos términos, que los empleados perciben que tienen a la hora de trabajar. Esas preguntas podrían ser parecidas a: 

-¿Te cuesta realizar tu trabajo?

-¿Sientes que tu volumen de tareas es adecuado?

-¿Percibes el trabajo como algo significativamente pesado?

2. Preguntas orientadas a la satisfacción laboral 

Existen muchas maneras de evaluar directa o indirectamente el nivel de satisfacción laboral que experimentan los empleados de una organización en un momento dado. Se trata, básicamente, de dilucidar hasta qué punto su trabajo les gusta y les hace sentirse bien consigo mismos. Los items de este bloque podrían ser de este tipo:

-Aunque no te gusten todas las tareas que implica, en general, ¿te gusta tu trabajo?

-¿Sientes que tu trabajo contribuye a tu realización profesional?

-¿Tu trabajo te hace sentir bien contigo?

3. Preguntas orientadas a la conexión con el trabajo

Por conexión con el trabajo entendemos algo relacionado con los apartados anteriores, pero haciendo hincapié en la idea de coherencia entre las características del puesto que ocupa el empleado y sus características personales (intereses, valores, capacidades, etc.). 

-¿Sientes que tu trabajo está de acuerdo con tus valores personales?

-¿Consideras que eres la persona adecuada para el puesto que ocupas?

-¿En qué medida tu trabajo te anima, desafía y permite tu desarrollo profesional?

Medir la motivación para cuidar el bienestar laboral

En ifeel ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

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Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre las encuestas de motivación laboral te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Por otro lado, es importante analizar no solo la manera concreta en que un empleado realiza o pretende realizar una pausa laboral, es decir, un cambio en algún aspecto relevante de su manera de trabajar, normalmente relacionado con la tarea que se realiza o la intensidad con que se lleva a cabo. También es interesante analizar qué motivos pueden llevarle a desear o necesitar hacer esa pausa laboral en concreto: por qué hacerlo, por qué ahora y con qué expectativa. 

Hacer una pausa laboral en el contexto actual

En la actualidad resulta muy difícil hablar de la tendencia de muchos empleados a realizar una pausa laboral o desear hacerlo sin referirnos a ciertas dinámicas laborales recientes. Sin ir más lejos, la discusión sobre la existencia y las consecuencias de la llamada Gran Renuncia ha tenido muy entretenidos a muchos directivos durante los últimos años y quién sabe si no será también una de las tendencias en Recursos Humanos en 2023. 

El tema no es poca cosa: miles de trabajadores abandonando sus puestos de trabajo en cuestión de meses con la intención de apostar por un nuevo estilo de vida (y de trabajo), justo en un momento de gran incertidumbre mundial. Y en muchos casos sin que, aparentemente, sus condiciones de trabajo fueran malas. Sin embargo, ¿de verdad no lo eran?

Trabajo globalmente satisfactorio

Como indicábamos antes, detrás de cada participante de la Gran Renuncia habrá una historia diferente, hecha de necesidades, motivos y perspectivas diferentes. Sin embargo, puede que haya un aspecto bastante común a todas esas historias: nadie deja un trabajo capaz de satisfacer de manera global su bienestar laboral. Global no significa solo trabajo bien pagado, solo entretenido, solo cómodo o solo interesante. Global significa que el trabajo aporta diferentes ventajas importantes al empleado -no solo una ventaja- y lo hace de manera equilibrada. 

Además, para que un trabajo resulte en conjunto satisfactorio no basta con que guste al empleado, sino que este debe percibirse a sí mismo como capaz de realizarlo. Hemos dicho que nadie deja un empleo que le satisface de manera global, del mismo modo que nadie experimenta durante mucho tiempo la motivación laboral para realizar unas tareas de las que se siente incapaz o en las que su estado habitual es la ansiedad en el trabajo. 

Y entonces llega el momento de hacer eso que estamos llamando una “pausa laboral”.

De la Gran Renuncia a la Gran Pausa (laboral) 

Hace poco hemos presenciado un ejemplo relevante al respecto: Jacinda Ardern, Primera Ministra de Nueva Zelanda (y, por cierto, una de las políticas más prestigiosas del mundo), decide dimitir de su cargo, es decir, decide hacer una pausa laboral. ¿La razón? Según ella, no se siente con la “energía” suficiente para realizar un trabajo tan demandante y ha visto con claridad que para ella ha llegado el momento de apartarse. 

La Gran Renuncia nos ha hecho mirar muy de cerca todas aquellas situaciones laborales que eran tan insatisfactorias que llevaron a sus protagonistas a abandonar el barco de manera imprevista. Sin embargo, ¿qué pasaría si atendiéramos también a todas aquellas dimisiones en las que la razón no es tanto la insatisfacción sino, simplemente, la percepción de que el empleado siente que ya no puede realizar un trabajo y necesita parar? Esas situaciones en las que, si los trabajadores se empeñan en continuar, tanto ellos como su trabajo van a salir dañados de un modo u otro. 

Jacinda Ardern ha hecho una pausa laboral, igual que muchos adscritos a la llamada Gran Renuncia han hecho una pausa laboral, igual que muchos otros empleados no lo han hecho todavía pero querrían hacerlo. O, al menos, se plantean si, en sus carreras profesionales, ha llegado el momento de parar, dar un paso al lado y decir: a partir de ahora ya no es por aquí y eso significa que tengo que hacer una pausa. 

Parar no es el final

Precisamente, saber cuándo es el momento de hacer una pausa laboral -independientemente de si las circunstancias nos permiten dar ese paso- es algo trascendental en nuestro rol como trabajadores. Es importante entender que, si lo hacemos, no estamos poniendo necesariamente el punto final a nuestra carrera, sino que estamos poniendo un punto y seguido o, en casos más intensos, un punto y aparte. Además, ese punto no llega en la nada, sino que viene de una trayectoria determinada y facilitará lo siguiente que haya de llegar en nuestra faceta profesional. 

Por este motivo, quizá ha llegado el momento de que los responsables del área de Personas de las empresas lean la Gran Renuncia también como un movimiento masivo de Gran Pausa, o simplemente como la manera que muchos empleados han encontrado de realizar una pausa laboral en su carrera profesional para proteger su bienestar psicológico. Un momento en el que los empleados deciden dar un paso al lado con la intención de prosperar como personas y no solo como trabajadores. 

Aspectos a tener en cuenta en una pausa laboral

1. Desarrollo profesional

Esta dimensión de nuestro rol como trabajadores es la primera que puede ponerse en crisis cuando decidimos hacer una pausa laboral. El motivo es la tentación de interpretar este tipo de acciones como interrupciones improductivas en nuestra faceta laboral que nos llevan a quedarnos estancados u obsoletos, por lo que hacer una pausa laboral da mucho miedo desde este punto de vista. Sin embargo, es importante interpretar este tipo de parones precisamente como una opción necesaria para revitalizar un desarrollo profesional que, quizá, está quedando estrangulado por nuestra actual situación. 

2. Motivación laboral

Este punto está en la raíz de toda pausa laboral, dado que las personas que la realizan no sienten el tipo de motivación hacia su trabajo que necesitarían para poder continuar en él con toda su energía e implicación. Por el contrario, su motivación laboral va enfocándose hacia otro tipo  de empleo, o hacia el mismo pero haciendo algunas modificaciones. 

3. Afrontar psicológicamente el paro

Lo queramos o no, muchos procesos de pausa laboral van vinculados de manera provisional a un periodo de desempleo que puede resultar desafiante a diferentes niveles. Contar con ello, hacer los preparativos necesarios y lograr hacer que ese periodo de desempleo sea lo más fructífero posible es fundamental para que la decisión de hacer una pausa laboral no pierda sentido. Para ello, en este post te explicamos lo que debes saber sobre cómo afrontar psicológicamente el paro. 

Proteger el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel creemos que, interpretando en profundidad la complejidad de fenómenos laborales y sociológicos como la llamada Gran Renuncia, las empresas se abren a la posibilidad de aprender qué pueden hacer ellas para minimizar las dimisiones evitables. También cómo una organización puede acompañar a un empleado en concreto a hacer la pausa laboral que necesita hacer ahora sin que eso sea perjudicial para ninguno de los dos. 

Por eso, ponemos a tu alcance nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

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Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre por qué algunos empleados necesitan hacer una pausa laboral en un determinado momento de sus carreras profesionales te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

¿De qué depende la salud financiera de los empleados?

La salud financiera de los trabajadores, tal y como la hemos definido, es un factor clave a la hora de fomentar una calidad de vida suficiente que venga de una relación sana y eficiente con el esfuerzo que se dedica al trabajo. Ahora bien, ¿cómo es posible fomentar esa salud financiera de los empleados? ¿De qué elementos depende que el bienestar económico de las personas que forman parte de la empresa aumente, se estabilice o esté por los suelos?

Estas cuestiones son las que deben interesar a todos los agentes implicados en el ecosistema laboral y no solo a cada uno de los interesados a nivel particular o privado. La razón es muy sencilla: la salud financiera de los empleados influye en su bienestar laboral y, por tanto, en el éxito de la organización para la que trabajan. 

Cantidad y calidad del dinero

Resulta sencillo caer en la tentación de interpretar la salud financiera de los trabajadores solamente en términos de cantidad de dinero: cuanto más dinero disponible, acumulado o en perspectiva de llegar, más bienestar; por tanto, cuanto menos dinero, peor salud financiera de los empleados. 

No obstante, esto no es exactamente así: la salud financiera de los empleados no depende exclusivamente de la cantidad de dinero líquido de la que disponen. Debemos tener en cuenta que, una vez que los trabajadores poseen una cantidad suficiente de dinero para cubrir sus necesidades y gastos fijos, la cifra que juzgan como abundante, deseable o escasa tiende a ser muy relativa, es decir, no depende de las cantidades absolutas y objetivas de cash en la cuenta o en la nómina. 

Así pues, ¿cuánto dinero necesitamos tener en nuestra cuenta bancaria para sentirnos confiados, seguros o satisfechos? Algunos empleados se darán con un canto en los dientes si al final de mes, simplemente, no están a cero. Otros dirán que empiezan a sentirse intranquilos cuando ven que su cuenta bancaria desciende de mil euros, por ejemplo. Más de uno entrará en bucle si tiene menos de diez mil. Todo depende del uso y de la vivencia subjetiva que tengamos respecto al dinero, de la educación económica que hayamos recibido, de las perspectivas de estabilidad o turbulencias en nuestros gastos previsibles a corto plazo o de grandes desembolsos que pretendamos o deseemos hacer en el futuro. 

Diferentes experiencias del dinero

De este modo, un trabajador puede tener un sueldo relativamente bajo en comparación con sus compañeros y, en cambio, gozar de una salud financiera mucho mayor que ellos. Es raro que una persona no desee cobrar más de lo que cobra pero puede estar satisfecha con su salario, tener una buena capacidad de ahorro, llevar un estilo de vida que no precise un nivel adquisitivo mayor y, si surgiera un imprevisto que requiriera un gasto económico más fuerte de lo habitual, disponer de un colchón de donde tirar. 

Por tanto, el manejo práctico del dinero pero también la experiencia subjetiva de este (cómo interpretan su sueldo, qué nivel de ingresos juzgan como necesario y no solo como deseable, qué nivel de amenaza para sus finanzas perciben en el futuro) son parámetros fundamentales y complementarios a la hora de determinar la salud financiera de los empleados. 

Potenciar la salud financiera de los empleados

En la medida en que es posible determinar algunos indicadores de salud financiera de los trabajadores, esta dimensión puede y debe ser considerada como un KPI de Recursos Humanos. 

De este modo, las organizaciones pueden adoptar un papel estratégico a la hora de contribuir al bienestar económico de sus empleados. Muchas de ellas ya lo tienen en cuenta, a través de una política cada vez más estandarizada de bonus anuales, revisiones del salario o  beneficios sociales que potencian el ahorro y contribuyen a fidelizar a los trabajadores dentro de la plantilla. También están cobrando cada vez más importancia nuevos modelos de retribución que van más allá de la tradicional retribución flexible y que van incorporando herramientas como el salario a demanda, así como el entrenamiento a los empleados para que adquieran buenas prácticas en sus decisiones financieras y adquieran mayor control sobre su sueldo. 

Proteger el bienestar laboral de los empleados

La salud financiera de los empleados es una fuente importante de bienestar laboral y eso influye mucho en los resultados de la empresa. En ifeel lo sabemos y queremos ayudar a las organizaciones a encontrar la manera más adecuada de potenciar este aspecto corporativo desde el ámbito de la salud mental.  

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Esperamos que este post sobre la salud financiera de los empleados te haya resultado interesante. También te animamos a que sigas conociendo nuestro programa de bienestar emocional para empresas solicitando aquí más información y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.