Cuando nos damos la oportunidad de vivir el ahora con nuestros 5 sentidos y en conciencia plena aumenta nuestra capacidad de aprendizaje y, sobre todo, la capacidad de aplicarlos a nuestra vida para nuestro desarrollo y crecimiento personal.  

Hábitos para cultivar la atención plena y alcanzar tu crecimiento personal 

Desde ifeel queremos compartir ideas que esperamos te inspiren a conectar con todos tus sentidos en el momento presente y con todas las oportunidades que esto representa: 

1. Relajarte, practicar técnicas de mindfulness e inclusive el deporte que te gusta te ayuda a llevar más oxígeno al cerebro, aportando claridad a nuestra mente. A más claridad mental más habilidad para identificar lo que realmente despierta tus emociones y absorber el aprendizaje de cada momento

2. Tomar la decisión a conciencia de centrarte en el ahora y ante todo ser intencional en disfrutar de la experiencia, libera espacio en tu mente, lo cual permite que nuestras células cerebrales creen nuevas conexiones y esto puede aumentar tu capacidad creativa para innovar. Nuestra capacidad de innovación aumenta en los momentos en los que nos encontramos más relajados, es cuando surgen grandes y buenas ideas.

3. Practica la gratitud y descubre esos destellos de felicidad en tu día a día. El cerebro está configurado para solucionar problemas, así que llevar a cabo de forma disciplinada el hábito de gratitud ayudará a configurar tu cerebro para reconocer aspectos positivos de cada día y aprovecharlos al máximo para tu desarrollo.

4. El ser humano es social por naturaleza así que disfruta con tu entorno social y dedica tiempo a los tuyos sin un móvil de por medio: las conversaciones en persona y escuchar con atención nos ayuda a conectar y crear lazos más significativos. Esos momentos en los nos damos tiempo para una buena conversación tienen el potencial de enseñarte mucho acerca de quién eres y nos permite practicar la empatía.  
   
   Si lo trasladamos al área laboral, las empresas buscan colaboradores cada vez más empáticos que puedan comprender mejor las necesidades, inquietudes, gustos, satisfacciones y expectativas de sus compañeros, managers y stakeholders.

5. Invierte de manera inteligente en el valor más importante: tu tiempo. Recuerda llevar un uso equilibrado e inteligente de la tecnología: implementar hábitos que te faciliten entrar en conciencia plena te brindará más lucidez de lo que realmente es importante en tu vida y tus prioridades para gestionar de mejor manera tu tiempo

6. Al establecer tus prioridades diarias recuerda colocar un número que sea realista, para que puedas experimentar la sensación de avance esto te brindara motivación para el alcance de todas tus metas.
   
   
7. Respira. Puede escucharse como una frase cliché o sonar muy simple, al mismo tiempo científicamente está comprobado que este acto tan simple cuando se realiza correctamente puede hacer una diferencia significativa en tu vida y te puede llevar de una sensación de pánico a una sensación de calma. Por ejemplo, cuando te sientes ansioso la respiración es irregular, corta  y rápida, para volver a una sensación de calma, dedícate unos minutos a conciencia de tomar un respiro profundo, lento y llevando la cuenta del tiempo de tus inhalaciones y exhalaciones para que vuelva a ser regulares.
   
   Cuando respiras a conciencia plena y adecuadamente se producen conexiones químicas en tu cuerpo. Cuando el ritmo de tu respiración es adecuado se envía señales a tu cerebro de relajación, se reduce tu ritmo cardíaco y los músculos conectados con tu abdomen se relajan, cambios que te producen una sensación de mayor bienestar y mejora tu habilidad de pensar racionalmente y tomar mejores decisiones.
   
   
   
8. Autoconocimiento, llevar a la práctica el hábito de conectar más con el momento presente te permitirá conocer más sobre tus emociones. Dedicar un tiempo a colocarle nombre a tus emociones puede ayudarte a crear un espacio de gran beneficio entre emoción y acción, antes de actuar impulsivamente. Conocer tus emociones te ayuda a responder a las distintas situaciones de la vida con más claridad y confianza en ti mismo.

Bienestar mental como prioridad estratégica de las empresas

Recuerda que el mejor momento está sucediendo aquí y ahora, es el tiempo ideal de cuidar y vivirlo  con bienestar mental.

Estas ideas facilitan el autoconocimiento, y nos ayudan en varios sentidos a conectar cada vez más con nuestra mejor versión en los diferentes ámbitos de la vida. El bienestar mental es un factor determinante para garantizar un rendimiento excepcional  y permitir que las empresas alcancen grandes resultados.

En ifeel queremos ayudar a cuidar de tu bienestar mental y el de tus empleados. Nuestra solución holistica y única está compuesta por terapia, talleres de formación corporativos y un asesoramiento personalizado para cada empresa para lograr integrar una estrategia de bienestar mental como prioridad del negocio.

Creemos que a medida que cada persona descubre y aprende más sobre cómo ser su mejor versión, impacta positivamente en su entorno, incluyendo el entorno laboral y esto tiene un efecto multiplicador y positivo para los resultados globales de la empresa.

Es probable que tú nunca la hayas sufrido o que, si lo has hecho, no te hayas enterado: aunque siguen existiendo grandes diferencias a nivel mundial, este tipo de discriminación es cada vez menos frecuente y está cada vez peor vista. 

Sin embargo, incluso en los países con una opinión pública y una legislación más favorables a la diversidad sexual y de género, demasiadas personas siguen sufriendo algún tipo de discriminación o exclusión laboral por este motivo. 

Bien sea a raíz de alguna experiencia vivida personalmente o por observar el clima laboral de la compañía a la que pertenecen, muchas personas llegan a la conclusión inconsciente de que deben mantener en secreto su orientación sexual o identidad de género, en el caso de ser gais, lesbianas, bisexuales o transexuales, por ejemplo. Simplemente no se les ocurre pensar que ese es un tema válido para compartir con naturalidad en su entorno laboral, a pesar de que sus compañeros heterosexuales y cis género hablan de su orientación e identidad constantemente y no parece que les suponga un gran problema. 

En otros casos la persona toma de manera consciente y deliberada la decisión de no desvelar su orientación sexual o identidad de género en la empresa por miedo a sufrir discriminación en el trabajo por ser una persona LGTBI. Se trata de un evidente mecanismo de defensa frente a una amenaza: la función que cumple dicho mecanismo es evitar un (posible) conflicto o daño, a costa de perder espontaneidad, autenticidad, no darse a conocer y mantener una gran distancia con los compañeros.

Ser el único gay, la única lesbiana o la única persona trans de tu equipo o de tu empresa, por poner solo tres ejemplos, te pueden convertir en alguien diferente. Simplemente es un hecho, la estadística es la que es, pero no hay nada de malo en ser diferente. El problema aparece cuando ser diferente te impide encajar, te incomoda a ti o incomoda a los otros. En ese caso, cuando ser el diferente te convierte en la nota discordante (es decir, te hace desafinar), hay un problema serio en la cultura empresarial de tu compañía que va a afectar negativamente a la cohesión del equipo. 

A veces el desafine puede ser tan sutil que nos pase desapercibido y lo incorporamos como algo normal. Fíjate en esta frase: “No es que yo sufra homofobia en mi trabajo, pero sí que estoy en un ambiente un poco adverso para ser plenamente yo”. ¿Te suena haber dicho o pensado alguna vez algo parecido?

De acuerdo, no quieres exagerar. Nadie te ha insultado abiertamente ni se te ha discriminado para una promoción por el hecho de ser una persona LGTBI+. Sin embargo, no es necesario que ocurra lo más extremo para admitir que algo está fallando. Si no sufres homofobia en el trabajo pero no puedes mostrar abiertamente que no eres la persona heterosexual o cis género que todos piensan… no le des más vueltas: o eres una persona muy paranoide (desconfiada) o estás sufriendo algún tipo de homofobia en el entorno laboral pero todavía no te has dado cuenta. 

Por cierto, quizá nadie te ha insultado abiertamente ni te han discriminado para una promoción porque -hasta donde tú crees- nadie sabe que eres una persona LGTB, no porque la cultura empresarial de tu compañía no sea homófoba. ¿No lo habías pensado nunca? 

Eso no quiere decir que cualquier comentario de mal gusto que oigas en tu oficina tenga que ser considerado un crimen contra la humanidad. Quiere decir que la LGTBI-fobia puede tener diferentes grados que conviene evitar para que todos y todas estemos cómodos, sin caer en extremismos pero sin dejar pasar aquellas acciones que sean claramente una agresión y afecten al bienestar emocional de la plantilla. 

Buenas prácticas contra la discriminación de las personas LGTBI en el trabajo 

En internet puedes encontrar multitud de informes que describen las buenas prácticas que una compañía debe contemplar para tratar adecuadamente la diversidad sexual y de género. Al fin y al cabo, si la empresa solo tiene cuatro o cinco miembros puede que no haya mucha diversidad sexual, pero basta con que aumentemos un poco el número para que la demografía haga su trabajo. Por eso, si apuestas algo a que eres la única persona LGTB+ de tu empresa no te vengas muy arriba: es muy probable que salgas perdiendo. 

En cualquier caso esas buenas prácticas para evitar la discriminación a las personas LGTBI en el trabajo deben incorporarse a la cultura empresarial. La diversidad sexual es solo un ejemplo y, si se cuida, los empleados de tu empresa sabrán que lo mismo es aplicable a la diversidad funcional, religiosa o étnica. 

Para facilitarte el trabajo, a continuación te damos 5 sugerencias de buenas prácticas que puedes implementar mañana mismo para evitar la discriminación de las personas LGTBI en el trabajo:

1. Incluir explícitamente el respeto a la diversidad -por ejemplo la diversidad sexual y de género- dentro de la cultura empresarial, acompañándolo de un reproche explícito a las prácticas discriminatorias. 

Por ejemplo: “En esta empresa celebramos la diversidad sexual como un valor. Toda persona es bienvenida independientemente de su orientación sexual o su identidad de género. La discriminación por este motivo es totalmente contraria a nuestros valores empresariales”. 

2. Llevar a cabo acciones formativas y de sensibilización con la plantilla en aspectos básicos sobre diversidad sexual y de género. 

Por ejemplo: Organizar un taller para explicar al equipo las diferencias entre orientación sexual, identidad de género y expresión de género, cuál es el sentido del Orgullo LGTB o qué es la heteronormatividad. 

3. Evitar la presunción universal de heterosexualidad en la comunicación interna y externa de la compañía. 

Por ejemplo: “Chicas, decidles a vuestros novios que…” o “¿Qué hombre no se enamoraría de una mujer así?”.  

4. Tener en cuenta aspectos relativos a la diversidad sexual y de género a la hora de proponer expatriaciones en lugares que pueden ser de riesgo para estas personas. 

Por ejemplo: “Puedes optar al puesto en Arabia Saudí pero hay otras alternativas en el extranjero y podemos contemplarlas, lo primero es tu seguridad”.

5. Incluir una celebración explícita del Orgullo en el calendario de acciones de la empresa en caso de que también se celebren corporativamente otras fechas clave. 

Por ejemplo: incluir una mención al Orgullo en la newsletter interna de la empresa, vestir el logo de la empresa con un arcoíris o hacer lo mismo que se hace en otras fechas clave a lo largo del año. 

La importancia de la diversidad y la inclusión

Una estrategia de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) tiene como objetivo incorporar y gestionar de manera efectiva estos conceptos dentro de los valores y acciones de una empresa. Implica reunir a personas diversas, tratarlas de manera igualitaria y respetuosa, y fomentar un entorno inclusivo. El objetivo es que la empresa abrace la diversidad y asegure que esta no obstaculice sus operaciones.

Si bien se mantiene el enfoque en la productividad, es importante que las empresas creen un espacio de apoyo y seguridad donde los empleados se sientan valorados, independientemente de sus características inherentes. Cuando los empleados experimentan un verdadero sentido de pertenencia, es más probable que tengan un buen desempeño y demuestren dedicación a la organización.

Además de los requisitos legales que promueven la aceptación de la diversidad en el mundo corporativo, existe un reconocimiento creciente de las ventajas técnicas y económicas asociadas con la implementación de una estrategia efectiva para gestionar la diversidad, la equidad y la inclusión en las empresas, comúnmente conocida como estrategia DEI. A continuación, se presentan tres beneficios significativos que vale la pena resaltar:

• Aumento de la adaptabilidad.
• Mejora de la reputación corporativa.
• Mejora del rendimiento del equipo.

Respetar la diversidad sexual y de género es bueno para tu empresa

En ocasiones, la salida fácil para no implicarse contra la discriminación por motivos de diversidad sexual es, simplemente no hacer nada. Basta con confiar en que ese tipo de cosas no suceden en nuestra empresa o que evitar la discriminación por estos motivos no es una responsabilidad corporativa. 

Desde luego, esta postura es una opción legítima. Lo que debes preguntarte ahora es si es la más adecuada para mejorar el clima laboral de tu compañía y, por tanto, mejorar su productividad. La respuesta es sencilla: no lo es. 

Si tu compañía tiene un cierto tamaño -y no hace falta que sea mucho- da por sentado que hay personas LGTBI+ trabajando en ella. Están ahí para realizar las tareas encomendadas, por supuesto pero, ¿sabes una cosa? Lo van a hacer mucho mejor si perciben que se pueden mostrar con la misma naturalidad que sus compañeros y compañeras heterosexuales y cis género. Hacerlo mejor significa con mayor interés y cooperación con sus compañeros, aportando más tiempo y más ideas, sintiendo la tarea como algo propio, protegiendo la imagen de la compañía y recomendando a otras personas talentosas que se incorporen al equipo. Es por eso por lo que, desde ya, tu empresa debe combatir la discriminación a las personas LGTBI en el trabajo.

Por el contrario, si perciben que la empresa es un entorno hostil, donde la LGTBI-fobia y otras formas de machismo campan a sus anchas, su interés en trabajar más y mejor para esa compañía va a estar siempre bajo mínimos. A la menor oportunidad su talento se fugará a la empresa de enfrente, si perciben que allí sí se combate la discriminación contra las personas LGTBI. 

Responsabilidad corporativa en la protección de la diversidad

Si no quieres que tus buenos trabajadores vuelen del nido solo porque se sientes discriminados, simplemente toma la iniciativa y plásmala en decisiones estratégicas encaminadas a mejorar el bienestar psicológico de tus trabajadores: esa es la herramienta más poderosa que tienen para mejorar su rendimiento. 

¿No sabes cómo hacerlo? Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas a través del cual los responsables de recursos humanos de tu compañía pueden recibir asesoramiento sobre cómo mejorar el clima laboral y cómo fomentar la salud mental en sus equipos. 

Eso es una política activa de inclusión dentro de la empresa. Lo contrario es la inercia, el dar por hecho que todo el mundo está a gusto, el renunciar a “inmiscuirse” en esos “asuntos privados” con la excusa de que deben quedar al margen de lo profesional, lo cual no es cierto: no existe esa barrera entre lo personal y lo profesional. 

Si tienes algún tipo de responsabilidad como directivo o dentro del departamento de recursos humanos de tu empresa no lo dudes: convertir la inclusión en una ventaja competitiva promueve la productividad tanto como la atracción y retención del talento. 

No seamos ingenuos: ¿por qué alguien que no se siente incluido o que teme ser discriminado si se muestra tal cual es va a dar lo mejor de sí a la empresa? ¿Cuál es su nivel de compromiso, su sentido de pertenencia, su experiencia como empleado respecto a la compañía? El talento no es LGTB pero también lo tienen las personas LGTB, solo que ellas prefieren ponerlo donde sí se las cuida. 

En definitiva, proteger la diversidad y la inclusión es rentable. Fomenta el bienestar emocional de los empleados, mejora el clima laboral, acentúa el compromiso de los empleados con la empresa y estimula la retención del talento. No hacerlo puede llegar a ser ilegal o inmoral, según el caso, pero desde luego es un error corporativo de primer orden que tiene consecuencias serias en la productividad de la compañía. 

Contacta hoy mismo con nosotros y pide más información sobre cómo el programa de bienestar emocional para empresas de ifeel puede ayudaros en este proceso. Al final todos y todas os sentiréis mucho más orgullosos de la compañía. 

A medida que las organizaciones farmacéuticas reconocen el valor intrínseco de sus empleados y su impacto directo en la productividad, están adoptando medidas para priorizar y cuidar el bienestar de su fuerza laboral. En este artículo exploraremos por qué es imprescindible para las empresas farmacéuticas cuidar del bienestar de sus empleados.

Bienestar de los empleados en la industria farmacéutica

La industria farmacéutica es conocida por su enfoque en la salud y el bienestar de las personas y esto debe extenderse a sus propios empleados. Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable es fundamental para prevenir accidentes laborales, minimizar riesgos ocupacionales y proteger la salud física y mental de los empleados. 

La implementación de programas de seguridad y salud laboral, la formación en buenas prácticas y la disponibilidad de recursos adecuados son elementos esenciales para proteger el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica. 

Mejora de la productividad y rendimiento

El bienestar de los empleados tiene un impacto directo en su rendimiento y productividad. Los estudios han demostrado consistentemente que los empleados que se sienten valorados, apoyados y equilibrados en su vida laboral y personal son más comprometidos, creativos y motivados en su trabajo. 

Al invertir en el bienestar de los empleados, las empresas farmacéuticas pueden esperar una mayor satisfacción laboral, una menor rotación de personal y una mayor retención del talento. Además, los empleados saludables y felices tienden a disminuir su absentismo laboral y presentan una mayor capacidad para enfrentar los desafíos diarios, lo que contribuye a una mayor eficiencia y resultados empresariales positivos.

Cultura organizacional y compromiso

Cuidar del bienestar de los empleados también ayuda a crear una cultura organizacional positiva y promueve un mayor compromiso con los valores y objetivos de la empresa. Cuando los empleados se sienten respaldados y cuidados desarrollan un gran sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización. 

Esto fortalece la colaboración, el trabajo en equipo y la comunicación interna, lo que a su vez mejora la eficacia de los procesos y la toma de decisiones. Además, cuando se prioriza el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica estas empresas suelen ser más atractivas para los profesionales talentosos, lo que contribuye a la construcción de una fuerza laboral sólida y diversa.

Promoción de la salud mental

La industria farmacéutica es exigente y conlleva una carga de trabajo significativa, lo que puede tener un impacto negativo en la salud mental de los empleados. Para amortiguar este impacto es fundamental brindar apoyo y recursos para el cuidado de la salud mental, como programas de asesoramiento, pausas regulares, flexibilidad laboral y promoción del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. 

¿Cómo cuidar el talento en las industrias farmacéuticas?

Cuidar el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica es básico para fomentar un entorno de trabajo positivo, retener a empleados talentosos y promover el crecimiento y la innovación. A continuación, se presentan algunas estrategias clave para cuidar el talento en estas organizaciones:

1. Desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento

Brindar oportunidades de desarrollo profesional es esencial para retener a los empleados talentosos. Esto puede incluir programas de capacitación, mentoría, asignación de proyectos desafiantes y promoción interna. Al invertir en el desarrollo de habilidades y conocimientos, las empresas farmacéuticas demuestran su compromiso con el crecimiento de sus empleados y les ofrecen oportunidades de avanzar en sus carreras.

2. Reconocimiento y recompensas

Reconocer y recompensar el desempeño sobresaliente es esencial para motivar y retener a los empleados talentosos. Esto puede incluir programas de reconocimiento, bonificaciones basadas en el rendimiento, promoción salarial y beneficios adicionales. Al sentirse valorados y recompensados por su trabajo, los empleados talentosos se sienten incentivados a continuar contribuyendo de manera significativa.

3. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal

Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es esencial para cuidar del talento. Las empresas pueden implementar políticas flexibles de horarios de trabajo, opciones de trabajo remoto, programas de bienestar y apoyo para el cuidado de la salud y la familia. Se trata de fomentar un ambiente de trabajo que valore la vida personal de los empleados ayuda a prevenir el agotamiento y mejora su bienestar general.

4. Cultura organizacional positiva

Fomentar una cultura organizacional positiva es fundamental para cuidar del talento en la industria farmacéutica. Esto implica crear un entorno de trabajo inclusivo, colaborativo y respetuoso, donde los empleados se sientan valorados y puedan contribuir de manera significativa. La comunicación abierta, el apoyo mutuo y el reconocimiento del trabajo en equipo son elementos clave para fortalecer la cultura organizacional.

5. Apoyo a la salud y el bienestar

Priorizar la salud y el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica es esencial para cuidar del talento dentro de estas empresas. Este tipo de organizaciones puede ofrecer programas de bienestar, como actividades físicas, programas de alimentación saludable, sesiones de mindfulness y acceso a servicios de salud preventiva. Además, facilitar apoyo en el manejo del estrés y programas de asesoramiento para la salud mental es crucial en una industria que puede ser exigente y estresante.

En resumen, cuidar el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica implica invertir en el desarrollo profesional, reconocer y recompensar el desempeño, promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, fomentar una cultura organizacional positiva y brindar apoyo a la salud y el bienestar de los empleados. Al implementar estas estrategias, las empresas pueden retener y nutrir a su talento, lo que resultará en un entorno laboral más productivo, innovador y exitoso.

​​Esperamos que este post sobre cómo cuidar del bienestar de los empleados en la industria farmacéutica te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Contextualizar bien la estrategia de bienestar 360º

En primer lugar, los responsables de llevar a cabo la estrategia de bienestar 360º deben diseñarla teniendo en cuenta cómo son sus destinatarios: los empleados. Esas personas, que son el alma de la organización, serán las que se verán beneficiadas con las medidas adoptadas y, por tanto, son los protagonistas de todo el proceso. 

No se trata solo de saber cuántos son y hacer números. Para que la estrategia de bienestar 360º sea máximamente exitosa también hay que pensar en las edades de esas personas, sus horarios de trabajo, si trabajan en formato remoto, presencial o híbrido, si pertenecen a equipos distribuidos, si tienen personas a su cargo o qué perciben ellos como más motivante cuando trabajan. 

Por otro lado, no está de más echar un vistazo a cómo trabajan sus principales competidores y si estos ya han puesto en marcha algún programa de bienestar emocional para empleados: mejorarlo puede ser un paso relevante a la hora de atraer y conservar el mejor talento dentro de la organización. 

La importancia del contexto corporativo

Por supuesto, cualquier estrategia de bienestar 360º tiene que basarse en la cultura empresarial de la compañía y el propósito corporativo de esta, para guardar una estricta coherencia con esos aspectos. De lo contrario, descuidar este punto restará eficacia y credibilidad a cualquier medida que se tome para potenciar el bienestar de los empleados. Por último, la empresa deberá tener en cuenta cuáles son las circunstancias sociales, políticas y económicas de cada momento, así como conocer qué opinan sus inversores y demás stakeholders para adaptarse lo mejor posible a sus expectativas y exigencias desde el primer momento. 

Cómo aplicar una estrategia de bienestar 360º

Las decisiones respecto a cómo promover de manera estratégica el bienestar físico y psicológico de los miembros de la plantilla tendrán en cuenta los factores mencionados en el apartado anterior, sobre todo en las etapas iniciales de su implementación. 

Además, para el despliegue de sus diferentes fases puede resultar útil tener en cuenta un arco que vaya desde la toma de conciencia sobre la importancia del bienestar de los empleados hasta la evaluación final de los resultados obtenidos, como paso previo e imprescindible antes de replicar la estrategia. Por supuesto, una estrategia de bienestar 360º dentro de una corporación debe afectar a todos los grandes procesos de la compañía.

En ifeel hemos elaborado una guía completa para que las empresas puedan aplicar una estrategia de bienestar 360 capaz de potenciar la calidad de vida de sus empleados. Si quieres conocer más sobre qué fases debe contemplar, cómo se debe aplicar y qué características debe tener, aquí te lo mostramos.

Metodología centrada en el empleado

Como ya se ha dicho, cuando las empresas invierten recursos en potenciar el bienestar de los empleados deben considerar que la eficacia de esa acción depende en gran medida de la coherencia que encuentre con las necesidades de sus destinatarios: los empleados. 

Por este motivo tener claro el qué se va a hacer (las acciones) y por qué se va a hacer (la motivación de la empresa) es fundamental pero luego llega el momento de resolver la otra gran pregunta: cómo se va a hacer, es decir, qué ejes van a orientar los pasos que se den para implementar esa estrategia de bienestar 360º a nivel corporativo. Al fin y al cabo, se trata de lograr que la estrategia sea lo más eficiente posible para que pueda ayudar a los empleados y, por tanto, también a la empresa. Si quieres conocer más sobre nuestra metodología PEC para aplicar una estrategia de bienestar 360º en tu organización consulta aquí nuestra guía. 

Esperamos que este post sobre cómo llevar a cabo una estrategia de bienestar 360º te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

A través de su cultura corporativa y de los procesos y estrategias derivados de esta, las empresas tienen un papel importante a la hora de proveer a sus trabajadores de estos instrumentos, que mejorarán su experiencia dentro de la compañía y brindarán a toda la organización los mejores resultados. En este post hablamos de ello. 

Herramientas de desarrollo profesional dentro de la empresa

La prevención de trastornos de salud mental en las empresas es una tarea importante que puede mejorar significativamente el bienestar de los empleados y el rendimiento de la organización. Aquí hay algunas estrategias que se pueden implementar para prevenir estos problemas y que, desde luego, pueden servir como herramientas de desarrollo profesional:

1. Promover un ambiente de trabajo saludable

Las empresas pueden crear un clima laboral que promueva el bienestar psicológico de los empleados. Esto puede incluir la facilitación de formatos de trabajo flexibles, proporcionar apoyo emocional y establecer políticas claras para favorecer la cooperación y prevenir la discriminación.

2. Ofrecer programas de apoyo emocional

Las empresas pueden ofrecer programas de apoyo emocional que incluyan asesoramiento por parte de psicólogos expertos dirigido a los managers de Recursos Humanos, además de diferentes recursos terapéuticos para la plantilla. Estos servicios pueden ayudar a los empleados a lidiar con los problemas emocionales y psicológicos que puedan presentar.

3. Proporcionar formación y capacitación en salud mental

Las empresas pueden ofrecer formación y capacitación a los empleados sobre cómo mejorar su calidad de vida y cómo cuidar de su propio bienestar físico y psicológico. Esto puede incluir la enseñanza de habilidades de afrontamiento, técnicas de manejo del estrés y la promoción de hábitos saludables.

4. Fomentar la comunicación abierta y la participación de los empleados

Las empresas pueden fomentar la comunicación abierta y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Los empleados que se sienten valorados y respetados en el lugar de trabajo son menos propensos a sufrir de trastornos de salud mental.

5. Evaluar el ambiente laboral

Las empresas pueden evaluar el clima laboral y buscar maneras de mejorar el bienestar de los empleados. Las encuestas de satisfacción laboral y los grupos de enfoque pueden ser útiles para identificar problemas y áreas de mejora.

6. Apoyar el equilibrio trabajo-vida

Las empresas pueden ofrecer políticas y programas que apoyen el equilibrio trabajo-vida. Esto puede incluir opciones de trabajo flexible, días de vacaciones, permisos por enfermedad y tiempo libre remunerado para cuidado de niños y familiares enfermos.

En resumen, la prevención de factores de riesgo psicosocial en las empresas implica crear un ambiente laboral saludable, proporcionar apoyo emocional y formación, fomentar la comunicación abierta y la participación de los empleados, evaluar el clima laboral y apoyar el equilibrio trabajo-vida. Estas estrategias pueden ayudar a prevenir los trastornos de salud mental y mejorar el bienestar de los empleados y la empresa en general.

Prevenir los riesgos que impiden el desarrollo profesional

Los departamentos de recursos humanos pueden tomar medidas para evitar los riesgos psicosociales en el trabajo y promover un ambiente laboral saludable y productivo. Aquí hay algunas líneas que pueden seguir:

1. Identificar los riesgos

El departamento de RRHH debe realizar una evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo para identificar los factores que pueden afectar negativamente a la salud mental de los empleados, como por ejemplo la carga de trabajo excesiva, la falta de apoyo emocional, la falta de control sobre el trabajo, la violencia y el acoso laboral.

2. Capacitar al personal

Los responsables de RRHH pueden capacitar al personal para que identifique y maneje los riesgos psicosociales en el trabajo. Esto puede incluir la formación sobre comunicación efectiva, el manejo del estrés, la resolución de conflictos, la prevención del acoso laboral y la promoción de una atmósfera de trabajo saludable.

3. Fomentar un ambiente laboral positivo

El departamento de RRHH puede generar unas condiciones de trabajo agradables promoviendo la comunicación abierta y eficaz, la cooperación y el respeto entre los empleados. También pueden fomentar la participación de los empleados en la toma de decisiones y ofrecer herramientas de desarrollo profesional efectivas.

4. Ofrecer apoyo emocional

El departamento de RRHH puede ofrecer apoyo emocional a los empleados, como sesiones de soporte emocional o terapia para manejar el estrés y otros problemas de salud mental. También pueden ofrecer programas de bienestar para ayudar a los empleados a mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal.

5. Garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal

El departamento de RRHH puede promover una buena conciliación entre las facetas laboral y no laboral de los empleados ofreciendo horarios de trabajo flexibles, la posibilidad de trabajar desde casa y la oportunidad de tomarse días libres para atender asuntos no estrictamente laborales. Esto puede ayudar a reducir el estrés y mejorar la calidad de vida de los empleados.

Como se ha comentado, los departamentos de Recursos Humanos pueden evitar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo mediante las medidas orientadas a la prevención, la capacitación del personal y el fomento de un ambiente laboral constructivo. Además, puede ofrecer apoyo emocional y garantizar el equilibrio entre la vida laboral y personal. Al tomar estas medidas, la empresa gana en reputación interna y externa de modo que promueve la retención del talento dentro de sus filas.

​​Esperamos que este post sobre herramientas de desarrollo profesional te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Los “lavados” anteriores al well-being washing 

Antes de que en el ecosistema laboral se empezara a hablar del well-being washing, es decir, de guardar las apariencias respecto al bienestar del empleado pero sin hacer nada por cuidarlo, ya habían ido apareciendo fenómenos similares. 

Esos procedimientos para proteger la imagen corporativa los llevan a cabo todo tipo de organizaciones (empresas, asociaciones, partidos políticos) para satisfacer sus intereses reputacionales y adaptarlos al signo de los tiempos. Entre ellos, los ejemplos más famosos son los conocidos como greenwashing y pinkwashing. ¿En qué consisten?

Lavar más verde, lavar más rosa

El greenwashing hace referencia a cómo algunas corporaciones se esfuerzan por aparentar que tienen una cultura corporativa y productiva basada en el ecologismo y el respeto al medio ambiente. El problema es que, en realidad, su actividad es -y sigue siendo- altamente contaminante. 

El caso del pinkwashing se refiere a una estrategia de imagen corporativa que algunas empresas construyen respecto a su apertura hacia la diversidad y la inclusión de personas pertenecientes al colectivo LGTBI. ¡Sorpresa!, ese lavado de cara es eso, solo de cara, ya que en la práctica sus valores y formas de actuar siguen siendo mayoritariamente poco inclusivos y respetuosos con estas personas. 

La verdad es cara: escóndela

En el caso del well-being washing (decir que se cuida mucho el bienestar de los empleados pero no practicarlo en el día a día de la empresa) lo que sucede de manera más o menos explícita y deliberada es que las organizaciones hacen la siguiente reflexión: el precio de mostrarnos tal cual somos respecto al impacto del trabajo en el bienestar de nuestros empleados es demasiado alto en términos de reputación, inversiones y atracción-retención del talento. Por tanto, tenemos que tomar una decisión para enfrentarnos como empresa a esta situación crítica. 

En estos casos la decisión acaba siendo bastante astuta: si mantener la verdad de puertas para afuera resulta demasiado caro lo que hay que hacer no es cambiar la verdad ni defenderla tal cual es, sino esconderla. 

De este modo, en lugar de invertir en la generación de una autenticidad más positiva y, en consecuencia, más presentable, se opta por otra estrategia: aumentar la inversión en apariencia mientras se mantiene estable (y, esta vez, oculta) la verdadera manera de funcionar. 

En pocas palabras, la organización decide afrontar las realidades incómodas a través de lo que se conoce como well-being washing.

Las desventajas del well-being washing

Es evidente que, cuando una empresa llega a la conclusión de que lo que más le conviene no es cambiar su manera de trabajar sino cambiar la imagen que los diferentes stakeholders tienen de esa manera, no lo hace a la ligera. 

Por el contrario, se trata de una decisión motivada por lo que consideran que es una estrategia de marca beneficiosa. 

No obstante, implementar un well-being washing para dar la impresión de que la empresa se preocupa por potenciar el bienestar físico y psicológico de los empleados tiene consecuencias negativas tanto para ellos como para la organización. Si bien estas no son siempre visibles a corto plazo, van carcomiendo la estructura empresarial de manera insidiosa hasta que no queda más remedio que afrontarlas. Por supuesto, esto tiene un coste humano y económico mayor que haberlas prevenido. 

Esas consecuencias negativas del well-being washing pueden variar de una organización a otra pero básicamente podrían agruparse en los siguientes dos bloques: 

1. Perjuicios para la reputación interna 

Aparentar que se tiene una cultura corporativa concreta, en este caso centrada en el bienestar de los empleados, cuando estos (y también muchos clientes externos) saben de primera mano que no es así no sale gratis ni es algo sostenible durante mucho tiempo. Por el contrario, el well-being washing perjudica la reputación interna de la compañía: y, de ahí, el inbound recruiting y la retención de talento ya existente. 

2. Mantenimiento de los problemas ocultos

Con el well-being washing ocurre algo tan obvio que a veces se pasa por alto: este fenómeno implica que hay una empresa que, a pesar de la imagen que transmite, no está cuidando el bienestar de los empleados; por el contrario, fingiendo que los problemas no existen lo que consigue es que los problemas persistan. 

Es decir, el well-being washing deja sin solucionar las causas y las consecuencias de descuidar la prevención de los factores de riesgo psicosocial y de potenciar culturas corporativas nocivas. Desde este punto de vista, es una estrategia orientada a buscar soluciones a los problemas de reputación de la empresa, no de los problemas respecto al bienestar de los empleados.

Esperamos que este post sobre el fenómeno del well-being washing para empleados te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Si nos paramos a pensarlo, en nuestro día a día es frecuente oír quejas respecto al trabajo, actividad que tendemos a asociar con pereza o con desmotivación. Sin embargo, al hablar de salud laboral y de bienestar de los empleados nos encontramos con situaciones, como la ergofobia, que van más allá de esa desgana socialmente aceptada. 

¿Qué es la ergofobia?

La ergofobia, o miedo patológico hacia el trabajo que se desempeña, es un tema que nos permite reflexionar sobre nuestra faceta profesional como amenaza: cómo el lugar de trabajo o la tarea que realizamos puede llegar a despertar una gran carga de malestar psicológico. 

¿Quién teme a su trabajo? ¿Qué nos da miedo de la empresa, de nuestras funciones, del equipo con el que compartimos proyectos cada día? ¿Cuándo aparece ese miedo, desde cuándo lo experimentamos y qué consecuencias tiene en nuestro desarrollo profesional y nuestra vida fuera del trabajo?

La situación puede llegar a ser realmente incapacitante, en la medida en que la ergofobia impide a quien la padece desarrollar su carrera profesional con normalidad, relacionarse y, por supuesto, obtener un medio de vida. 

Aunque, como en el resto de las fobias específicas, hablamos de miedo como la emoción más preponderante en este cuadro, hay que entender ese miedo en un sentido amplio: aversión, aprensión, malestar inespecífico y angustia serían algunos de sus matices. No se trata de un episodio de ligero malestar, o un mal día que se produce de manera puntual en nuestro ámbito laboral. Por el contrario, nos referimos a un patrón intenso, frecuente y duradero de miedo al trabajo que genera grandes dificultades a diferentes niveles en la vida del individuo.

¿Qué hay que tener en cuenta para afrontar la ergofobia?

Como sucede con otros problemas de salud mental, particularmente los que tienen que ver con trastornos de ansiedad, suele ser bastante útil aplicar un abordaje de tipo cognitivo-conductual para intentar reconducir la ergofobia. 

Obviamente, esto se hace de manera profunda y progresiva en el contexto de una terapia con un psicólogo profesional. No obstante, como punto de partida, en este artículo podemos adelantar lo que se conoce como “análisis funcional” del problema a través del clásico esquema antecedentes, características del problema en cuestión y consecuentes que pueden estar contribuyendo a su mantenimiento. 

1. Identificar el origen del problema

Detectar las causas remotas y los desencadenantes más recientes. Esta parte del proceso incluye hacer memoria, incluso verdadera “arqueología” dentro de la biografía de la persona. Esta debe observar tanto lo que se refiere a su carrera profesional como más allá: cuestiones que tienen que ver con la educación recibida, experiencias vitales no relacionadas con el trabajo o los modelos que ha tenido de gestión de las amenazas y la ansiedad. 

Se trata de  comprender cuándo apareció el problema, si el empleado lo asocia a algún suceso o periodos concretos o si más recientemente ha ocurrido algo que haya desembocado en un episodio claro e intenso de su ergofobia.

2. Delimitar descriptivamente el problema 

Se trata de describir la ergofobia a nivel de los síntomas emocionales, cognitivos, físicos y conductuales que la caracterizan en esa persona en particular. 

Como sucede con muchas otras situaciones relacionadas con el bienestar de los empleados, al hablar de ergofobia caemos en el riesgo de pensar que este problema se manifiesta de la misma manera en todos los empleados que lo padecen. 

Es evidente que hay características comunes, de otro modo no estaríamos hablando de esta etiqueta, pero también hay que recordar que cada persona es diferente y tiene sus experiencias y mecanismos psicológicos particulares. Ella misma debe ser la primera en conocerlos, describirlos e, incluso, “cuantificarlos”, ya que eso le será de enorme utilidad durante el proceso de abordaje de la ergofobia. 

3. Consecuencias del problema 

Este punto consiste en identificar qué ocurre una vez que el problema se manifiesta y qué factores pueden estar contribuyendo a mantener el problema.

Ante un miedo como la ergofobia es muy probable que la persona opte por la evitación conductual y experiencial como estrategia para afrontar el miedo: no exponerse ante la situación amenazante (en este caso su trabajo o algún aspecto relevante del mismo) o evitarlo en la medida de sus posibilidades. 

Este mecanismo de defensa tiene un efecto reforzante muy claro sobre la ergofobia: la persona vive como muy satisfactorio todo aquello que le evita o reduce la sensación de miedo. Esta es una de las vías por las cuales las diversas formas de evitación mantienen el problema, porque reduciendo la exposición de la persona a la situación amenazante también ocurren otras dos cosas (además del refuerzo positivo que supone no exponerse a lo que le da miedo). 

Por un lado, al no “enfrentarse” al problema la persona no desmiente que la situación sea amenazante, sino que, de algún modo lo vuelve a confirmar. Por otro lado, al no exponerse a la amenaza tampoco entrena su capacidad para tolerar y reducir el malestar, no adquiere recursos de afrontamiento que pueda poner en marcha en la situación y que sirvan como alternativa a la evitación del trabajo. 

Como se ha indicado, el abordaje terapéutico de la ergofobia lleva su tiempo y no se reduce solo a lo que hemos mencionado aquí. Lo importante es tomar conciencia de la existencia del problema y de la dimensión de sus consecuencias para que la persona que lo padece pueda ponerse cuanto antes en manos de un psicólogo profesional. 

Esperamos que este post sobre la ergofobia te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

En realidad, cuando se hacen bien las cosas, lo que se produce es una actualización del pacto entre empleados y empresas, al menos de algunas de sus cláusulas más importantes, las que tienen que ver con cómo el trabajo que realizan las personas y la salud de esta se influyen mutuamente.

Se trata, en resumidas cuentas, de capacitar al personal para el cuidado de su salud: la calidad de vida en lo físico, lo psicológico y lo relacional se ponen en juego en el trabajo y las empresas tienen un interés muy justificado en potenciar una suerte de diálogo saludable entre trabajo y bienestar. De ello hablamos en este artículo. 

¿En qué consiste la formación en bienestar para empleados?

Cada vez hay más organizaciones que son conscientes de la relevancia que, a diferentes niveles (corporativo y humano) tiene cuidar al empleado. La idea es contar con las personas, observar sus características y escuchar sus necesidades para que el acoplamiento entre la empresa y los empleados sea cada vez mejor. 

Las grandes organizaciones cuentan con potentes recursos que pueden poner a disposición del bienestar de la plantilla. Una manera de hacerlo es, por ejemplo, incorporar un servicio completo de bienestar emocional como el diseñado por el equipo de psicólogos de ifeel, especializados en bienestar laboral. 

A través de acciones de este tipo, también es posible proporcionar a las personas que forman parte del equipo un repertorio de herramientas para el cuidado de su bienestar fuera y dentro del trabajo que pueda complementar de manera suficiente sus propios recursos personales.  

El enfoque de fondo podría ser el siguiente: dar poder a las personas para que sean autónomas en el cuidado de su bienestar, pero también para que demanden a las organizaciones en las que trabajan que tomen decisiones encaminadas a convertir la empresa en un espacio de promoción de la salud.

Características de la formación en bienestar para empleados

1. Incluye tanto teoría como habilidades

Toda formación en bienestar para empleados debe sustentarse en los dos pilares básicos de cualquier aprendizaje: la teoría y la práctica. De este modo, cualquier taller de formación para empleados incluirá conocimientos e información adecuadamente combinados con el entrenamiento de habilidades. 

Así es como los empleados pueden adquirir la capacidad, tanto de manera deliberada como espontánea, de aplicar lo que saben sobre bienestar instaurando hábitos saludables. De esta manera, es posible percibir una diferencia en su manera de vivir cuando trabajan y cuando se ocupan de sus otras facetas vitales. 

2. Está alineada con la cultura corporativa

Para que esta estrategia sea eficaz, es importante que haya coherencia entre la formación en bienestar para empleados y el resto de decisiones que se toman, procesos que se ponen en marcha y cultura corporativa y clima laboral reales. 

En este sentido, todo el equipo de ifeel trabaja cada día para transmitir una idea clave a las empresas con las que colaboramos: el cuidado del bienestar psicológico de los empleados tiene que formar parte de la cultura corporativa. Esto permite que ese cuidado esté presente de manera transversal en las grandes decisiones que dan lugar a todas las estrategias básicas de funcionamiento de la compañía. 

3. Tiene una motivación sólida

A la hora de diseñar una estrategia potente respecto a la formación en bienestar para empleados hay que preguntarse para qué se hace: cuál es el objetivo que se persigue y el resultado que se pretende conseguir. 

La tentación en estos casos es pensar en los objetivos de la formación en bienestar para empleados solo desde el punto de vista de la empresa: ¿qué ventajas corporativas puede proporcionar esta estrategia? 

Sin embargo, hay que tener en cuenta también que la formación en bienestar para empleados es una intervención para el equipo y con el equipo, contando con su iniciativa y su participación activa a modo de co-creación. Planteándola de esta manera, esa formación también genera en los empleados unas expectativas y deseos: qué cambio espera percibir cada uno de ellos en sus vidas profesionales y no profesionales al recibir este tipo de beneficio. 

4. Enfatiza la prevención

En primer lugar, lo hace por un criterio ético y de rigor académico. En segundo lugar, el concepto de prevención debe estar en el centro de todo programa de formación en bienestar para empleados en base a un criterio de eficiencia económica. 

Dicho de otra manera, evitar los problemas antes de que aparezcan, solucionar los problemas que han aparecido antes de que se agraven y corregir en lo posible la cronificación de problemas antiguos es lo más conveniente para empresa y empleados cuando se trata del bienestar. 

Esperamos que este post sobre la formación en bienestar para empleados te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

¿Por qué promover la salud mental de los empleados?

Potenciar de manera estratégica la salud mental en el lugar de trabajo no solo es una responsabilidad ética, sino que también puede ayudar a reducir los costes de atención médica derivados del absentismo laboral, las bajas médicas debidas a problemas psicológicos o el bajo rendimiento. Además, cuidar la salud mental de los empleados es un elemento estratégico fundamental para mejorar la retención del talento dentro de la compañía y evitar tasas de rotación laboral demasiado elevadas. 

El estrés laboral es uno de los principales desencadenantes de problemas relacionados con el bienestar psicológico, lo cual ha incrementado durante los últimos años la inversión de las empresas en estrategias completas de cuidado de la salud mental de los empleados orientadas. Este tipo de herramientas están orientadas, entre otros objetivos, a prevenir y reducir el estrés en el lugar de trabajo.

Está comprobado que un ambiente laboral saludable puede ayudar a prevenir la sintomatología relacionada con el estrés, la ansiedad y la depresión entre los miembros del equipo, por eso es importante que los empleadores brinden apoyo emocional temprano y recursos para aquellos trabajadores que puedan estar presentando problemas en su bienestar psicológico. La prevención es un arma para la salud, pero también lo es desde el punto de vista de la rentabilidad empresarial. 

La importancia de acompañar a los managers

La promoción de un equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede ayudar a prevenir la fatiga laboral y otros problemas de salud mental relacionados con el trabajo. Sin embargo, el estigma y la discriminación relacionados con la salud mental de los empleados pueden impedir que estos busquen el apoyo que necesitan.

Por este motivo, la formación de los supervisores en la identificación y el manejo de problemas de salud mental de los empleados puede ayudar a garantizar que los empleados reciban el apoyo que necesitan. Es precisamente en este punto en el que interviene ifeel: servicios como el suyo, orientados a potenciar el bienestar en el lugar de trabajo, así como el acceso a asesoramiento y recursos de salud mental para managers de Recursos Humanos, pueden tener un impacto positivo en la salud mental de los empleados y la productividad en general.

Mejorar la salud mental de los empleados

Hoy en día se conocen multitud de aspectos que los empleadores pueden tener en cuenta para mejorar la salud mental de los empleados. Aquí te proponemos algunos:

1. Fomentar un ambiente de trabajo seguro, inclusivo y libre de estigmas en torno a la salud mental.
2. Proporcionar recursos y apoyo para la atención de la salud mental, como acceso a servicios de asesoramiento y psicoterapia.
3. Ofrecer opciones flexibles de horario laboral o trabajo remoto para ayudar a los empleados a equilibrar su vida laboral y personal.
4. Proporcionar programas de capacitación para los empleados y los supervisores para mejorar la conciencia y la comprensión de los problemas de salud mental.
5. Promover hábitos saludables, como el ejercicio y la alimentación equilibrada, a través de programas de bienestar.
6. Reducir los factores de estrés laboral, como los plazos ajustados y la sobrecarga de trabajo.
7. Establecer una cultura de apoyo entre compañeros de trabajo, fomentando la colaboración y el trabajo en equipo.
8. Ofrecer planes de beneficios que incluyan cobertura para la atención de la salud mental y la prevención de enfermedades mentales.
9. Implementar políticas de licencia pagada por enfermedad mental para permitir que los empleados tomen tiempo libre cuando sea necesario.
10. Evaluar y monitorear regularmente la salud mental de los empleados a través de encuestas, análisis de datos y retroalimentación directa para comprender y abordar las necesidades de los empleados.
    
    

Salud mental empleados y experiencia en el trabajo

La salud mental de los empleados tiene un impacto significativo en su experiencia como trabajadores a lo largo de su “viaje” dentro de la empresa: si la organización genera un ambiente laboral que promueve el bienestar, se mejora la productividad y satisfacción laboral de los trabajadores, aumentando su compromiso y contribuyendo a una buena reputación de la organización. 

A continuación, presentamos algunos aspectos de la experiencia en el trabajo que están estrechamente relacionados con la salud mental de los empleados:

1. Nivel de estrés

Los empleados que experimentan altos niveles de estrés en el trabajo pueden tener un mayor riesgo de problemas relacionados con la salud mental, como la ansiedad y la depresión.

2. Satisfacción laboral

La satisfacción laboral está fuertemente correlacionada con el bienestar psicológico. Los empleados que están satisfechos con su trabajo se sienten más implicados en sus tareas, más comprometidos con la empresa y más proclives actuar como embajadores de la marca.

3. Cultura de trabajo

Un ambiente laboral que fomenta la colaboración entre compañeros, la comunicación abierta entre departamentos y el apoyo con diferentes tareas a favor de la consecución de objetivos compartidos puede mejorar la salud mental de los empleados.

4. Carga de trabajo

Una carga de trabajo equilibrada y adecuada a las capacidades de cada miembro del equipo resulta manejable, no obstaculiza la motivación, previene las sobrecargas y amortigua la fatiga de los empleados.

5. Comunicación

La comunicación abierta y transparente entre empleados y supervisores puede contribuir a la  mejora de la salud mental de los empleados, ya que reduce la incertidumbre y la ansiedad que pueden generar los malos entendidos, las malas maneras o las interrupciones innecesarias del contacto.

6. Apoyo de la empresa

Las empresas que ofrecen beneficios para el cuidado de la calidad de vida y programas completos de bienestar psicológico pueden mejorar la salud mental de los empleados y demostrar que dan valor a la calidad de vida de estos. 

En resumen, dado que la salud mental de los empleados puede afectar significativamente su experiencia en el trabajo, los empleadores deben tomar medidas para mejorar el bienestar laboral y, a su vez, mejorar la satisfacción laboral y la productividad. 

¿Por qué contar con una estrategia de bienestar de los empleados?

La salud mental es un tema que está ganando cada vez más atención en el lugar de trabajo. A medida que se reconoce la importancia de la salud mental para la productividad y el compromiso de los empleados con la compañía, muchas empresas están comenzando a invertir en programas y recursos para fomentar la salud mental de sus trabajadores.

1. Potencia la productividad

Hay varias razones por las cuales las empresas deberían considerar seriamente invertir en la salud mental de sus empleados. Como se ha dicho, la salud mental afecta la productividad de los empleados. Los empleados que sufren de problemas de salud mental, como el estrés, la ansiedad o la depresión, pueden experimentar una disminución en su capacidad para concentrarse y realizar tareas. Esto puede llevar a errores, retrasos y una menor eficiencia en el trabajo.

2. Previene el absentismo laboral

Además, los problemas de salud mental pueden aumentar la tasa de absentismo laboral. Los empleados que experimentan problemas de salud mental pueden necesitar tomar días libres para cuidar de sí mismos o buscar tratamiento. Si los empleados no tienen acceso a la atención adecuada de la salud mental, es posible que deban tomar más tiempo libre para recuperarse de problemas de salud mental.

3. Reduce la fuga de talento

La inversión en la salud mental también puede prevenir la fuga de talento, evitando que la estancia de estos en la compañía se interrumpa de mala manera o antes de lo deseado. Los empleados que se sienten valorados y apoyados por su organización son más proclives a permanecer en su trabajo a largo plazo. Además, las empresas que ofrecen programas y recursos para apoyar la salud mental de sus empleados pueden atraer a nuevos talentos que buscan un ambiente laboral que ponga en primer plano el bienestar de sus trabajadores.

4. Mejora la cultura corporativa

Otro beneficio de la inversión en la salud mental de los empleados es que puede mejorar la cultura laboral y la cohesión de los equipos. Los empleados que trabajan en un ambiente que da importancia a la salud mental pueden sentirse más cómodos hablando de sus dificultades o de su necesidad de encontrar ayuda en un momento dado. Esto puede reducir el estigma en torno a la salud mental y fomentar una atmósfera de apoyo y colaboración en el lugar de trabajo.

Esperamos que este post sobre la salud mental de los empleados te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

En este post te explicamos por qué invertir recursos en ello, de una manera ordenada y profesionalizada, es bueno para las empresas y para las organizaciones. También te contamos cómo llevar a cabo esa inversión. 

¿Cómo potenciar el bienestar de los empleados?

En ifeel siempre recordamos que un modo de potenciar la salud y bienestar en empresas es, ni más ni menos, la improvisación. Ese método, tradicionalmente muy extendido en el mundo empresarial, consiste en llevar a cabo acciones aisladas y deficientemente evaluadas para cuidar el bienestar de los empleados. También implica dar por hecho qué es lo más eficaz para potenciar el bienestar de los equipos, sin considerar necesario hacer a las personas partícipes de ese proceso. Sobre todo, la improvisación en este ámbito consiste en confiar en la inercia de que dicho bienestar es capaz de autorregularse sin necesidad de intervenir en él. 

No obstante, nuestra recomendación como expertos en bienestar laboral es preocuparse por la salud y bienestar en las empresas a través de un plan estratégico capaz de detectar la línea base (qué se está haciendo actualmente para potenciar el bienestar de los empleados y mejorar su experiencia dentro de la empresa) y qué conviene hacer a partir de ahora. 

¿Por qué es importante una buena comunicación?

Para llevar a cabo con éxito esta estrategia es importante contar con herramientas eficaces de comunicación interna dentro de la empresa que permitan a los responsables del área de Recursos Humanos determinar qué tipo de personas forman la plantilla en un momento determinado y qué necesitan para sentirse mejor tanto dentro como fuera del trabajo. 

Esos managers del área de Personas cada vez lo tienen más fácil gracias a servicios globales de bienestar emocional para empresas como el que ifeel pone a disposición de sus colaboradores. 

¿Por qué invertir en salud y bienestar en empresas? 

Potenciar el bienestar de los empleados mediante la prevención y abordaje de los principales factores de riesgo psicosocial es crucial para el éxito de una empresa. Adecuadamente implementado, un servicio global de bienestar emocional para empresas tiene beneficios a corto, medio y largo plazo tanto para las personas implicadas como para la organización en la que trabajan. 

1. Beneficios para los empleados

La inversión en la salud y bienestar en empresas repercute positivamente en diferentes aspectos personales de los empleados. Lo más habitual en este punto es destacar el aumento de su motivación laboral, el fortalecimiento de su compromiso con la empresa, la mejora del clima laboral y cohesión de los equipos y, por supuesto, la amortiguación de problemas relacionados con burnout o un estrés y ansiedad excesivos. 

2. Beneficios para la empresa

Cuando la empresa no hace nada en concreto por potenciar el bienestar psicológico de los empleados es posible que estos trabajen más o menos bien. Cuando existe una estrategia eficiente para potenciar la salud y bienestar en empresas el resultado es que la productividad mejora sin perjudicar a las personas y también mejora la reputación interna y externa de la compañía. 

​Ayudar a las empresas a cuidar de los empleados

En ifeel tenemos el objetivo de aumentar la capacidad de las personas para cuidar su salud tanto dentro como fuera del trabajo. 

Para ello, ofrecemos a las organizaciones un servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Con esta herramienta los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos pueden beneficiarse de un asesoramiento personalizado y basado en datos que les ayuda a potenciar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. 

Si formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización te sugerimos que  pruebes ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, el servicio de ifeel ofrece a todos los empleados un repertorio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales. 

No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo fomentar de manera eficiente la salud y bienestar en empresas te haya servido para coger buenas ideas de cara a potenciar la calidad de vida de tu equipo. Eso sí, si te has quedado con ganas de conocer mejor nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que decírnoslo y en seguida nos pondremos en contacto contigo.