Cuando nos damos la oportunidad de vivir el ahora con nuestros 5 sentidos y en conciencia plena aumenta nuestra capacidad de aprendizaje y, sobre todo, la capacidad de aplicarlos a nuestra vida para nuestro desarrollo y crecimiento personal.  

Hábitos para cultivar la atención plena y alcanzar tu crecimiento personal 

Desde ifeel queremos compartir ideas que esperamos te inspiren a conectar con todos tus sentidos en el momento presente y con todas las oportunidades que esto representa: 

1. Relajarte, practicar técnicas de mindfulness e inclusive el deporte que te gusta te ayuda a llevar más oxígeno al cerebro, aportando claridad a nuestra mente. A más claridad mental más habilidad para identificar lo que realmente despierta tus emociones y absorber el aprendizaje de cada momento

2. Tomar la decisión a conciencia de centrarte en el ahora y ante todo ser intencional en disfrutar de la experiencia, libera espacio en tu mente, lo cual permite que nuestras células cerebrales creen nuevas conexiones y esto puede aumentar tu capacidad creativa para innovar. Nuestra capacidad de innovación aumenta en los momentos en los que nos encontramos más relajados, es cuando surgen grandes y buenas ideas.

3. Practica la gratitud y descubre esos destellos de felicidad en tu día a día. El cerebro está configurado para solucionar problemas, así que llevar a cabo de forma disciplinada el hábito de gratitud ayudará a configurar tu cerebro para reconocer aspectos positivos de cada día y aprovecharlos al máximo para tu desarrollo.

4. El ser humano es social por naturaleza así que disfruta con tu entorno social y dedica tiempo a los tuyos sin un móvil de por medio: las conversaciones en persona y escuchar con atención nos ayuda a conectar y crear lazos más significativos. Esos momentos en los nos damos tiempo para una buena conversación tienen el potencial de enseñarte mucho acerca de quién eres y nos permite practicar la empatía.  
   
   Si lo trasladamos al área laboral, las empresas buscan colaboradores cada vez más empáticos que puedan comprender mejor las necesidades, inquietudes, gustos, satisfacciones y expectativas de sus compañeros, managers y stakeholders.

5. Invierte de manera inteligente en el valor más importante: tu tiempo. Recuerda llevar un uso equilibrado e inteligente de la tecnología: implementar hábitos que te faciliten entrar en conciencia plena te brindará más lucidez de lo que realmente es importante en tu vida y tus prioridades para gestionar de mejor manera tu tiempo

6. Al establecer tus prioridades diarias recuerda colocar un número que sea realista, para que puedas experimentar la sensación de avance esto te brindara motivación para el alcance de todas tus metas.
   
   
7. Respira. Puede escucharse como una frase cliché o sonar muy simple, al mismo tiempo científicamente está comprobado que este acto tan simple cuando se realiza correctamente puede hacer una diferencia significativa en tu vida y te puede llevar de una sensación de pánico a una sensación de calma. Por ejemplo, cuando te sientes ansioso la respiración es irregular, corta  y rápida, para volver a una sensación de calma, dedícate unos minutos a conciencia de tomar un respiro profundo, lento y llevando la cuenta del tiempo de tus inhalaciones y exhalaciones para que vuelva a ser regulares.
   
   Cuando respiras a conciencia plena y adecuadamente se producen conexiones químicas en tu cuerpo. Cuando el ritmo de tu respiración es adecuado se envía señales a tu cerebro de relajación, se reduce tu ritmo cardíaco y los músculos conectados con tu abdomen se relajan, cambios que te producen una sensación de mayor bienestar y mejora tu habilidad de pensar racionalmente y tomar mejores decisiones.
   
   
   
8. Autoconocimiento, llevar a la práctica el hábito de conectar más con el momento presente te permitirá conocer más sobre tus emociones. Dedicar un tiempo a colocarle nombre a tus emociones puede ayudarte a crear un espacio de gran beneficio entre emoción y acción, antes de actuar impulsivamente. Conocer tus emociones te ayuda a responder a las distintas situaciones de la vida con más claridad y confianza en ti mismo.

Bienestar mental como prioridad estratégica de las empresas

Recuerda que el mejor momento está sucediendo aquí y ahora, es el tiempo ideal de cuidar y vivirlo  con bienestar mental.

Estas ideas facilitan el autoconocimiento, y nos ayudan en varios sentidos a conectar cada vez más con nuestra mejor versión en los diferentes ámbitos de la vida. El bienestar mental es un factor determinante para garantizar un rendimiento excepcional  y permitir que las empresas alcancen grandes resultados.

En ifeel queremos ayudar a cuidar de tu bienestar mental y el de tus empleados. Nuestra solución holistica y única está compuesta por terapia, talleres de formación corporativos y un asesoramiento personalizado para cada empresa para lograr integrar una estrategia de bienestar mental como prioridad del negocio.

Creemos que a medida que cada persona descubre y aprende más sobre cómo ser su mejor versión, impacta positivamente en su entorno, incluyendo el entorno laboral y esto tiene un efecto multiplicador y positivo para los resultados globales de la empresa.

Vacaciones, un paréntesis en tu actividad

¿Descanso? ¿Desconexión? Sí, y tómatelo en serio. Recuerda que las vacaciones no son un periodo para trabajar menos o trabajar al mismo ritmo pero bajo una palmera en lugar de hacerlo en tu despacho. Las vacaciones son un paréntesis en tu actividad habitual y tienen precisamente ese objetivo: ser un cambio y romper con una rutina que acaba aburriéndonos o sobrecargándonos, no maquillar esa rutina.

A veces, por la naturaleza de nuestro trabajo, es difícil desconectar del todo. Otras veces somos nosotros quienes no nos ponemos un límite asertivo a nosotros mismos, a nuestros compañeros o a nuestros jefes. Cuando esto pasa no nos tomamos verdaderas vacaciones, bien por la inercia de seguir produciendo o bien por un infundado sentimiento de culpabilidad: nos hemos convencido de que le debemos al trabajo todo nuestro tiempo. En ocasiones, el responsable es nuestro ego, instalado en una desmesurada sensación de que somos imprescindibles, de que no podemos delegar en nadie durante nuestra ausencia y que tenemos que permanecer vigilantes a la espera de los múltiples fuegos que se encenderán y que nadie podrá apagar por nosotros.

Aprender a desconectar del trabajo en vacaciones

En definitiva, sea por el motivo que sea, no conseguimos separar adecuadamente dos facetas importantes de nuestra vida: trabajo y ocio. Si este es tu caso, presta mucha atención, porque estás escribiendo la crónica de un desgaste anunciado.

Cada trabajo es un mundo y cada uno sabemos hasta qué punto podemos tomarnos vacaciones o no. En cualquier caso, te sugerimos que sigas estas recomendaciones para poder darle el máximo sentido a las vacaciones que estás a punto de empezar o que ya has iniciado.

¿Cómo podemos desconectar del trabajo en vacaciones?

Delega, piensa que tienes derecho a tu descanso y a turnarte con otros para asumir las responsabilidades de vuestro trabajo. Cuando ellos se vayan de vacaciones tú te quedarás al frente, pero ahora te toca a ti descansar. De lo contrario, lo que te espera es seguir en modo sobrecarga. Te lo traduzco: en modo estrés. 

Reformula tus atribuciones: si piensas que eres imprescindible para demasiadas cosas es que tienes la autoestima demasiado alta o (mucho más probable) que tu equipo no está funcionando. Parece que tenéis una charla pendiente en septiembre, cuando todos os hayáis reincorporado. Será el momento de que habléis del reparto de funciones y de vuestro rendimiento.

Deja los temas cerrados antes de irte, asegúrate de que no hay cabos sueltos importantes que se conviertan en bombas durante tu ausencia o a tu regreso. Así no estarás pendiente de eso mientras te haces un selfie delante de ese acantilado o mientras degustas tu mojito con los pies metidos en la piscina. Si hay algo importante que se quede sin resolver intenta que alguien se quede “de guardia”, o deja bien claro cuándo volverás a estar disponible para encargarte de ello.

Recuerda: tu resistencia no es eterna. Aunque de momento vayas tirando, necesitas hacer pausas importantes en tu actividad para cuidarte y descansar. Si no lo haces, ten por seguro que tu sistema hará un cortocircuito por algún lado, en el momento más inesperado e inconveniente. Ser un trabajador responsable no es trabajar permanentemente (rendir más), sino tomar las medidas para estar en buena forma y poder mejorar tu productividad laboral.

Avisa y clarifica. Los mails automáticos advirtiendo a la gente que te escribe con cosas de trabajo son un buen método para dejar claro que no habrá una respuesta hasta que regreses. No esperes a que se lo encuentren de repente. Ten una previsión de qué personas importantes pueden escribirte durante tus vacaciones con algún asunto y anticípales qué días vas a estar fuera. Esto genera seguridad en los demás y permite que el contacto entre vosotros no se interrumpa bruscamente.

Habla con tus compañeros. Pídeles que, a no ser que pase algo de vida o muerte, no te llamen por teléfono ni te escriban por privado para comentarte cosas del trabajo o pedirte que resuelvas algo. Promételes que tú harás lo mismo cuando les llegue su turno. Silencia las notificaciones del grupo del trabajo que tienes en tu móvil. Identifica los focos de estrés de tu vida diaria y apárcalos, aunque sea por unos días. No mires el mail del trabajo: desconectar es desconectar.

Prepara unas buenas vacaciones. Cuando nos planteamos cómo podemos desconectar del trabajo en vacaciones es importante ser realistas y optimistas a la vez. No tiene que ser un viaje de revista (a veces esto no es posible), pero haz una lista de las cosas que te apetece hacer, conéctate ya con esa vibración y mentalízate: esos días están dedicados a esas actividades, que llevarás a cabo como una forma de disfrute y de autocuidado. Aprovecha para no hacer nada, para cocinar y comer más despacio, para hacer cosas que te apetezcan y para las que normalmente no tienes tiempo. Reserva un ratito para quedar con aquellas personas a las que tienes más descuidadas.

Estar de vacaciones no es solo vegetar en un resort del Caribe, sino tener tiempo de calidad para actividades que no sean trabajar pero que también necesitas hacer para disfrutar de la vida. Si no sabes cómo hacer esto o regresas igual que te fuiste -incluso peor- seguramente es el momento de mirar adentro y ver qué está ocurriendo con tu estilo de vida. Una terapia con un psicólogo puede ayudarte con ello.

¿Qué es el derecho a la desconexión digital de los trabajadores?

Revisar el correo y contestar mensajes, atender llamadas, seguir produciendo frente al ordenador más allá de las horas estipuladas, resolviendo problemas que surgen a horas intempestivas en lugar de dedicar la energía y la implicación a lo ocurre fuera del trabajo. Estos y otros ejemplos muestran lo contrario a lo que llamaríamos una adecuada desconexión digital, es decir: no trabajar (nuestro trabajo cada día es más tecnológico, más a través de teclados y pantallas) fuera de nuestras horas oficiales de trabajo. 

A veces es el propio empleado el que boicotea su propio derecho a la desconexión digital, por emergencias, por mala organización o por un inadecuado sentido de la implicación en el trabajo. A menudo, en cambio, son inercias, vicios y malas prácticas extendidas en toda la empresa, o llevadas a cabo por quienes deben dar mejor ejemplo (los jefes) lo que incapacita de manera continuada a los empleados para ejercer su derecho a la desconexión digital.

Entender la desconexión digital no como un fin en sí mismo, sino como un medio para potenciar nuestro bienestar psicológico en general y nuestra salud laboral en particular, así como, la productividad de la empresa. 

Un continuo entre vida y trabajo… pero saludable

La separación que normalmente se hace entre trabajo y vida “personal” es más metafórica que real. Sin embargo, eso no debe servir como justificación para que la faceta profesional invada el resto de ámbitos de la vida cotidiana, impregnando con sus obligaciones, tareas e instrumentos un tiempo que no le corresponde. 

Esta es la idea en la que se basa el derecho a la desconexión digital de los trabajadores: los empleados tenemos derecho a no tener que estar pendientes de nuestras pantallas profesionales fuera de nuestro horario laboral. 

Por tanto, debemos entenderla como un derecho, algo que se nos debe reconocer, que debemos reivindicar y que se recoge en la legislación laboral desde hace ya varios años afectando a todos los contextos de trabajo: tanto a las personas que realizan sus tareas de manera presencial como a aquellas que teletrabajan.

De lo contrario, nos sentimos invadidos por el trabajo, fusionados con él. Nuestro tiempo (es decir, las actividades que realizamos durante nuestro tiempo) está plenamente dedicado al trabajo, aunque sea “de guardia”. Además, queda fagocitada nuestra identidad: somos única y exclusivamente trabajadores porque lo somos las 24 horas del día, incluso cuando aparentemente no estamos trabajando. 

¿Qué impide el derecho a la desconexión digital de los trabajadores?

El empeño en la conexión digital más allá del horario oficial de trabajo esconde, por parte de la empresa, un manejo ineficiente de la comunicación interna y una metodología de trabajo abusiva. 

Este estilo, por tanto, resulta inoperante en términos de bienestar psicológico de los trabajadores. Potencia la fatiga, enrarece la vinculación del empleado con su tarea, sus responsables, sus compañeros y, en definitiva, con la empresa. Además, genera quejas (expresadas directa o indirectamente). Solo por estos motivos, es algo que la empresa debe evitar, inculcando en los trabajadores la necesidad y utilidad de respetar los tiempos de trabajo y facilitando que puedan hacerlo. 

El teletrabajo no justifica la hiperconexión digital

El derecho a la desconexión digital no es un tema nuevo, sino que ha estado presente en la “conversación laboral” desde hace años. No obstante, los confinamientos derivados de la pandemia han generado un escenario idóneo para que muchas empresas y muchos trabajadores midan la auténtica gestión que hacen de los horarios, la comunicación interna y la exigencia de mayor rendimiento, escondida bajo términos como “demanda de más implicación”, “capacidad de adaptarse a las circunstancias”, “arrimar el hombro para ayudar a la empresa en un momento incierto”. 

Por fortuna, muchos trabajadores no han visto alterado su horario durante los periodos de confinamiento: han teletrabajado exactamente el mismo número de horas que en los tiempos de la presencialidad normal y han atendido a sus tareas fuera de horario de la misma manera (fuera cual fuera, normalmente no atendiéndolas) que antes del inicio de la pandemia. 

Otros trabajadores, principalmente aquellos que tenían que ocuparse de niños pequeños en casa mientras teletrabajaban al principio de la pandemia, pudieron reordenar sus horarios de común acuerdo con sus empresas para armonizar en la medida de lo posible las necesidades del trabajo con las necesidades de la familia: podían disfrutar de desconexión digital, solo que en un horario diferente al anterior. 

Sin embargo, un gran número de trabajadores empezaron a dar cuenta de un fenómeno evitable pero con una peligrosa tendencia a normalizarse, especialmente en un contexto como el de los confinamientos provocados por la pandemia. Resumidamente la situación era: “La empresa da por hecho que, como ahora trabajo desde casa, puedo trabajar más horas o a cualquier hora, es decir, siempre estoy conectado”. 

Es en estos casos donde el derecho a la desconexión digital cobra especial relevancia, dado que esa conexión difusa, sin criterio y permanente a la que se somete a muchos trabajadores -o que muchos trabajadores permiten o no acaban de limitar- es evitable y está injustificada: si antes los empleados trabajaban un cierto número de horas y llegado el fichaje de salida podían olvidarse del trabajo hasta el día siguiente y eso estaba bien, ¿por qué ahora tienen que diluir los horarios y estar permanentemente de guardia bajo la excusa de que como están en casa están más disponible?

¿Cómo lograr la desconexión digital de los empleados?

Un principio básico es limitar -por no decir eliminar- la comunicación con el empleado fuera de sus horas de trabajo para favorecer su descanso. De lo contrario, los empleados tienden a percibir su trabajo como algo excesivamente demandante, algo a lo que tienen que atender sin criterio temporal alguno porque los límites horarios se han diluido y la empresa (es decir, ciertas personas de la empresa, ya sean jefes o empleados) no considera que eso sea un problema. 

Cuando no se cumple, se está produciendo un factor de riesgo psicosocial que afectará al bienestar físico y psicológico del empleado en cuestión y, por tanto, a su rendimiento. En este sentido, se da la paradoja de que lo que la empresa hace para trabajar más (o mejor, según se mire o según a quién se pregunte) en realidad se acaba volviendo en su contra con un efecto boomerang. Esto quiere decir que puede salir bien a corto plazo, pero no generará una productividad sostenible, ya que el trabajador cuyo derecho a la desconexión digital no se cumple empezará a trabajar peor, querrá marcharse de una empresa que no respeta su tiempo y eso generará un gasto de diversos recursos que la empresa tendrá que afrontar, cuando podría haberlos prevenido. 

Esto da la idea de que las empresas que no favorecen la desconexión digital de los trabajadores pero quieren empezar a corregirlo tienen que actuar sobre su cultura empresarial, sus metodologías de trabajo y sus herramientas para medir y prevenir aquellos factores estrictamente debidos al trabajo que ponen en peligro la salud de los empleados. 

Programa de bienestar emocional para empresas

En ifeel sabemos que el trabajo no debe suponer una interrupción en el bienestar de las personas. Por eso, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas. que mejora la retención del talento, reduce el absentismo laboral y combate el estrés de los trabajadores. 

En nuestra sección de Recursos encontrarás material valioso, como Podcast, Guías para Recursos Humanos o Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.  

Gracias a nuestro programa de bienestar emocional, los responsables de recursos humanos de tu empresa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de sus equipos. Además, este programa ofrece a los empleados un servicio 360º de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles en función de sus necesidades. Prueba ahora nuestro programa para que puedas ver cómo podría ayudaros.

Esperamos que este post sobre el derecho a la desconexión digital de los trabajadores te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible.

Es probable que tú nunca la hayas sufrido o que, si lo has hecho, no te hayas enterado: aunque siguen existiendo grandes diferencias a nivel mundial, este tipo de discriminación es cada vez menos frecuente y está cada vez peor vista. 

Sin embargo, incluso en los países con una opinión pública y una legislación más favorables a la diversidad sexual y de género, demasiadas personas siguen sufriendo algún tipo de discriminación o exclusión laboral por este motivo. 

Bien sea a raíz de alguna experiencia vivida personalmente o por observar el clima laboral de la compañía a la que pertenecen, muchas personas llegan a la conclusión inconsciente de que deben mantener en secreto su orientación sexual o identidad de género, en el caso de ser gais, lesbianas, bisexuales o transexuales, por ejemplo. Simplemente no se les ocurre pensar que ese es un tema válido para compartir con naturalidad en su entorno laboral, a pesar de que sus compañeros heterosexuales y cis género hablan de su orientación e identidad constantemente y no parece que les suponga un gran problema. 

En otros casos la persona toma de manera consciente y deliberada la decisión de no desvelar su orientación sexual o identidad de género en la empresa por miedo a sufrir discriminación en el trabajo por ser una persona LGTBI. Se trata de un evidente mecanismo de defensa frente a una amenaza: la función que cumple dicho mecanismo es evitar un (posible) conflicto o daño, a costa de perder espontaneidad, autenticidad, no darse a conocer y mantener una gran distancia con los compañeros.

Ser el único gay, la única lesbiana o la única persona trans de tu equipo o de tu empresa, por poner solo tres ejemplos, te pueden convertir en alguien diferente. Simplemente es un hecho, la estadística es la que es, pero no hay nada de malo en ser diferente. El problema aparece cuando ser diferente te impide encajar, te incomoda a ti o incomoda a los otros. En ese caso, cuando ser el diferente te convierte en la nota discordante (es decir, te hace desafinar), hay un problema serio en la cultura empresarial de tu compañía que va a afectar negativamente a la cohesión del equipo. 

A veces el desafine puede ser tan sutil que nos pase desapercibido y lo incorporamos como algo normal. Fíjate en esta frase: “No es que yo sufra homofobia en mi trabajo, pero sí que estoy en un ambiente un poco adverso para ser plenamente yo”. ¿Te suena haber dicho o pensado alguna vez algo parecido?

De acuerdo, no quieres exagerar. Nadie te ha insultado abiertamente ni se te ha discriminado para una promoción por el hecho de ser una persona LGTBI+. Sin embargo, no es necesario que ocurra lo más extremo para admitir que algo está fallando. Si no sufres homofobia en el trabajo pero no puedes mostrar abiertamente que no eres la persona heterosexual o cis género que todos piensan… no le des más vueltas: o eres una persona muy paranoide (desconfiada) o estás sufriendo algún tipo de homofobia en el entorno laboral pero todavía no te has dado cuenta. 

Por cierto, quizá nadie te ha insultado abiertamente ni te han discriminado para una promoción porque -hasta donde tú crees- nadie sabe que eres una persona LGTB, no porque la cultura empresarial de tu compañía no sea homófoba. ¿No lo habías pensado nunca? 

Eso no quiere decir que cualquier comentario de mal gusto que oigas en tu oficina tenga que ser considerado un crimen contra la humanidad. Quiere decir que la LGTBI-fobia puede tener diferentes grados que conviene evitar para que todos y todas estemos cómodos, sin caer en extremismos pero sin dejar pasar aquellas acciones que sean claramente una agresión y afecten al bienestar emocional de la plantilla. 

Buenas prácticas contra la discriminación de las personas LGTBI en el trabajo 

En internet puedes encontrar multitud de informes que describen las buenas prácticas que una compañía debe contemplar para tratar adecuadamente la diversidad sexual y de género. Al fin y al cabo, si la empresa solo tiene cuatro o cinco miembros puede que no haya mucha diversidad sexual, pero basta con que aumentemos un poco el número para que la demografía haga su trabajo. Por eso, si apuestas algo a que eres la única persona LGTB+ de tu empresa no te vengas muy arriba: es muy probable que salgas perdiendo. 

En cualquier caso esas buenas prácticas para evitar la discriminación a las personas LGTBI en el trabajo deben incorporarse a la cultura empresarial. La diversidad sexual es solo un ejemplo y, si se cuida, los empleados de tu empresa sabrán que lo mismo es aplicable a la diversidad funcional, religiosa o étnica. 

Para facilitarte el trabajo, a continuación te damos 5 sugerencias de buenas prácticas que puedes implementar mañana mismo para evitar la discriminación de las personas LGTBI en el trabajo:

1. Incluir explícitamente el respeto a la diversidad -por ejemplo la diversidad sexual y de género- dentro de la cultura empresarial, acompañándolo de un reproche explícito a las prácticas discriminatorias. 

Por ejemplo: “En esta empresa celebramos la diversidad sexual como un valor. Toda persona es bienvenida independientemente de su orientación sexual o su identidad de género. La discriminación por este motivo es totalmente contraria a nuestros valores empresariales”. 

2. Llevar a cabo acciones formativas y de sensibilización con la plantilla en aspectos básicos sobre diversidad sexual y de género. 

Por ejemplo: Organizar un taller para explicar al equipo las diferencias entre orientación sexual, identidad de género y expresión de género, cuál es el sentido del Orgullo LGTB o qué es la heteronormatividad. 

3. Evitar la presunción universal de heterosexualidad en la comunicación interna y externa de la compañía. 

Por ejemplo: “Chicas, decidles a vuestros novios que…” o “¿Qué hombre no se enamoraría de una mujer así?”.  

4. Tener en cuenta aspectos relativos a la diversidad sexual y de género a la hora de proponer expatriaciones en lugares que pueden ser de riesgo para estas personas. 

Por ejemplo: “Puedes optar al puesto en Arabia Saudí pero hay otras alternativas en el extranjero y podemos contemplarlas, lo primero es tu seguridad”.

5. Incluir una celebración explícita del Orgullo en el calendario de acciones de la empresa en caso de que también se celebren corporativamente otras fechas clave. 

Por ejemplo: incluir una mención al Orgullo en la newsletter interna de la empresa, vestir el logo de la empresa con un arcoíris o hacer lo mismo que se hace en otras fechas clave a lo largo del año. 

La importancia de la diversidad y la inclusión

Una estrategia de DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) tiene como objetivo incorporar y gestionar de manera efectiva estos conceptos dentro de los valores y acciones de una empresa. Implica reunir a personas diversas, tratarlas de manera igualitaria y respetuosa, y fomentar un entorno inclusivo. El objetivo es que la empresa abrace la diversidad y asegure que esta no obstaculice sus operaciones.

Si bien se mantiene el enfoque en la productividad, es importante que las empresas creen un espacio de apoyo y seguridad donde los empleados se sientan valorados, independientemente de sus características inherentes. Cuando los empleados experimentan un verdadero sentido de pertenencia, es más probable que tengan un buen desempeño y demuestren dedicación a la organización.

Además de los requisitos legales que promueven la aceptación de la diversidad en el mundo corporativo, existe un reconocimiento creciente de las ventajas técnicas y económicas asociadas con la implementación de una estrategia efectiva para gestionar la diversidad, la equidad y la inclusión en las empresas, comúnmente conocida como estrategia DEI. A continuación, se presentan tres beneficios significativos que vale la pena resaltar:

• Aumento de la adaptabilidad.
• Mejora de la reputación corporativa.
• Mejora del rendimiento del equipo.

Respetar la diversidad sexual y de género es bueno para tu empresa

En ocasiones, la salida fácil para no implicarse contra la discriminación por motivos de diversidad sexual es, simplemente no hacer nada. Basta con confiar en que ese tipo de cosas no suceden en nuestra empresa o que evitar la discriminación por estos motivos no es una responsabilidad corporativa. 

Desde luego, esta postura es una opción legítima. Lo que debes preguntarte ahora es si es la más adecuada para mejorar el clima laboral de tu compañía y, por tanto, mejorar su productividad. La respuesta es sencilla: no lo es. 

Si tu compañía tiene un cierto tamaño -y no hace falta que sea mucho- da por sentado que hay personas LGTBI+ trabajando en ella. Están ahí para realizar las tareas encomendadas, por supuesto pero, ¿sabes una cosa? Lo van a hacer mucho mejor si perciben que se pueden mostrar con la misma naturalidad que sus compañeros y compañeras heterosexuales y cis género. Hacerlo mejor significa con mayor interés y cooperación con sus compañeros, aportando más tiempo y más ideas, sintiendo la tarea como algo propio, protegiendo la imagen de la compañía y recomendando a otras personas talentosas que se incorporen al equipo. Es por eso por lo que, desde ya, tu empresa debe combatir la discriminación a las personas LGTBI en el trabajo.

Por el contrario, si perciben que la empresa es un entorno hostil, donde la LGTBI-fobia y otras formas de machismo campan a sus anchas, su interés en trabajar más y mejor para esa compañía va a estar siempre bajo mínimos. A la menor oportunidad su talento se fugará a la empresa de enfrente, si perciben que allí sí se combate la discriminación contra las personas LGTBI. 

Responsabilidad corporativa en la protección de la diversidad

Si no quieres que tus buenos trabajadores vuelen del nido solo porque se sientes discriminados, simplemente toma la iniciativa y plásmala en decisiones estratégicas encaminadas a mejorar el bienestar psicológico de tus trabajadores: esa es la herramienta más poderosa que tienen para mejorar su rendimiento. 

¿No sabes cómo hacerlo? Ifeel cuenta con un programa de bienestar emocional para empresas a través del cual los responsables de recursos humanos de tu compañía pueden recibir asesoramiento sobre cómo mejorar el clima laboral y cómo fomentar la salud mental en sus equipos. 

Eso es una política activa de inclusión dentro de la empresa. Lo contrario es la inercia, el dar por hecho que todo el mundo está a gusto, el renunciar a “inmiscuirse” en esos “asuntos privados” con la excusa de que deben quedar al margen de lo profesional, lo cual no es cierto: no existe esa barrera entre lo personal y lo profesional. 

Si tienes algún tipo de responsabilidad como directivo o dentro del departamento de recursos humanos de tu empresa no lo dudes: convertir la inclusión en una ventaja competitiva promueve la productividad tanto como la atracción y retención del talento. 

No seamos ingenuos: ¿por qué alguien que no se siente incluido o que teme ser discriminado si se muestra tal cual es va a dar lo mejor de sí a la empresa? ¿Cuál es su nivel de compromiso, su sentido de pertenencia, su experiencia como empleado respecto a la compañía? El talento no es LGTB pero también lo tienen las personas LGTB, solo que ellas prefieren ponerlo donde sí se las cuida. 

En definitiva, proteger la diversidad y la inclusión es rentable. Fomenta el bienestar emocional de los empleados, mejora el clima laboral, acentúa el compromiso de los empleados con la empresa y estimula la retención del talento. No hacerlo puede llegar a ser ilegal o inmoral, según el caso, pero desde luego es un error corporativo de primer orden que tiene consecuencias serias en la productividad de la compañía. 

Contacta hoy mismo con nosotros y pide más información sobre cómo el programa de bienestar emocional para empresas de ifeel puede ayudaros en este proceso. Al final todos y todas os sentiréis mucho más orgullosos de la compañía. 

Directora Experiencia Empleada/o en Admiral Seguros, parte de Admiral Group plc –líder aseguradora europea, FTSE 100 Index London Stock Exchange-. Miembro del comité ejecutivo de dirección, participando en el lanzamiento de la misma en el mercado español en 2006. Licenciada en psicología clínica e Industrial, diplomada en derecho laboral, postgrado en RRHH.

Desde 2021 Embajadora de Great Place to Work en España, donde Admiral Seguros es la segunda posicionada en el ranking. Experiencia como docente en Escuelas de Negocios (CEA, EOI, ESIC, Loyola University).

Vital, entusiasta y optimista. La vida es una ocasión especial siempre. El tiempo pasará, lo dejemos o no, así que la serenidad es mi objetivo, lo importante no es tanto el destino como lo es el camino…

¿Qué es Admiral Seguros y qué funciones llevas a cabo como Head of Employee Experience de la compañía?

Admiral Seguros es una compañía aseguradora, parte del Grupo Admiral Plc, una empresa con más de 30 años de experiencia en el sector. 

Con sede en Sevilla, desde nuestro lanzamiento en 2006, alrededor de 900 empleadas/os, y unos 450.000 clientes confían en nuestras marcas comerciales Qualitas Auto, Balumba y Qualitas Auto Classic. 

Somos una empresa muy tecnológica/digital, analítica y donde siendo expertos en la selección de riesgos, el análisis de la información y el dato se convierten en un eje principal de valor.

Como líder de la experiencia de empleada/o, mi principal responsabilidad es cuidar, “caring people”. En mi equipo trabajamos para brindar una experiencia completa, única, distinta y memorable a todas y cada una de nuestras personas trabajadoras durante todos y cada uno de los días que compartimos. Hacerles fácil la vida, cuidarles, ofrecerles soluciones que cumplimenten sus expectativas y se ajusten a sus necesidades. “Inyectarles” la energía para que este “viaje”, no el destino, funcione de una manera armónica, que les haga fácilmente conectar con lo esencial, tener una visión positiva y pensar que el proyecto va totalmente con cada una de ellas. 

Somos las personas Admiral quienes somos la huella que queremos trasladar. Somos movilizadores, juntas/os somos capaces, desde una visión de futuro, de perseguir nuestra visión.

Este año habéis ganado el premio Better for People, un galardón de gran reconocimiento cocreado por Great Place to Work y ifeel. ¿Qué crees que os ha diferenciado del resto de finalistas para conseguirlo?

Somos una empresa muy “vitamina”, muy energizante, activamos a través de la conexión empática. Nuestro modelo de trabajo se basa en la confianza y la corresponsabilidad.

Nos movemos en un entorno que promueve las relaciones humanas como fuente del aprendizaje, de la diversión y de la felicidad.

Somos personas positivas -lo que da mucha seguridad psicológica-, optimistas y curiosas. Ayudamos a identificar y utilizar nuestras fortalezas, lo que nos hace sentirnos más motivadas y tener más éxito.

Estimulamos buenos hábitos como hacer ejercicio/deporte, reir/sonreir, disfrutar/divertirse/pasarlo lo mejor posible, etc.

Creemos profundamente y reforzamos el sentimiento de equipo y la contribución a la cadena de valor.

Nuestra mirada es sencilla, intuitiva, sensible…

¿Qué cultura y valores consideras que debe reunir una organización para ser un gran lugar en el que trabajar?

Son múltiples factores que, en su conjunto, conquistan, que refuerzan a las personas sobre la firme creencia de estar en la empresa adecuada, que fidelizan, que consiguen mantener comprometidas a las personas con el proyecto de la compañía, creando un fuerte sentido de equipo y de pertenencia.

Compartir valores y una filosofía semejante en relación al trabajo, al lugar que ocupa en nuestras vidas, al lado de otras muchas, muy importantes también, con una cultura muy centrada en la orientación a resultados, el equipo y el crecimiento personal.

Querer ayudar en la sociedad, proyectar a través de nuestro ejemplo y de alguna forma trascender con nuestro propósito.

Ahora que ya conoces lo que hacemos en ifeel, ¿consideras necesario que las empresas cuenten con una solución de bienestar mental como la nuestra para sus empleados?

Claro, hoy más que nunca somos conscientes del impacto que sobre las personas y sus prioridades han tenido estos últimos años vividos, y parecemos más conscientes de nuestra vulnerabilidad o fragilidad. Hay cosas que nos importan definitivamente más: disfrutar de cada momento, nuestra familia, nuestra vida personal…

Nuestro hoy es potente, pero también es una fuente inagotable de estados de alerta constante, y somos muy dependientes de las emociones, tenemos mucho miedo a perdernos algo y cierta preocupación por no dar la talla en las múltiples facetas de nuestra vida.

Apostamos por el bienestar de las personas y por eso lo ponemos en el centro de nuestras ocupaciones. Adaptar nuestro día a día para apoyar la felicidad y la salud emocional creemos es clave en el éxito empresarial y de ahí la necesidad de tener una mejor comprensión, no sólo de las dolencias que como organización experimentamos, sino de proponer soluciones efectivas para apoyar a nuestras personas con éxito.

¿Qué metas te marcas antes de que finalice 2023 para mejorar la experiencia y el bienestar de tu equipo?

El bienestar depende mucho de donde ponemos nuestra atención, enfocarnos en lo importante de lo nuestro…

Apreciación: manejar bien las expectativas de cada persona, haciendo que disfrutemos del camino.

Agradecer las cosas buenas que pasan cada día: la gratitud lo cambia todo.

Nuestro objetivo principal seguirá siendo la serenidad, estar en calma, tener paz interior… el equilibrio genera soluciones.

Con todo ello, seguro que seguimos consiguiendo los buenos resultados y valoraciones que perseguimos en los indicadores de personas que de verdad importan.

La razón de que sea difícil identificarlas si no ponemos atención en ello es que ambas técnicas suelen emplearse juntas en un mismo episodio de comunicación con el empleado, ya sea de manera consecutiva (primero una y luego otra) o de manera combinada. En este post te hablamos de ello. 

Diferencias entre feedback y feedforward

Ambos procesos tienen en común que son herramientas de “retroalimentación”, es decir, lo que coloquialmente llamaríamos el “comentario de la jugada” cuando esta ya ha sucedido y se hace necesario analizarla, interpretarla y sacar conclusiones sobre ella. 

Probablemente una de las diferencias entre feedback y feedforward más destacada se refiere precisamente a ese último punto, el de las conclusiones que se sacan. En el caso del feedback, esas conclusiones se refieren técnicamente a lo que ya ha ocurrido, determinando qué parte del desempeño está bien y corresponde a lo esperado y qué parte es incorrecta y debe mejorarse. Por tanto, el feedback mira al pasado. 

En el caso del feedforward, las conclusiones que se sacan parten de lo que ha sucedido pero miran hacia el futuro: qué se debe hacer a partir de ahora, en qué dirección es preferible orientar el desempeño en lo sucesivo, qué metodología o estilo es más conveniente adoptar en los proyectos que aún no se han concluido o iniciado.   

Mejorar la comunicación dentro del equipo

La calidad de la comunicación dentro de los equipos es fundamental. En el trabajo nos comunicamos sobre muchos temas que tienen que ver con las tareas que compartimos y uno de los objetivos de esa comunicación tiene que ser, explicado resumidamente, aprender a trabajar mejor. Para ello, resulta muy útil conocer las principales diferencias entre feedback y feedforward para poder aplicarlas al servicio del rendimiento. 

1. Mensajes de feedback

Cuando hablamos de retroalimentación, las evaluaciones de desempeño formales o los comentarios más informales sobre los resultados del trabajo de un empleado son un contexto clave para que los managers “den feedback” a los miembros de su equipo, como suele decirse. Sin embargo, ¿dar feedback es lo único que hacen en estos intercambios? Lo más probable es que no, dado que en caso afirmativo esa comunicación sería bastante poco útil para promover una mejora de resultados deficientes o bien un mantenimiento de resultados positivos. 

Lo más habitual es que el comentario de la jugada al que hemos aludido al comienzo de este artículo contenga dos tipos de retroalimentación, es decir, dos tipos de mensaje posterior a la ejecución de una tarea. El más famoso suele ser, precisamente, el feedback, que consiste en analizar de manera más o menos pormenorizada qué se ha hecho, rastreando los procesos que se han llevado a cabo y evaluando los resultados para asignarles una calificación favorable o desfavorable. 

El caso de las calificaciones favorables es lo que normalmente llamamos dar reconocimiento laboral a los empleados, algo fundamental para estrechar las relaciones con ellos y, sobre todo, potenciar su motivación. Cuando no es posible evitar las calificaciones desfavorables, es crucial hacerlas de manera constructiva para que cumplan su misión: ser de utilidad al trabajador de cara a mejorar su desempeño en el futuro mediante la no repetición de errores pasados. 

2. Mensajes de feedforward

Como hemos dicho, es muy raro hacer comentarios sobre una tarea que se ha realizado sin incluir mensajes dirigidos a las tareas que se han de realizar en el futuro, teniendo en cuenta el aprendizaje adquirido. Es aquí donde surge el feedforward, ya sea inmediatamente después del feedback o entremezclado con él. 

Si hablamos sobre las diferencias entre feedback y feedforward hay que destacar que este último abarca toda esa información acerca de cómo debe plantearse el trabajo en lo sucesivo, qué aspectos de lo ya realizado conviene omitir, potenciar, replicar o modificar e, incluso, mensajes en forma de incentivo emocional. Igual que el feedback no debe limitarse a indicar lo mal hecho sino a felicitar por lo bien hecho, el feedforward debe resultar motivante e inspirador para los empleados que lo reciben. 

Apostar por el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel creemos firmemente en el poder de la comunicación constructiva para la mejora del rendimiento, el aumento de la motivación y la protección del bienestar de los empleados.   

Para transmitir esta idea, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un servicio de bienestar emocional para empresas que se apoya en todo el equipo de una corporación, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

El trabajo que estos managers realizan es fundamental para que los resultados finales de los equipos se parezcan lo más posible a los objetivos planteados. En ello reside la importancia de apoyarles para orientar adecuadamente la relación entre empresa y empleado y cuidarla para que sea lo más beneficiosa posible para ambos. 

Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre las diferencias entre feedback y feedforward te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

Lo que encontrarás, básicamente, es que el llamado Yellow Day tiene lugar el 20 de junio (no intentes averiguar por qué no el 19 o el 23) y que está considerado nada más y nada menos como “el día más feliz del año”, por contraposición al Blue Monday, del cual se dice que es la jornada más triste. 

Como podrás imaginar, todo esto carece del menor sentido y por eso vamos a ahorrarte los presuntos engranajes pseudocientíficos que sostienen al Yellow Day. Lo que vamos a comentar en esta ocasión son los factores que se mencionan cuando se habla del Yellow Day y que pueden tener influencia a la hora de aumentar o mejorar el estado de ánimo de las personas tanto dentro como fuera del trabajo. Aunque no sea exactamente el 20 de junio. 

Factores que se relacionan con el Yellow Day

1. Aumento del tiempo libre

Con la llegada del considerado como buen tiempo (más calor, más luz, menos lluvia, menos viento), muchas empresas modifican sus horarios y establecen jornadas intensivas. Las más atrevidas e innovadoras plantean, incluso, semanas laborales de cuatro días. Esto hace que las horas de trabajo se distribuyan de una manera más flexible y eficiente que durante el resto del año, influyendo positivamente en la motivación y productividad de los empleados.  

2. Incremento de las horas de luz solar

No todas las personas disfrutan de la misma manera de los meses centrales del año, especialmente de los meses veraniegos. Las hay que, por diferentes razones (especialmente relacionadas con la subida de las temperaturas) se encuentran mejor en otoño e invierno. Sin embargo, otras van floreciendo progresivamente conforme avanza el año y viven sus meses más disfrutados durante el verano. Con la abundancia de horas de luz solar esta es la mejor época del año para ellas: se sienten más motivadas, con más vitalidad, se encuentran mejor físicamente y eso influye en las diferentes facetas de su vida, incluyendo la profesional. 

3. Aumento del contacto con la naturaleza

La naturaleza es uno de los escenarios más beneficiosos para nuestro bienestar físico y psicológico. En la medida en que disponemos de más tiempo libre y la climatología acompaña para realizar actividades de exterior, aumenta nuestro margen para poder estar en contacto con la naturaleza. Los más afortunados tienen cerca el mar, la montaña o ambos. Pero un jardín, la orilla de un río, un parque público, pueden ser también buenas maneras de tener esa experiencia.  

4. Aumento de la socialización

El llamado Yellow Day tiene mucho que ver con el ensanchamiento del margen que tenemos en nuestro día a día para llevar a cabo actividades agradables compartidas con las personas de nuestro entorno, incluyendo aquellos compañeros de trabajo que forman parte de nuestro núcleo de confianza. 

5. Cercanía de las vacaciones de verano

Conforme vamos adentrándonos en los meses cálidos y luminosos del año, se activa la planificación de uno de los momentos de ocio más importantes del calendario: las vacaciones de verano, para aquellos que dispongan de ellas o que decidan tomarse unos días durante estas semanas. Con esta planificación también se activa la fantasía y el saboreo de las actividades que se van a llevar a cabo y de las sensaciones que nos van a deparar. 

6. Buenos recuerdos de veranos pasados

Por alguna razón existe una tendencia a relacionar la infancia y la adolescencia de las personas con recuerdos felices, especialmente durante los -por lo general- idealizados periodos de vacaciones de verano. De este modo, el Yellow Day se basa en el presupuesto de que el 20 de junio se reactivan experiencias pasadas de veranos placenteros, de modo que la llegada del tiempo veraniego durante estas semanas está asociada con emociones y recuerdos positivos. 

Cuidar el bienestar emocional de las personas en el trabajo

En ifeel no trabajamos para aumentar la felicidad de los empleados pero sí su bienestar psicológico. Por eso queremos ayudar a las empresas en el proceso de construir una cultura corporativa saludable y constructiva para todos sus miembros. Con ese objetivo, nuestro equipo de psicólogos especializados en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas. 

A través de esta colaboración, los responsables de recursos humanos pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo detectar, por ejemplo, posibles disfuncionalidades en las relaciones dentro de sus equipos, así como sus causas y cómo atajarlas para que no perjudiquen seriamente al clima laboral. Además, este programa ofrece a los empleados un servicio global de cuidado de su salud mental estructurado en diferentes niveles de acuerdo a sus necesidades. Prueba ahora nuestro programa para que puedas comprobar todas sus ventajas.

No dejes de visitar nuestra sección de Recursos. Allí hemos dejado mucho contenido de diferente tipo que va a ayudaros a funcionar de una manera más saludable tanto a nivel individual como de equipo. Se trata de diferentes contenidos en formato podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos que afectan al bienestar emocional en el entorno laboral o Entrevistas con cargos importantes de RRHH. Además, disponemos de una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, utilízala para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre el Yellow Day te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas? Solo tienes que solicitarla y nos pondremos en contacto con tu equipo lo antes posible.

En este caso, además, lo mencionamos en su relación con el ámbito profesional, en la medida en que el trabajo puede ser un medio a través del cual la persona busque y logre un alto grado de  eso que se llama desarrollo personal. 

¿Qué es el desarrollo personal en el trabajo?

Como hemos comentado, podemos considerar que el desarrollo personal en el trabajo no es sino un camino, una trayectoria a través de la cual nos movemos. Se trata de un trayecto que se emprende y se recorre sin que exista siempre de por medio un alto grado de conciencia, voluntad o deliberación pero que, sin embargo, sucede. En efecto, sea más o menos significativo, el desarrollo personal en el trabajo es un camino que ocurre, algo que nos sucede como trabajadores y, por tanto, como personas. Un movimiento que implica cambiar a través de nuestra profesión. 

Como todo camino, en la medida en que es posible el desarrollo personal en el trabajo tiene varios elementos que merece la pena diferenciar. Concretamente, cuenta con un punto de partida (perdido en algún lugar de nuestros inicios como trabajadores), una dirección, una meta más o menos clara, unos hitos que le dan estructura y que marcan la trayectoria. 

Esos hitos, además de constituir momentos relevantes de la senda de desarrollo también pueden ser indicadores que ayudan al caminante a no perderse y a saber dónde está. Eso le da seguridad y le permite seguir recorriendo el camino que le toca recorrer ahora con mayor eficiencia que si fuera a ciegas. Hay que contar también con que el camino tiene unas etapas y que su pavimento puede ser irregular o dificultoso… El camino no siempre está marcado, no siempre es claro, fácil o agradable. 

¿Cómo fomentar el desarrollo personal en el trabajo?

Aunque los diferenciamos con el lenguaje para poder analizarlos mejor, en realidad no existe una diferencia real entre lo que consideraríamos desarrollo profesional y lo que llamamos un desarrollo personal en general. Lo profesional también es personal, igual que lo que nos sucede, lo que hacemos y lo que somos fuera del trabajo nos influye cuando nos metemos en nuestro papel de empleados. 

En su libro Senderos, el escritor noruego Torbjorn Ekelund escribió que “El trazado de un camino nunca es casual. No es el recorrido más corto entre dos puntos, sino el más sencillo”. Esto quiere decir que a veces el camino del desarrollo personal en el trabajo no es ni el que parece ni lo que parece en un primer momento, ni tampoco aquello que a cada empleado le gustaría que fuera. 

Basta con observar las carreteras o los caminos por los cuales se asciende o desciende una montaña: nunca son rectos, sino serpenteantes, dan rodeos porque no siguen el camino intuitivamente más previsible para llegar de un punto A a un punto B, sino aquel que, como escribe Ekelund, “ofrece menos resistencia”, es decir, menos dificultades. 

Sea como sea, a continuación vamos a mencionar 5 aspectos básicos para potenciar el desarrollo personal en el trabajo. 

1. Mentorización

Para desarrollarnos a nivel personal y profesional es fundamental contar con referentes inspiradores, guías protectores que nos señalen en cada momento nuestras capacidades actuales y potenciales y hacia dónde podría dirigirse nuestro camino. Esos referentes son nuestros mentores, que apadrinan en momentos clave nuestra carrera profesional gracias a su experiencia y su ejemplo.  

2. Shadow board

Un shadow board es una filosofía de trabajo caracterizada por  la composición intergeneracional e interdisciplinar de los equipos para sacar el máximo partido al talento presente en personas de perfiles corporativos muy diferentes o, sobre todo, de posiciones muy diferentes dentro de la empresa. 

De este modo, el shadow board consiste básicamente en poner a trabajar a empleados junior codo con codo con trabajadores senior en los proyectos estratégicos de estos. Esta metodología puede ser una buena herramienta para potenciar el desarrollo personal en el trabajo. 

3. Formación

Aunque ocupe tiempo, energía y dinero, todos sabemos que el saber no ocupa lugar y que uno de los motores que mejor nos hacen avanzar en la vida es la adquisición de nuevas habilidades, el reciclaje en las competencias que ya poseemos y, en general, la adquisición de nuevos conocimientos. 

Por eso, a la hora de plantearnos cómo mejorar nuestro propio desarrollo personal en el trabajo es importante que prestemos atención a las oportunidades de formación que se presentan dentro y fuera de la empresa. También que valoremos positivamente aquellas compañías que cuentan con una buena estrategia de formación de sus empleados. 

4. Plan de carrera

Desarrollarse es avanzar, crecer, ampliar nuestros horizontes personales, incluyendo los profesionales. Por eso, a la hora de potenciar nuestro desarrollo personal en el trabajo adquiere especial relevancia la posibilidad de trabajar en una empresa lo suficientemente grande como para poder tener margen de extensión y ensanche de nuestra trayectoria, con posibilidad de ofrecernos puestos, tareas, funciones, responsabilidades a los que sea factible aspirar y que sean coherentes con nuestro propio proyecto personal. 

5. Responsabilidad personal

Al margen de lo que las circunstancias puedan hacer por nosotros, por ejemplo a través de la compañía en la que trabajamos, todos los empleados deben responsabilizarse en primera persona de su propio desarrollo personal en el trabajo. Esa responsabilidad personal se basa, por supuesto, en tratar de responder a preguntas como las que formulamos a continuación: 

¿En qué considera cada empleado que debe residir su desarrollo personal en el trabajo? ¿En qué basa sus avances, mejoras o progresos? ¿Con qué criterio localiza retrocesos o estancamientos en su proceso de crecimiento en relación con el trabajo? ¿Cuál es el papel que juega la empresa a la hora de facilitar el desarrollo personal en el trabajo de sus empleados? ¿Qué tipo de empleado, es decir, de persona, quiere ser?

Cuidar el bienestar emocional en las organizaciones

En ifeel trabajamos para ayudar a las empresas a progresar comprometiéndose con el bienestar de los empleados. Para lograrlo, nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral ha creado un programa de bienestar emocional para empresas que aporta beneficios realmente relevantes a todo el equipo, incluyendo a los responsables de Recursos Humanos.

Sabemos que estos managers realizan una labor que influye mucho en los resultados finales de la compañía. Por eso, a través de nuestro programa pueden recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo mejorar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo. ¿Formas parte del departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudaros.

Además, este programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental al que pueden acceder por diferentes vías en función de sus necesidades: quienes lo deseen, tienen acceso a un servicio de terapia online con uno de nuestros psicólogos, especializado en casos como el suyo, o bien interactuar con uno de nuestros profesionales para recibir soporte emocional en alguna circunstancia más específica que les preocupe.

Por supuesto, en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, la experiencia del empleado, o cómo diseñar una buena estrategia de HR) o Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.

Esperamos que este post sobre cómo fomentar el desarrollo personal en el trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo

El papel de Recursos Humanos en empresas internacionales

En primer lugar, los departamentos de recursos humanos en empresas internacionales son responsables de la gestión del talento y la adquisición de personal. En un contexto internacional, esto implica identificar y contratar a profesionales con talento en diferentes países, teniendo en cuenta las regulaciones laborales y las necesidades específicas de cada mercado. 

La contratación adecuada y la gestión del talento contribuyen a la formación de equipos competentes y diversos, que son fundamentales para el éxito de una empresa en los mercados globales.

Desarrollo de personas

Además, estos departamentos de recursos humanos en empresas internacionales desempeñan un papel vital en el desarrollo y la gestión del personal. Diseñar programas de capacitación y desarrollo profesional, identificar las necesidades de formación, implementar programas de promoción y proporcionar oportunidades de crecimiento son algunas de las responsabilidades clave de los departamentos de recursos humanos en empresas internacionales. 

Al invertir en el desarrollo de su personal, las empresas pueden mejorar la retención del talento y fortalecer su competitividad en el mercado global.

Gestión de la diversidad en la organización

La gestión de la diversidad y la inclusión es otro aspecto fundamental en las empresas internacionales, y los departamentos de recursos humanos desempeñan un papel clave en este ámbito. Promover una cultura organizacional inclusiva, que valore y respete las diferencias culturales, étnicas y de género, es esencial para el éxito en entornos multinacionales. La gestión efectiva de la diversidad y la inclusión fomenta la innovación, la creatividad y la colaboración entre equipos multiculturales.

Manejarse con diferentes marcos normativos

La administración de compensaciones y beneficios también es un desafío importante para los departamentos de Recursos Humanos en empresas internacionales. Los departamentos de recursos humanos deben lidiar con diferentes leyes y regulaciones laborales, así como con las variaciones en los estándares de compensación y beneficios en cada país. 

Es su responsabilidad garantizar que las políticas de remuneración sean justas y competitivas, teniendo en cuenta las diferencias en los costos de vida y las prácticas locales. Una adecuada administración de compensaciones y beneficios contribuye a mantener la satisfacción de los empleados y a atraer talento en un entorno global altamente competitivo.

Resolución de conflictos

Además, los departamentos de recursos humanos desempeñan un papel fundamental en la gestión del desempeño y la resolución de conflictos en empresas internacionales. Establecer sistemas de evaluación del desempeño efectivos, proporcionar retroalimentación constructiva, gestionar problemas laborales y facilitar la resolución de conflictos en entornos multiculturales son algunas de sus responsabilidades. Una gestión adecuada del desempeño y la resolución de conflictos contribuye a mantener un clima laboral positivo y productivo, promoviendo la armonía dentro de la organización.

En conclusión, los departamentos de recursos humanos en empresas internacionales desempeñan un papel vital en la gestión del talento, el desarrollo del personal, la promoción de la diversidad y la inclusión, la administración de compensaciones y beneficios y la gestión del desempeño. 
Superar los desafíos de la expansión global requiere una planificación estratégica, competencias interculturales y capacidad de adaptación por parte de estos departamentos. Al trabajar en estrecha colaboración con otras áreas y partes interesadas, los departamentos de recursos humanos pueden asegurar que sus prácticas apoyen los objetivos de expansión global de la empresa, respetando las regulaciones locales y las diferencias culturales.

Esperamos que este post sobre la importancia de los Recursos Humanos en empresas internacionales te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.

A medida que las organizaciones farmacéuticas reconocen el valor intrínseco de sus empleados y su impacto directo en la productividad, están adoptando medidas para priorizar y cuidar el bienestar de su fuerza laboral. En este artículo exploraremos por qué es imprescindible para las empresas farmacéuticas cuidar del bienestar de sus empleados.

Bienestar de los empleados en la industria farmacéutica

La industria farmacéutica es conocida por su enfoque en la salud y el bienestar de las personas y esto debe extenderse a sus propios empleados. Garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable es fundamental para prevenir accidentes laborales, minimizar riesgos ocupacionales y proteger la salud física y mental de los empleados. 

La implementación de programas de seguridad y salud laboral, la formación en buenas prácticas y la disponibilidad de recursos adecuados son elementos esenciales para proteger el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica. 

Mejora de la productividad y rendimiento

El bienestar de los empleados tiene un impacto directo en su rendimiento y productividad. Los estudios han demostrado consistentemente que los empleados que se sienten valorados, apoyados y equilibrados en su vida laboral y personal son más comprometidos, creativos y motivados en su trabajo. 

Al invertir en el bienestar de los empleados, las empresas farmacéuticas pueden esperar una mayor satisfacción laboral, una menor rotación de personal y una mayor retención del talento. Además, los empleados saludables y felices tienden a disminuir su absentismo laboral y presentan una mayor capacidad para enfrentar los desafíos diarios, lo que contribuye a una mayor eficiencia y resultados empresariales positivos.

Cultura organizacional y compromiso

Cuidar del bienestar de los empleados también ayuda a crear una cultura organizacional positiva y promueve un mayor compromiso con los valores y objetivos de la empresa. Cuando los empleados se sienten respaldados y cuidados desarrollan un gran sentido de pertenencia y lealtad hacia la organización. 

Esto fortalece la colaboración, el trabajo en equipo y la comunicación interna, lo que a su vez mejora la eficacia de los procesos y la toma de decisiones. Además, cuando se prioriza el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica estas empresas suelen ser más atractivas para los profesionales talentosos, lo que contribuye a la construcción de una fuerza laboral sólida y diversa.

Promoción de la salud mental

La industria farmacéutica es exigente y conlleva una carga de trabajo significativa, lo que puede tener un impacto negativo en la salud mental de los empleados. Para amortiguar este impacto es fundamental brindar apoyo y recursos para el cuidado de la salud mental, como programas de asesoramiento, pausas regulares, flexibilidad laboral y promoción del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. 

¿Cómo cuidar el talento en las industrias farmacéuticas?

Cuidar el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica es básico para fomentar un entorno de trabajo positivo, retener a empleados talentosos y promover el crecimiento y la innovación. A continuación, se presentan algunas estrategias clave para cuidar el talento en estas organizaciones:

1. Desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento

Brindar oportunidades de desarrollo profesional es esencial para retener a los empleados talentosos. Esto puede incluir programas de capacitación, mentoría, asignación de proyectos desafiantes y promoción interna. Al invertir en el desarrollo de habilidades y conocimientos, las empresas farmacéuticas demuestran su compromiso con el crecimiento de sus empleados y les ofrecen oportunidades de avanzar en sus carreras.

2. Reconocimiento y recompensas

Reconocer y recompensar el desempeño sobresaliente es esencial para motivar y retener a los empleados talentosos. Esto puede incluir programas de reconocimiento, bonificaciones basadas en el rendimiento, promoción salarial y beneficios adicionales. Al sentirse valorados y recompensados por su trabajo, los empleados talentosos se sienten incentivados a continuar contribuyendo de manera significativa.

3. Equilibrio entre el trabajo y la vida personal

Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es esencial para cuidar del talento. Las empresas pueden implementar políticas flexibles de horarios de trabajo, opciones de trabajo remoto, programas de bienestar y apoyo para el cuidado de la salud y la familia. Se trata de fomentar un ambiente de trabajo que valore la vida personal de los empleados ayuda a prevenir el agotamiento y mejora su bienestar general.

4. Cultura organizacional positiva

Fomentar una cultura organizacional positiva es fundamental para cuidar del talento en la industria farmacéutica. Esto implica crear un entorno de trabajo inclusivo, colaborativo y respetuoso, donde los empleados se sientan valorados y puedan contribuir de manera significativa. La comunicación abierta, el apoyo mutuo y el reconocimiento del trabajo en equipo son elementos clave para fortalecer la cultura organizacional.

5. Apoyo a la salud y el bienestar

Priorizar la salud y el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica es esencial para cuidar del talento dentro de estas empresas. Este tipo de organizaciones puede ofrecer programas de bienestar, como actividades físicas, programas de alimentación saludable, sesiones de mindfulness y acceso a servicios de salud preventiva. Además, facilitar apoyo en el manejo del estrés y programas de asesoramiento para la salud mental es crucial en una industria que puede ser exigente y estresante.

En resumen, cuidar el bienestar de los empleados en la industria farmacéutica implica invertir en el desarrollo profesional, reconocer y recompensar el desempeño, promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, fomentar una cultura organizacional positiva y brindar apoyo a la salud y el bienestar de los empleados. Al implementar estas estrategias, las empresas pueden retener y nutrir a su talento, lo que resultará en un entorno laboral más productivo, innovador y exitoso.

​​Esperamos que este post sobre cómo cuidar del bienestar de los empleados en la industria farmacéutica te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre el servicio de bienestar emocional para empresas de ifeel solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.