C’est la raison pour laquelle, nous vous proposons ici de faire le point avec les quelques astuces pour faire face au back to work blues.

Back to work blues : bien se préparer pour la reprise des routines

Il n’est pas rare que nos vacances aient un air de coupure, de lâcher prise et donc de rupture avec nos habitudes de vie. C’est aussi pour cela que nous les apprécions tout particulièrement : inutile de mettre un réveil pour se lever, de prévoir tout un tas de tâches afin de ne pas se retrouver submergé, de penser à ce que l’on va faire au déjeuner ou au diner…Mais cette période peut nous perturber et nous décaler et nous donner comme un sentiment de morosité à l’idée de reprendre la vie du quotidien. 

Il est donc fondamental de retrouver progressivement des routines habituelles avant la reprise : cela peut passer le fait de se coucher de moins en moins tard, de prévoir le réveil pour l’ultime réveil du lundi matin et pourquoi pas d’envisager de modifier la sonnerie ?! Vous avez apprécié l’air marin et le bruit des vagues ? Pourquoi ne pas trouver une sonnerie qui pourrait y ressembler ? Pensez aussi à vous coucher tôt ma veille pour partir avec des batteries bien rechargées et à prendre un petit déjeuner copieux. Cette énergie vous sera nécessaire pour assimiler tous les événements qui se sont produits en votre absence. 

Survrivre au back to work blues

Retrouver le rythme petit à petit

Si les habitudes du quotidien sont à réinstaurer progressivement en fin de vacances, il en est de même avec la reprise du travail. Pas question de se mettre une pression d’enfer : allez-y doucement. Tout d’abord, le temps stratégique de discussions informelles à votre retour est précieux. Il vous permet d’une part d’échanger sur vos vacances respectives et de prolonger encore un peu le plaisir et, d’autre part, il vous aide à identifier les axes de travail prioritaires et de faire le point sur les projets en cours. Ensuite, il peut être judicieux de prendre un temps calme à votre bureau pour lire vos mails et gérer les deux/trois appels indispensables à gérer. En ce lundi de reprise, il est indispensable de se fixer des missions atteignables et réalisables. Vous serez d’autant plus fiers de vous ! 

Lénine (1923) disait « mieux vaut moins mais mieux ». 

Meilleur allié : l’organisation !

Ce n’est un secret pour personne : un travail bien organisé génère moins de stress, et apporte du confort ainsi que de l’aisance professionnelle. 

De plus, vous l’avez peut-être déjà remarqué mais nous sommes souvent tout d’abord attirés par des tâches qui nous font plaisir plutôt que par celles qui nous stressent. A ce sujet, avez-vous déjà entendu parler des travaux de Laborit ? Ce chirurgien et neurobiologiste a mis en évidence la « loi du moindre effort », selon laquelle, le comportement animal de l’homme et son instinct de survie le guident principalement vers son plaisir et l’invitent à fuir ou à combattre son ennui ou la douleur. Le moindre effort se traduisant par le fait que nous avons tendance à privilégier des actions qui nous procurent une satisfaction immédiate. Ainsi le meilleur conseil que nous pourrions vous suggérer serait de commencer votre journée par les activités qui vous semblent les plus difficiles. 

En effet, chacun peut faire le constant que dans le travail au quotidien, la priorité va aux projets dans lesquels on s’épanouit tout de suite. Alors qu’on devrait faire l’inverse et commencer par le plus rébarbatif. C’est ce défi que nous impose la loi de Laborit. Encore faut-il se donner les moyens de s’attaquer dès le matin à ce qui nous paraît le plus compliqué. Respecter la Loi de Laborit c’est donc aussi s’organiser, faire un plan de journée, prendre un peu de recul pour planifier ses tâches, non plus en fonction de notre goût ou de leur importance présumée, mais bien selon une grille de difficultés. A vos agendas !

Si au-delà de ces conseils, vous souhaitiez approfondir ce sujet ou bénéficier de davantage de conseils pour optimiser votre reprise et élargir vos connaissances, n’hésitez pas à faire appel à nous.

Protéger mon bien-être mental avec ifeel 

Chez ifeel, nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être psychologique de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

Nous espérons que cet article sur le back to work blues vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.

Il s’agit le plus souvent d’une question posée aux membres de l’équipe sur une échelle de 0 à 10, 0 signifiant « pas du tout probable » et 10 « très probable ». Le résultat est obtenu en soustrayant le pourcentage de personnes ayant répondu entre 0 et 6 au pourcentage de personnes ayant répondu 9 ou 10. Comme vous pouvez le constater, l’Employee Net Promoter Score est un instrument assez exigeant : il faut obtenir un score très élevé pour être considéré comme un employé suffisamment motivé pour pousser les processus de recrutement entrants. 

D’ailleurs, essayez d’en faire l’expérience dans votre propre cas, si le service des ressources humaines de votre entreprise ne vous a pas déjà posé la question : de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez votre entreprise actuelle comme un bon lieu de travail ? 

Interprétation de l’Employee Net Promoter Score

L’Employee Net Promoter Score est une version interne de l’enquête de satisfaction de la clientèle externe. Elle demande aux employés dans quelle mesure ils sont susceptibles de recommander le produit ou le service qu’ils ont reçu à d’autres clients externes. L’Employee Net Promoter Score est identique, mais il est orienté vers un élément clé de toute organisation : ses clients internes, les collaborateurs, afin d’analyser la probabilité qu’ils recommandent à d’autres employés potentiels de rejoindre le projet. 

Attention à la subjectivité

Comme pour tout outil destiné à recueillir l’opinion des gens sur une question, il est important d’analyser ce que les gens disent, mais aussi qui le dit. Cela signifie que ces impressions subjectives doivent également être interprétées en fonction de la personne qui les émet. 

Si certaines de nos opinions sont inébranlables et pratiquement imperméables aux circonstances, d’autres peuvent varier tant dans leur contenu que dans la manière dont nous les exprimons. Tous ces facteurs doivent être pris en compte lors de l’utilisation d’un eNPS. 

Par exemple, un employé à qui l’on demande s’il recommanderait sa propre entreprise à d’autres personnes pourrait répondre « Absolument pas », « Bien sûr » ou « Cela dépend du poste que cette personne visait ». Ou encore « cela dépend du moment où vous me posez la question » !

En fait, ce n’est pas la même chose de leur demander à un moment où le stress et la charge de travail sont élevés, ou immédiatement après qu’eux-mêmes, leur équipe ou l’entreprise dans son ensemble ont subi un revers professionnel majeur, que de leur demander à un moment plus optimiste. Ce n’est un secret pour personne que lorsque les objectifs attendus sont atteints, qu’un succès inattendu ou qu’une prime importante vient d’être reçue, tout semble très bien et les opinions défavorables doivent être adoucies. 

Prêter attention aux collaborateurs qui se débrouillent bien, mais pas très bien

L’Employee Net Promoter Score est souvent considéré comme un instrument permettant d’évaluer le niveau de loyauté des employés envers l’organisation. Ce n’est pas une mauvaise idée, mais il ne faut pas oublier qu’un collaborateur peut être extrêmement loyal envers l’entreprise, s’acquitter strictement de ses tâches, résoudre les problèmes, éviter les conflits, parler en bien de l’entreprise (ou du moins ne pas en dire du mal) et, bien sûr, rester dans l’entreprise à long terme… Cependant, ce même collaborateur peut être mécontent ou suffisamment mécontent pour ne pas recommander l’entreprise à d’autres personnes. 

Cela semble être une attitude incohérente de leur part mais, à bien y réfléchir, un employé peut être loyal (il reste) et loyal (il n’attaque pas l’entreprise) mais ne mettre que peu ou pas d’énergie à contribuer au recrutement entrant de l’entreprise.

Employés passifs 

Nombre de ces employés sont classés comme « passifs » lorsqu’il s’agit d’analyser les résultats de l’enquête de satisfaction qui est incluse dans la mesure de l’Employee Net Promoter Score. 

Ils sont précédés par les « détracteurs » (ceux qui expriment une satisfaction faible ou nulle à l’égard de l’entreprise) et placés immédiatement avant les « promoteurs », qui sont les employés exceptionnellement satisfaits de l’organisation. Les « passifs » se caractérisent par un score bon mais pas exceptionnel et sont susceptibles de rester dans l’équipe, mais ne sont pas enthousiastes à l’idée de promouvoir l’entreprise à l’extérieur. 

C’est pourquoi il est important que le eNPS permette de prendre des décisions visant à accroître le nombre d’employés susceptibles de « faire la publicité » de l’entreprise, mais aussi qu’il ne devienne pas un KPI naïf en matière de ressources humaines. 

Bien que l’analyse mette l’accent sur les pourcentages des extrêmes, il devrait également s’agir d’un score aussi fin que possible en termes d’informations fournies. C’est-à-dire qu’il doit pouvoir identifier les nuances qui sont plus ou moins cachées derrière les discours explicites des collaborateurs. Il sera ainsi possible d’examiner ce qu’il advient des membres de l’équipe qui ne sont pas mauvais, mais qui ne sont pas non plus très enclins à faire une publicité positive pour l’organisation.  

Protéger le bien-être émotionnel et mental en entreprise

Chez ifeel, nous savons que pour prendre les meilleures décisions pour le succès de l’entreprise et le bien-être des employés, peu de choses sont aussi utiles que de leur parler directement. Cela signifie qu’une communication efficace et surtout efficiente sur des sujets pertinents au sein de l’entreprise – tels que le niveau de satisfaction de ceux qui la rendent possible – est essentielle si l’on veut parvenir à une croissance durable.  

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

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Nous espérons que cet article sur l’Employee Net Promoter Score ou eNSPs vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.

Vu sous cet angle, le micromanagement ne semble pas être une chose négative au niveau de l’organisation. Cependant, elle est généralement comprise d’une manière moins constructive : le suivi, la supervision ou le contrôle exhaustifs qu’un manager exerce sur le travail des collaborateurs dont il a la charge, générant ainsi des conséquences indésirables sur l’environnement de travail, le développement professionnel du collaborateur ou la qualité de ses performances.

Causes du micromanagement en entreprise

Le micromanagement en entreprise peut être basé, même si ce n’est qu’occasionnellement, sur un besoin du manager mais aussi sur un besoin de l’employé, par exemple une personne qui vient de terminer son processus d’intégration et qui a encore besoin d’un suivi très étroit. Il peut également s’agir d’une exigence liée à la tâche, si celle-ci est particulièrement difficile ou importante et exige une implication particulière du manager. 

Lorsqu’il ne s’agit pas d’une situation ponctuelle mais d’une dynamique régulière au sein de l’équipe de travail, c’est à ce moment-là que les problèmes apparaissent et qu’il convient d’en rechercher les causes. 

Par exemple, le micromanagement peut être encouragé par certaines habitudes ou procédures qui découlent d’une certaine culture d’entreprise. Cette culture, plus ou moins explicite, peut favoriser une attitude paternaliste des dirigeants à l’égard des collaborateurs. D’autre part, elle peut aussi favoriser des processus intensément verticaux et descendants, empêchant les employés de disposer d’une grande marge de décision ou de créativité dans les actions et les projets qui leur sont confiés. 

Pourquoi un manager pratique-t-il le micromanagement ?

Outre les causes que l’on peut trouver dans ce type de culture d’entreprise, nous devons également nous pencher sur les causes du micromanagement dans les entreprises qui sont davantage liées aux aspects personnels du manager qui le pratique. 

En ce sens, et dans le but de corriger un phénomène préjudiciable au bien-être de l’employé et de l’organisation, tel que le micromanagement. Il convient de se demander à quels aspects de la personnalité du manager il est lié. S’agit-il d’un manque de compétences réelles en matière de leadership qui finit par se déguiser sous la forme d’un management froid ? S’agit-il plutôt d’une question d’autoritarisme et de méfiance à l’égard des collaborateurs ?

Types de micromanagement en entreprises

Le micromanagement : lacunes en matière de leadership

Il existe des dirigeants qui, en raison de leur manque d’expérience dans la gestion d’équipes, de leur manque de connaissance du travail ou d’autres aspects de leur manière d’être, se sentent peu sûrs d’eux dans leur rôle de coordination et de supervision. Cette insécurité peut être vécue de manière très inconfortable et, pour l’atténuer, le seul remède est d’être présent à tout moment dans le travail de l’employé, car c’est la séparation d’avec l’employé qui réveille l’angoisse. 

Le micromanagement : la méfiance

D’autres dirigeants sont très sûrs d’eux et transforment cette confiance en une attitude paternaliste. Cette attitude n’est pas nécessairement désagréable ou fondée sur de mauvaises manières, mais elle repose sur un manque de certitude quant à la capacité du collaborateur à mener à bien ses tâches par lui-même. Il peut également y avoir une vision monopolistique et autoritaire du travail : le désir d’être très présent dans le travail de l’employé afin d’être perçu comme puissant et nécessaire et de s’attribuer une partie du succès des processus. 

En fin de compte, le manager qui pratique la microgestion dans les entreprises finit par investir une grande partie de ses propres ressources (temps, énergie, attention…) dans l’examen, la révision, le tutorat ou la supervision des tâches de ses employés. Comme on peut s’y attendre, il ne peut pas utiliser toutes ces ressources pour effectuer son propre travail de manière optimale. 

De plus, lorsqu’elle est pratiquée de manière soutenue dans le temps, la microgestion en entreprise entrave considérablement le développement professionnel des collaborateurs : elle ne leur permet pas d’évoluer de manière autonome dans leurs différentes actions, empêche l’apprentissage d’émerger spontanément et réduit la perception de contrôle et de créativité des employés dans leurs tâches.

Favoriser un environnement de travail sain et le bien-être mental des collaborateurs

Chez ifeel, nous pensons que le rôle des managers est fondamental pour promouvoir les meilleures performances de leurs équipes, mais aussi pour établir des conditions optimales pour le bien-être des employés.

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

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Entreprises horizontales et verticales

Lorsqu’on aborde ce sujet, on est souvent tenté d’associer les structures verticales à une hiérarchie inflexible, strictement pyramidale, dans laquelle il est toujours très difficile de progresser. Dans ces structures, quelques-uns ont beaucoup de pouvoir et beaucoup d’autres n’ont que peu ou pas d’influence. Il est donc facile de les considérer comme des modèles organisationnels dépassés ou comme ne favorisant pas suffisamment le bien-être des travailleurs. 

L’horizontalité, en revanche, tend à être considérée comme moderne, davantage associée à certaines idées de justice et d’équité entre les membres du personnel, étant donné qu’elle permet de répartir l’autorité et la responsabilité de manière égale, donnant à chaque membre du personnel le sentiment que l’entreprise lui appartient vraiment. 

En réalité, il s’agit d’une notion relative, car les entreprises horizontales et verticales peuvent soit fonctionner parfaitement, soit échouer dans leur objectif d’entreprise, car aucun modèle ne garantit le succès d’une entreprise. 

L’une des raisons en est qu’il existe différentes façons d’exister à travers une structure hiérarchique et différentes façons de fonctionner avec un organigramme « plat ». En d’autres termes, il existe différentes manières d’être des entreprises horizontales et verticales. La question est de savoir dans quel but chacune utilise le format qu’elle a décidé d’acquérir. 

Pourquoi être horizontal ou vertical ? 

Les caractéristiques des entreprises horizontales et verticales – très différentes les unes des autres car, après tout, il n’est pas possible d’échapper aux mandats de la géométrie – ne doivent jamais être comprises comme des fins en soi. Au contraire, tous les points qui les différencient sont des aspects que les organisations ont décidé d’assumer de manière instrumentale. Pourquoi ? 

Parce qu’elles sont arrivées à la conclusion que c’était le moyen le plus efficace d’atteindre le but qu’elles poursuivent : remplir leurs objectifs, réaliser la mission pour laquelle elles sont nées et croître de manière durable en se démarquant de leurs principaux concurrents. 

Quoi qu’il en soit, quels sont les moyens qui font la différence entre les entreprises horizontales et verticales ? Examinons-en quelques-uns. 

Différences entre les entreprises horizontales et verticales

La structure organisationnelle

C’est probablement dans la structure de l’équipe que les différences entre les entreprises horizontales et verticales apparaissent le plus clairement. Très brièvement, les entreprises verticales ont un organigramme pyramidal, avec différents niveaux – occupés par un nombre plus restreint d’employés au fur et à mesure qu’ils montent – et culminant avec le PDG. 

En revanche, les organigrammes horizontaux sont plus plats, avec moins de niveaux hiérarchiques et donc un niveau d’autorité similaire pour la majeure partie de la main-d’œuvre.

Transparence de l’information

En général, le flux d’informations (la capacité des employés à accéder aux données pertinentes concernant les activités de l’entreprise) tend à être plus secret et contrôlé dans les entreprises verticales, alors qu’il tend à circuler plus facilement dans les entreprises plus horizontales. 

Partage du pouvoir, de la responsabilité et de l’influence

Le niveau de participation des collaborateurs aux processus de prise de décision concernant les objectifs, les trajectoires, les changements ou les explorations d’un autre type est une autre des principales différences entre les entreprises horizontales et verticales. 

En bref, dans les organisations verticales, le pouvoir s’exerce uniquement du haut vers le bas et diminue de plus en plus au fur et à mesure que l’on descend dans l’échelle. Dans les organisations horizontales, le pouvoir est mieux réparti et circule de gauche à droite, et vice versa, de la même manière entre les différents employés. 

Processus de travail et méthodologie

La verticalité fait référence à un niveau élevé de concrétisation et de rigidité des processus. L’horizontalité se réfère à un niveau élevé de laxité et d’adaptabilité des processus. En d’autres termes, les processus sont très exhaustifs, concrets et structurés dans les entreprises verticales, où l’on accorde une importance extrême à la justification explicite – de préférence à l’aide de chiffres qui démontrent l’objectivité des propositions – de tout ce qui est fait. Au contraire, ils sont plus informels, spontanés, voire improvisés dans les entreprises dont l’organigramme présente un niveau élevé d’horizontalité. 

Prendre soin du bien-être mental des entreprises

Chez ifeel, nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être psychologique de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

Nous espérons que cet article sur les entreprises horizontales et verticales vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.

Dans ce billet, nous tenterons d’expliquer pourquoi il est important d’établir ce type d’interaction constructive avec le personnel et quels sont les canaux les plus appropriés pour promouvoir ce contact. 

Pourquoi est-il important d’écouter les employés ?

Il est important d’écouter les employés car cela présente des avantages à la fois pour eux en tant qu’individus et en tant que groupe, mais aussi, bien sûr, pour l’entreprise. Après tout, ce qui est bon pour les membres de l’équipe est généralement bon pour l’organisation dans laquelle ils travaillent, que ce soit à court, moyen ou long terme. 

Donner de l’affection aux employés

L’écoute attentive, active et présente d’une personne ou d’un groupe de personnes est aussi une façon de considérer ces interlocuteurs pour leur importance et l’intérêt de ce qu’ils ont à dire et d’ouvrir un canal de validation, de reconnaissance mutuelle et de résolution d’éventuels problèmes – dans ce cas au sein de l’entreprise – qui pourraient survenir. 

Fournir des informations de première main

Tout dirigeant, manager ou décideur d’une entreprise sait qu’il n’y a pas de meilleur moyen de savoir ce qui se passe pour les employés que de leur poser la question et, bien sûr, d’écouter attentivement leurs réponses. L’écoute des salariés est donc importante car elle fournit des informations directes sur les caractéristiques et les besoins des personnes qui composent actuellement la main-d’œuvre. 

Promouvoir une bonne communication

Comme d’autres processus et éléments qui constituent l’échange d’informations au sein de l’entreprise, l’écoute des employés fait partie d’une communication interne efficace et contribue donc à améliorer les performances des membres de l’équipe. 

Contribuer à un bon environnement de travail

Bien que cela ne dépende pas uniquement d’une écoute efficace des employés par les managers de l’organisation, il est clair qu’écouter les employés avec intérêt et appliquer les informations recueillies dans des actions orientées vers leur bien-être contribue au maintien d’un climat de travail positif au sein de l’organisation. 

Améliorer l’expérience des employés

Tout ce qui a été évoqué jusqu’à présent a un impact significatif sur la qualité de vie vécue par les salariés dans le cadre de leur travail quotidien au sein de l’entreprise. Que ce soit à travers des exemples spécifiques ou comme une dynamique permanente faisant partie d’une culture d’entreprise centrée sur les personnes, l’écoute des employés améliore leur expérience tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise. 

À l’écoute des employés

Indépendamment de la taille de vos effectifs et de votre chiffre d’affaires, il existe, dans la vie quotidienne d’une organisation, différents canaux et espaces où les salariés peuvent être écoutés de manière constructive et utile. 

En fonction du déroulement des processus de l’entreprise et, bien sûr, du charisme et de l’attitude des interlocuteurs, cette écoute se fera de manière plus systématique ou plus exceptionnelle. Voici quelques exemples d’occasions d’écouter les salariés. 

Les enquêtes

Bien qu’elles soient parfois fastidieuses, surtout si elles ne font pas partie d’une stratégie bien conçue, les enquêtes sur la motivation, les intérêts, le climat de travail, les suggestions d’amélioration et tout autre sujet sur lequel les employés peuvent donner leur avis peuvent être un bon instrument pour recueillir tout ce qu’ils peuvent apporter. 

Entretiens d’évaluation des performances

Qu’ils portent ce nom, qu’ils soient appelés one-to-one ou talent review, qu’ils aient lieu tous les trois mois ou une fois par an : chaque rencontre en tête-à-tête avec un employé est une occasion en or de l’écouter, en créant un climat de confiance qui favorise l’honnêteté et, par conséquent, la profondeur de ses réponses. 

Les entretiens de sortie

Le dernier moment du parcours d’une personne au sein de l’entreprise est également un moment propice à l’écoute des salariés. Leur position peut être perçue comme vulnérable, par crainte de ne pas être pris en compte dans leurs opinions maintenant qu’ils partent, mais elle peut aussi être privilégiée en raison du niveau de liberté avec lequel ils peuvent s’exprimer et faire des suggestions d’amélioration qui se traduiront par un progrès de l’entreprise. 

Activités de renforcement de l’esprit d’équipe

Il ne s’agit pas seulement de jouer ensemble, de divertir les salariés ou de leur proposer une journée de travail différente. Selon la manière dont elles sont conçues, les activités de consolidation d’équipe offrent une bonne occasion d’observer et d’écouter les travailleurs de manière plus informelle et spontanée, en encourageant des réponses qui n’émergeraient pas dans des contextes plus informels. 

Réunions de coordination 

On parle toujours des réunions d’équipe pour se plaindre de leur nombre, de leur longueur, de leur manque de structure, bref de leur inefficacité. Et si on en faisait un moment d’échange productif et d’écoute mutuelle, avec pour résultat la cohésion de l’équipe et l’amélioration de la productivité ?

Nous espérons que cet article sur l’écoute constructive des employés vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur le service de bien-être mental d’ifeel pour les entreprises, demandez-nous et nous prendrons contact avec votre équipe dans les plus brefs délais.

À l’origine du phénomène ? Les questionnements nés de la crise sanitaire et ses conséquences. En effet, les employés ont pris conscience de la précarité de leur emploi. Ils ont entrepris de favoriser leur bien-être tout en trouvant un équilibre parfait entre vie professionnelle et personnelle.

Mais certains d’entre eux ont pu se rendre compte, à leurs dépens, que l’herbe n’est pas toujours plus verte ailleurs. Les conséquences la crise économique a notamment aidé à cette prise de conscience : ce qui semblait une opportunité en période de Covid, ne l’est plus tellement aujourd’hui. Ainsi, bon nombre d’entre eux désire désormais retourner à leur ancien travail. On les appelle les « employés boomerang » .

Dans cet article, nous vous proposons d’aborder la question du grand retour à travers les points suivants : un retour est-il vraiment possible ? Quels sont les paramètres à prendre en compte en cas de retour ? Et, comment revenir dans de bonnes conditions ? 

Réintégrer une entreprise que l’on a quittée après la Grande Démission

Selon l’étude de Robert Walters, lorsqu’un employé souhaite revenir au sein de son ancienne entreprise, il est souvent le bienvenu. 76% des cadres seraient prêts à envisager favorablement ce retour contre 6% qui s’y opposeraient et 15% qui hésiteraient. 

Pourquoi une telle opportunité ? Cela peut s’expliquer par le fait que le marché de l’emploi est actuellement tendu : les postes vacants sont difficiles à remplir. De plus un ancien employé a cet avantage de connaitre la culture, le mode de travail et les valeurs de l’entreprise. Il aura donc moins besoin de temps de formation, et d’adaptation ce qui facilite considérablement le processus d’intégration. Étant volontairement revenu, l’employé est également plus susceptible d’être engagé, motivé et impliqué dans cette démarche de retour en entreprise. 

Quels sont les paramètres importants à prendre en considération dans le cas d’un retour en entreprise ? 

Il va de soi qu’un retour en entreprise est conditionné par le parcours précédent de l’employé au sein de la structure. Il est donc indispensable de se pencher sur l’outboarding (procédure de départ de l’entreprise) : cette démarche doit avoir été positive. Le collaborateur qui quitte son poste a aussi besoin de savoir s’il restera une ouverture sur ce poste ou sur une autre fonction. Cela facilitera son retour. 

Soulignons également qu’une réembauche doit se faire de façon encadrée. Il n’est pas rare que le salarié obtienne un poste plus élevé à son retour. Mais cela peut être mal vécu par les autres collaborateurs : leur fidélité n’est pas forcément vue comme récompensée et leur objectif de promotion peut être perçu comme déchu. La communication autour de ce retour est donc fondamentale car les salariés peuvent penser qu’il faut démissionner pour obtenir une promotion. 

Conseils autour du Grand Retour : revenir dans de bonnes conditions

Vous l’avez compris, la vague de Grand Retour peut être positive dans le sens où l’employé qui revient peut tout de suite être opérationnel, il peut également revenir avec un réseau et des compétences professionnels plus élargis, apporter un regard neuf et connait déjà la culture de l’entreprise ce qui est un atout pour son intégration. 

Cependant, ce retour peut parfois être mal compris par les autres collaborateurs, il est donc indispensable de la préparer. Oui, mais comment ? 

Voici 4 conseils pour gérer efficacement le retour d’un salarié boomerang :

• Se poser la question suivante : quelle était la raison du premier départ ? Si la raison concernait un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle, assurez-vous par exemple que les conditions actuelles du travail que vous lui proposez soient en accord avec ses choix de vie. Cela est aussi l’occasion de faire le point sur les relations que vous aviez avec le salarié avant son départ.
• Mener des entretiens d’embauche spécifiques à ce type de candidats : quelle est la motivation du salarié à réintégrer l’entreprise ? Si le salarié est parti chez un concurrent, est-il soumis à des clauses légales ? Quelles sont les compétences acquises depuis son départ ? En quoi peut-il participer à la croissance de votre entreprise ? 
• Informer les autres salariés du retour de ce collaborateur : évoquer ce retour de façon transparente. Quelles sont les informations que le salarié boomerang accepte de partager avec ses collègues concernant son retour et lui laisser la possibilité de communiquer à ce sujet par lui-même. 
• Actualiser ses connaissances sur l’entreprise depuis le départ : l’entreprise et le salarié étant en constante évolution, assurez-vous d’être sur la même lignée concernant vos outils, vos besoins respectifs, la culture et les valeurs de l’entreprise. 

Vous souhaitez de l’aide et un accompagnement personnalisé sur ce sujet ? 

Ifeel dispose d’un programme de bien-être mental pour les entreprises, conçu par son équipe de psychologues experts dans le but de vous accompagner dans toutes les étapes de votre entreprise. 

Ce programme repose sur trois outils qui ont fait leur preuve scientifiquement : un outil de suivi des émotions, une évaluation de votre état émotionnel avec des statistiques pour suivre votre niveau de bien-être et un chat qui fonctionne un peu comme un journal où vous pourrez vous entrainer de façon quotidienne/hebdomadaire/mensuelle, avec des outils qui vont seront proposés par un psychologue.

Grâce à cette collaboration, les responsables des RH peuvent recevoir des conseils personnalisés, fondés sur des données, sur la manière de prendre soin du capital humain dont ils sont responsables. De cette manière, la santé mentale des collaborateurs est favorisée tout en préservant de bonnes conditions pour une productivité optimale.  Vous pouvez essayer notre programme dès aujourd’hui et commencer à bénéficier de ses ressources.

Nous espérons que cet article sur la Grande Démission VS le Grand Retour vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur notre programme de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit d’en faire la demande et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.

D’autres personnes, en revanche, subissent les pires moments de l’année avec la chaleur : leur corps et leur appareil psychologique deviennent angoissés, tendus et épuisés jusqu’à tomber dans une sorte de dépression estivale, comme si tout leur organisme était désarticulé et qu’ils ne pouvaient que rêver d’une saison automne-hiver toujours trop lointaine. 

Que l’on soit un pro-été ou un estivant, le fait est qu’il faut quand même aller au bureau, au moins de temps en temps (merci le modèle hybride ! »). Là, il faut continuer à travailler, à décider, à penser et à vivre avec ses collègues. Et la chaleur, qu’on le veuille ou non, ne facilite pas les choses. 

Comment la chaleur affecte-t-elle notre santé au travail ?

Il est évident que nous n’allons pas entrer dans les profondeurs neurologiques ou endocriniennes pour expliquer comment la chaleur affecte notre santé au travail, c’est-à-dire l’effet du stress thermique sur notre vigilance et notre professionnalisme. Cependant, nous savons tous que lorsqu’une chaleur intense frappe les maisons, les rues et les bureaux, le corps le sait et les performances au travail aussi. Nous ne vous apprenons certainement rien de nouveau lorsque nous mentionnons les conséquences possibles de la chaleur sur votre travail :

Ralentissement de la pensée

La chaleur ralentit les processus cérébraux et nous le remarquons lorsque nous interprétons des informations, prenons des décisions, jugeons ce qui se trouve devant nous et exprimons les idées que nous avons à l’esprit.

L’irritabilité

Oui, certaines personnes adorent l’été, mais personne n’est de bonne humeur lorsqu’il a l’impression de cuire dans un four, que sa peau le démange, qu’il doit s’éventer et qu’il n’a pas dormi depuis plusieurs nuits à cause de la chaleur. Nos humeurs et la chaleur intense ne font pas bon ménage : attention aux hostilités !

Distractions fréquentes

Se lever pour aller chercher de l’eau, renifler, ébouriffer ses vêtements, ne pas pouvoir se concentrer, écouter le bruit de fond provenant d’un ventilateur ou de l’air conditionné… Si nous sommes plus lents dans notre réflexion, nous manquons de concentration, c’est-à-dire que nous dépensons plus d’énergie que nous ne le devrions pour éviter les distractions. 

L’inconfort général

Ne nous voilons pas la face : la chaleur n’est pas agréable. Non seulement vous devez vous rendre au travail même si vous vous êtes réveillé sur le dos après une mauvaise nuit de sommeil, mais quoi que vous fassiez, cela vous démange, vous gratte, vous avez chaud et vous êtes mal à l’aise. Travailler dans ces conditions n’est pas une bonne idée et vous devez trouver un moyen d’y faire face. 

Manque d’énergie

Les températures élevées nous font mal dormir (ce qui nous enlève de l’énergie), nous font moins manger (ce qui affecte notre énergie) et affectent également notre tension artérielle en la faisant baisser (ce qui nous enlève beaucoup, beaucoup d’énergie). Nous nous sentons lourds, comme si tout nous demandait plus d’efforts, et c’est le cas. Un peu de chaleur au travail est acceptable, mais la chaleur extrême n’est pas bonne pour les performances. 

Alors, quel est le plan ?

Lorsque nous voulons aborder la question de l’impact de la chaleur sur notre santé au travail, le plan est qu’il n’y a pas de plan. Il n’y a pas de baguette magique pour faire disparaître les vagues de chaleur, pour rattraper les heures de sommeil perdues ou pour disposer d’un bureau mieux climatisé en cas de mauvais temps. 

En bref : il arrive que les choses deviennent particulièrement hostiles, par exemple pendant les vagues de chaleur.  Il faut alors faire appel à la sagesse de l’entreprise pour faire face au mieux à la situation, individuellement et en équipe. À cette fin, voici 5 points fondamentaux à garder à l’esprit dans votre croisade contre la chaleur au travail. 

• Utiliser l’air conditionné de manière responsable et dans le respect d’autrui

• Gardez de l’eau fraîche à portée de main et buvez-en fréquemment, mais veillez à ne pas en renverser sur votre clavier.

• Soyez plus patient que d’habitude, n’oubliez pas que nous réfléchissons tous plus lentement sous la chaleur.

• Si la salle n’est pas bien climatisée, évitez la réunion.

• Apportez de la glace au bureau, ce qui fera de vous l’employé préféré de tous aujourd’hui.

Inspirer le bien-être mental dans les entreprises

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être mental de vos collaborateurs, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

Nous espérons que cet article sur les effets de la chaleur sur notre santé au travail vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.

Directrice Expérience Employé(e) chez Admiral Seguros, qui fait partie d’Admiral Group plc – premier assureur européen, indice FTSE 100, Bourse de Londres -. Membre du comité de direction, elle a participé au lancement de la société sur le marché espagnol en 2006. Diplômée en psychologie clinique et industrielle, en droit du travail, et en ressources humaines.

Ambassadrice de Great Place to Work en Espagne depuis 2021, où Admiral Seguros est classée deuxième. Expérience d’enseignement dans des écoles de commerce (CEA, EOI, ESIC, Loyola University). 

Vitale, enthousiaste et optimiste. La vie est toujours une occasion spéciale. Le temps passe, qu’on le laisse passer ou non, c’est pourquoi la sérénité est mon objectif. L’important n’est pas tant la destination que le voyage…

Dites-nous, Isabel, ce qu’est Admiral Seguros et quelles sont vos fonctions en tant que responsable de l’expérience des employés de l’entreprise ?

Admiral Seguros est une compagnie d’assurance qui fait partie de l’Admiral Group Plc et qui a plus de 30 ans d’expérience dans le secteur. 

Basée à Séville, depuis notre lancement en 2006, environ 900 employés et 450 000 clients font confiance à nos marques commerciales Qualitas Auto, Balumba et Qualitas Auto Classic. 

Nous sommes une entreprise très technologique et numérique, analytique et où le fait d’être expert en sélection des risques, en information et en analyse des données devient un axe central de la valeur.

En tant que responsable de l’expérience des employé(e)s, ma principale responsabilité est de m’occuper des « personnes attentionnées ». Au sein de mon équipe, nous nous efforçons d’offrir une expérience complète, unique, différente et mémorable à chacun de nos employés au cours de chaque journée que nous partageons. Leur faciliter la vie, prendre soin d’eux et leur proposer des solutions qui répondent à leurs attentes et à leurs besoins. Leur insuffler l’énergie nécessaire pour que “ce voyage », et non la destination, se déroule de manière harmonieuse et leur permette de se connecter à l’essentiel, d’avoir une vision positive et de penser que le projet va avec chacun d’entre eux. 

Les personnes d’Admiral sont l’impact que nous voulons avoir. Nous sommes des mobilisateurs. Ensemble, nous sommes capables, à partir d’une vision d’avenir, de poursuivre notre vision.

Cette année, vous avez remporté le prix Better for People, une récompense hautement reconnue créée conjointement par Great Place to Work et ifeel. Qu’est-ce qui vous a permis de vous démarquer des autres finalistes ?

Nous sommes une entreprise très « vitaminée », très énergisante. Nous nous activons par le biais d’une connexion empathique. Notre modèle de travail est basé sur la confiance et la coresponsabilité.

Nous travaillons dans un environnement qui encourage les relations humaines comme source d’apprentissage, de plaisir et de bonheur.

Nous sommes des personnes positives – ce qui nous donne beaucoup de sécurité psychologique -, optimistes et curieuses. Nous aidons à identifier et à utiliser nos points forts, ce qui nous permet de nous sentir plus motivés et de réussir.

Nous encourageons les bonnes habitudes : l’exercice, le sport, le rire, le plaisir, l’amusement, le meilleur moment possible.

Nous croyons profondément à l’esprit d’équipe et à la contribution à la chaîne de valeur, et nous les renforçons.

Notre approche est simple, intuitive, sensible…

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Admiral Seguros s’est qualifiée pour la nomination « Better for People » parce qu’elle a déjà été certifiée « Great Place to Work ». Quelle culture et quelles valeurs une organisation doit-elle avoir pour être un lieu de travail idéal ?

Il s’agit de multiples facteurs qui, dans l’ensemble, conquièrent, renforcent la conviction des gens qu’ils sont dans la bonne entreprise, qui construisent la loyauté, qui parviennent à garder les gens engagés dans le projet de l’entreprise, en créant un fort sentiment de travail d’équipe et d’appartenance.

Partager des valeurs et une philosophie similaire en ce qui concerne le travail, la place qu’il occupe dans notre vie, ainsi que de nombreux autres aspects importants, avec une culture résolument axée sur les résultats, le travail d’équipe et le développement personnel.

Nous voulons aider la société, projeter notre exemple et, d’une certaine manière, transcender notre objectif.

Maintenant que vous savez ce que nous faisons chez ifeel, les entreprises devraient-elles avoir une solution de bien-être mental comme la nôtre pour leurs employés ?

Bien sûr, nous sommes plus que jamais conscients de l’impact que les dernières années ont eu sur les gens et leurs priorités, et nous sommes plus conscients de notre vulnérabilité ou de notre fragilité. Certaines choses comptent certainement plus pour nous : profiter de chaque instant, notre famille, notre vie personnelle…

Si notre présent est puissant, il est aussi une source inépuisable d’états de vigilance permanents, et nous sommes très dépendants des émotions. Nous craignons de manquer quelque chose et de ne pas être à la hauteur dans les nombreux aspects de notre vie.

Nous nous engageons à assurer le bien-être des gens, et nous le plaçons donc au centre de nos efforts. Nous pensons qu’adapter notre vie quotidienne pour favoriser le bonheur et la santé émotionnelle est essentiel à la réussite de l’entreprise, d’où la nécessité de mieux comprendre, non seulement les maux dont nous souffrons en tant qu’organisation, mais aussi de proposer des solutions efficaces pour soutenir nos collaborateurs avec succès.

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Enfin, quels objectifs vous fixez-vous avant la fin de l’année 2023 pour améliorer l’expérience et le bien-être mental de votre équipe ?

Le bien-être dépend en grande partie de l’endroit où nous plaçons notre attention, en nous concentrant sur ce qui est important pour nous…

Appréciation : bien gérer les attentes de chacun, ce qui nous permet d’apprécier le voyage.

Être reconnaissant pour les bonnes choses qui se produisent quotidiennement : la gratitude change tout.

Notre objectif principal restera la sérénité, le calme et la paix intérieure… l’équilibre génère des solutions.

Avec tout cela, nous continuerons à obtenir les bons résultats et les classements que nous recherchons dans les indicateurs des personnes qui comptent.

Dans cet article, nous allons parler des caractéristiques de ce schéma comportemental destructeur.

Qu’est-ce que le mobbing ou le harcèlement au travail ?

Le harcèlement moral est une forme de harcèlement systématique qui se produit dans l’environnement de travail d’une personne. Il peut se produire entre collègues appartenant au même niveau hiérarchique, par un patron envers un subordonné ou par des subordonnés envers un supérieur. 

Dans tous les cas, le mobbing ou le harcèlement au travail est un délit, car il est extrêmement nocif pour la santé physique et psychologique de la personne qui le subit. Il est également très préjudiciable au niveau de l’entreprise : il nuit à la cohésion de l’équipe, diminue ses performances, dégrade fortement l’environnement de travail et a un impact très négatif sur la réputation interne de l’entreprise.

Comment détecter une situation de mobbing ou de harcèlement au travail ?

En plus de connaître le protocole d’action établi par le département des ressources humaines, il est conseillé à tous les employés de l’entreprise de connaître certains signes qui, sans être totalement déterminants, peuvent indiquer qu’eux-mêmes ou un collègue subissent une situation de mobbing ou de harcèlement au travail. 

Signes indiquant qu’un travailleur est harcelé sur son lieu de travail

Certains de ces signes, toujours observés de manière systématique (et non ponctuelle), sont les suivants : 

• Attaques, insinuations négatives, moqueries, interruptions de parole manifestement discourtoises.
• Critiques répétées à l’encontre de la victime en son absence.
• Attribution de tâches non significatives, dangereuses, inappropriées ou ne correspondant pas à l’emploi ou aux fonctions théoriquement assignées. 
• L’isolement, le fait d’ignorer la personne, de ne pas l’informer des questions qui la concernent ou de ne pas l’inclure dans les activités du groupe.
• Changements significatifs dans l’humeur, les performances et l’attitude générale de l’employé.
• Réactions excessives d’alarme, de sensibilité, refus d’interagir avec un collègue particulier. 

Que faire en cas de harcèlement moral sur le lieu de travail ?

La première chose à faire est de commencer à traiter ses effets psychologiques et même physiques, afin qu’ils ne s’aggravent pas et que la santé de l’employé ne continue pas à se détériorer. Ce point est important, car plus une situation de harcèlement d’un employé se prolonge, plus il est difficile d’en atténuer les effets. 

La procrastination est également plus coûteuse au niveau de l’entreprise, surtout s’il est nécessaire de s’absenter du travail en raison d’une dépression ou d’autres problèmes de santé mentale causés par le harcèlement moral. C’est pourquoi il est essentiel que l’entreprise s’implique dans la prévention de telles situations. 

Bien entendu, il est également important de prendre des mesures visant non seulement à inverser la symptomatologie, mais aussi à mettre fin aux événements qui en sont la cause. Compte tenu de la nature de cette situation, il peut être difficile pour la victime de faire les premiers pas. Pourtant, il est crucial que la victime de mobbing ou de harcèlement au travail porte ce qui se passe à l’attention de son supérieur ou de la personne responsable des ressources humaines ou de la santé au travail dans son entreprise. Dans certaines situations – en particulier dans les grandes entreprises – il peut également être nécessaire de s’adresser au service juridique et de recevoir des conseils sur les mesures à prendre. 

Tout au long de ce processus, il est important que le collaborateur harcelé recueille un maximum de preuves pour étayer l’enquête menée par les responsables. Les conversations tenues par le biais des canaux internes de l’entreprise et d’autres applications, les courriels reçus par le harceleur et tout autre type de document ou de témoignage qui pourrait être utile sont particulièrement importants. 

Prévenir les situations de mobbing ou de harcèlement au travail

Au niveau de l’entreprise et des soins de santé, la manière la plus efficace de prévenir le mobbing ou le harcèlement au travail est de le faire avant qu’il ne se produise. Pour ce faire, l’entreprise doit expliciter dans sa culture d’entreprise et son code de conduite interne ce qu’est le mobbing, pourquoi le harcèlement au travail n’est pas acceptable dans l’entreprise et ce qu’un travailleur doit faire s’il est victime d’une situation de ce type. 

Les entreprises ont donc de nombreuses raisons d’assumer la responsabilité de la prévention, de la détection et du traitement d’éventuelles situations de harcèlement moral en intégrant cette question dans leur stratégie en matière de capital humain. 

Si les responsables des ressources humaines ne savent pas comment s’y prendre ou ne sont pas encore conscients des conséquences pour l’entreprise en cas de mobbing ou de harcèlement, ils peuvent se tourner vers des programmes de bien-être au travail pour les entreprises tels que celui conçu par ifeel, qui aide déjà de nombreuses organisations à protéger la santé mentale de leurs employés.

Des experts en bien-être psychologique aident les entreprises

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

Une solution unique, complète et évolutive qui utilise la puissance des données pour fournir une compréhension holistique du bien-être mental de vos employés, tout en garantissant la qualité du service et la confidentialité pour votre équipe.

Nous espérons que cet article sur le mobbing ou le harcèlement moral vous a intéressé. Si vous souhaitez obtenir plus d’informations sur les solutions d’ifeel en matière de bien-être mental pour les entreprises, il vous suffit de demander et nous contacterons votre équipe dans les plus brefs délais.

Les causes et les manifestations de l’hyperconnexion

La technologie omniprésente

L’accessibilité constante aux smartphones, ordinateurs portables et autres appareils facilite la connexion permanente au travail.

Les attentes professionnelles

Les exigences de réactivité immédiate et la pression constante pour rester disponible créent un sentiment d’obligation de rester connecté en tout temps. Les signes d’hyperconnexion sont les comportements tels que vérifier régulièrement les e-mails professionnels en dehors des heures de travail, répondre immédiatement aux messages, et penser constamment au travail sont des indicateurs de l’hyperconnexion.

Les conséquences néfastes sur la santé et le bien-être mental

Parmi les conséquences de l’hyperconnexion sur les salariés on note évidemment le stress chronique. L’incapacité de se déconnecter entraîne un stress constant qui peut contribuer à l’anxiété, à l’épuisement professionnel et à d’autres problèmes de santé mentale. L’hyperconnexion peut également entraîner des troubles cognitifs et perturber les relations familiales et amicales, entraînant des conflits et une diminution de la qualité des interactions sociales. Aussi, le maintien d’une connexion constante peut entraîner une baisse de la productivité, des erreurs professionnelles et une diminution de la créativité.

Les stratégies pour rétablir l’équilibre

• Établir des limites claires: Les salariés doivent définir des limites en déterminant des plages horaires de déconnexion, en désactivant les notifications professionnelles en dehors des heures de travail, et en respectant ces limites.

• Favoriser le temps hors écran: Il est essentiel de consacrer du temps à des activités qui favorisent la détente et la régénération, telles que les loisirs, les exercices physiques, la méditation ou le temps passé avec ses proches.

• Promouvoir une culture du respect des temps de repos: Les employeurs peuvent jouer un rôle crucial en encourageant activement la déconnexion, en établissant des politiques claires concernant les heures de travail et en soutenant les initiatives de bien-être mental.

Inspirer le bien-être mental de votre équipe avec ifeel

L’hyperconnexion des salariés a des conséquences significatives sur la santé et le bien-être mental. Pour préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est essentiel que les salariés prennent des mesures concrètes pour se déconnecter et préserver leur bien-être mental. De même, les entreprises doivent jouer un rôle actif dans la promotion d’une culture du respect des temps de repos, en reconnaissant l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour la productivité et la satisfaction au travail. En rétablissant cet équilibre, les collaborateurs pourront préserver leur santé mentale et leur bien-être général.

Nous travaillons en partenariat avec des entreprises du monde entier pour inspirer la croissance humaine et guider les organisations dans l’instauration d’une culture positive du bien-être mental. Une approche sur mesure et centrée sur les personnes qui place la santé de vos collaborateurs au centre, en tant que pilier fondamental pour attirer et retenir les talents ainsi que pour renforcer leur sentiment d’appartenance. 

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