Le micromanagement en entreprise pourrait être interprété comme l’habitude de gérer le petit, d’être présent dans le détail et de participer activement à chaque phase des processus menés par les équipes.
Vu sous cet angle, le micromanagement ne semble pas être une chose négative au niveau de l’organisation. Cependant, elle est généralement comprise d’une manière moins constructive : le suivi, la supervision ou le contrôle exhaustifs qu’un manager exerce sur le travail des collaborateurs dont il a la charge, générant ainsi des conséquences indésirables sur l’environnement de travail, le développement professionnel du collaborateur ou la qualité de ses performances.
Causes du micromanagement en entreprise
Le micromanagement en entreprise peut être basé, même si ce n’est qu’occasionnellement, sur un besoin du manager mais aussi sur un besoin de l’employé, par exemple une personne qui vient de terminer son processus d’intégration et qui a encore besoin d’un suivi très étroit. Il peut également s’agir d’une exigence liée à la tâche, si celle-ci est particulièrement difficile ou importante et exige une implication particulière du manager.
Lorsqu’il ne s’agit pas d’une situation ponctuelle mais d’une dynamique régulière au sein de l’équipe de travail, c’est à ce moment-là que les problèmes apparaissent et qu’il convient d’en rechercher les causes.
Par exemple, le micromanagement peut être encouragé par certaines habitudes ou procédures qui découlent d’une certaine culture d’entreprise. Cette culture, plus ou moins explicite, peut favoriser une attitude paternaliste des dirigeants à l’égard des collaborateurs. D’autre part, elle peut aussi favoriser des processus intensément verticaux et descendants, empêchant les employés de disposer d’une grande marge de décision ou de créativité dans les actions et les projets qui leur sont confiés.
Pourquoi un manager pratique-t-il le micromanagement ?
Outre les causes que l’on peut trouver dans ce type de culture d’entreprise, nous devons également nous pencher sur les causes du micromanagement dans les entreprises qui sont davantage liées aux aspects personnels du manager qui le pratique.
En ce sens, et dans le but de corriger un phénomène préjudiciable au bien-être de l’employé et de l’organisation, tel que le micromanagement. Il convient de se demander à quels aspects de la personnalité du manager il est lié. S’agit-il d’un manque de compétences réelles en matière de leadership qui finit par se déguiser sous la forme d’un management froid ? S’agit-il plutôt d’une question d’autoritarisme et de méfiance à l’égard des collaborateurs ?
Types de micromanagement en entreprises
Le micromanagement : lacunes en matière de leadership
Il existe des dirigeants qui, en raison de leur manque d’expérience dans la gestion d’équipes, de leur manque de connaissance du travail ou d’autres aspects de leur manière d’être, se sentent peu sûrs d’eux dans leur rôle de coordination et de supervision. Cette insécurité peut être vécue de manière très inconfortable et, pour l’atténuer, le seul remède est d’être présent à tout moment dans le travail de l’employé, car c’est la séparation d’avec l’employé qui réveille l’angoisse.
Le micromanagement : la méfiance
D’autres dirigeants sont très sûrs d’eux et transforment cette confiance en une attitude paternaliste. Cette attitude n’est pas nécessairement désagréable ou fondée sur de mauvaises manières, mais elle repose sur un manque de certitude quant à la capacité du collaborateur à mener à bien ses tâches par lui-même. Il peut également y avoir une vision monopolistique et autoritaire du travail : le désir d’être très présent dans le travail de l’employé afin d’être perçu comme puissant et nécessaire et de s’attribuer une partie du succès des processus.
En fin de compte, le manager qui pratique la microgestion dans les entreprises finit par investir une grande partie de ses propres ressources (temps, énergie, attention…) dans l’examen, la révision, le tutorat ou la supervision des tâches de ses employés. Comme on peut s’y attendre, il ne peut pas utiliser toutes ces ressources pour effectuer son propre travail de manière optimale.
De plus, lorsqu’elle est pratiquée de manière soutenue dans le temps, la microgestion en entreprise entrave considérablement le développement professionnel des collaborateurs : elle ne leur permet pas d’évoluer de manière autonome dans leurs différentes actions, empêche l’apprentissage d’émerger spontanément et réduit la perception de contrôle et de créativité des employés dans leurs tâches.
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